6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. Теоретические организации обучения персонала .............................. 11
1.1 Концептуальные основы организации процесса управления персонала ...... 11
1.2 Процесс обучения персонала: содержательная характеристика.................... 21
1.3 Методы оценки эффективности обучения персонала .................................... 35
ГЛАВА 2. Анализ деятельности и оценка процесса обучения персонала
ресторана «IL Патио» ............................................................................................. 43
2.1 Организационно-экономическая характеристика ресторана «IL Патио» ..... 43
2.2 Анализ макро и микро среды и конкурентоспособности
ресторана «IL Патио» ............................................................................................. 48
2.3 Исследование обучения персонала организации ............................................ 59
ГЛАВА 3. Предложения и рекомендации по повышению эффективности
организации процесса обучения персонала в ресторане» (на примере ресторана
«IL Патио»)» .......................................................................................................... 69
3.1 Направления совершенствования обучения персонала объекта
исследования .......................................................................................................... 69
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 88
7
ВВЕДЕНИЕ
Сложная и динамичная система международного разделения труда
создает предпосылки к постоянно возрастающим требованиям к качеству
подготовки персонала. С другой стороны, постоянно растущая потребность в
квалифицированных кадрах, понуждает компании всерьез задуматься об
организации системы внутрифирменного обучения. Эта двуединая задача стала
платформой функционирования эффективной службы управления персоналом,
включения в методологию обучения новейших методик обучения, технологий
высокой мотивации учащихся, направленных как на личную карьеру, так и на
повышения показателей компании. Также возникает потребность в
использовании новейших технических средств, с целью повышения
эффективности результата обучения.
Поскольку внутрифирменное обучение происходит, как правило, внутри
компании (организации) или в специально созданных, фирменных учебных
центрах, что дает возможность привлекать к процессу обучения, как сторонних
специалистов, так и персонал компании, изначально придавая обучению
корпоративную специфику. Очевидно, что в таком случае учащиеся с самого
начала настроены на решение задач с «фирменной» спецификой, более четко
воспринимают свое место в структуре компании. Однако, начиная выстраивать
обучающую систему, первым делом необходимо четко сформулировать
потребности компании, только с учетом специфики ее деятельности,
представляется возможным построить качественный процесс обучения.
Особенно это важно в условиях современного динамичного рынка, когда
научно-технический прогресс мгновенно девальвирует профессиональные
навыки и знания. Несовпадение уровня квалификации, полученного в
результате обучения и насущных потребностей компании, обязательно
негативно скажется на результатах ее деятельности.
Наряду с первичным обучением персонала, следуя тенденциям на рынке
труда, очень важным является постоянное повышение квалификации
8
работников, расширение диапазона специализации, как того требует
современные условия ведения бизнеса. Качество обучения персонала напрямую
связанно с принятием решений в системе управления персоналом в части
создания надежного кадрового резерва, своевременного передвижения
работников в служебной иерархии, ее оптимизация, перераспределения
полномочий с целью повышения эффективности компании, формирования
новаторских групп. Также важной видится система непрерывного мониторинга
эффективности использования профессиональных ресурсов.
Все чаще руководители казахстанских компаний обращают внимание на
необходимость повышения профессиональной подготовки сотрудников,
поскольку в условиях жесткой конкуренции, качество подготовки персонала
является значимым фактором в успешности компании. Несоответствие
квалификации работников и уровня выполняемых задач может оказывать
существенное влияние на финансовые результаты деятельности организации,
естественно негативные. Немаловажным фактором в подготовке кадров для
компании является правильная мотивация будущих сотрудников, создание
благоприятной атмосферы для раскрытия возможностей работника, «прививка»
ценностей компании через осознанное принятие ее корпоративной культуры,
воспитание понимания задач компании, а также личной преданности
сотрудников.
Все эти факторы указывают на то, что выбранная тема исследования
актуальна и востребована, как менеджментом компаний, так и обществом,
Целью данной исследовательской работы является анализ организации
процесса обучения персонала в ресторане и соответственно разработка
рекомендаций по дальнейшему развитию процесса обучения в компании.
Исходя из поставленной цели в работе будут решаться следующие
задачи:
- рассмотрение понятия обучения персонала;
- провести анализ содержательных основ обучения персонала;
9
- исследование методов анализа эффективности обучения персонала;
- анализ организационно-экономической деятельности объекта
исследования;
- анализ конкурентоспособности объекта исследования;
- провести анализ обучения персонала организации, в том числе, дав
характеристику показателей персонала в динамике за 3 года;
- определить направления совершенствования процесса обучения
персонала в ресторане;
- произвести оценку экономической эффективности предложений и
рекомендаций, рассчитав конкретный экономический эффект.
Теоретической основой данной работы являются материалы
исследования экономистов и маркетологов, материалы, полученные в процессе
анализа работы, а также данные изданий периодической печати.
Изучение особенностей развития персонала в менеджменте на
протяжении нескольких веков находится в центре внимания ученых.
Концепция развития персонала в современном виде сформировалась под
влиянием трудов таких известных экономистов как: Кокно П.А. Микрюев В.А.,
Комаров С.Е., Десслер Г., Герчикова И.Н. В теорию и практику становления и
внедрения компетентностного подхода в подготовке и развитии персонала
значительный вклад внесли следующие российские и зарубежные ученые: М.
Армстронг, В. И. Байденко, Р. Бойцис, Р. С. Силкин, Л. М Спенсер-мл и С. М.
Спенсер, Р. X. Тугушев, Р. Уайт, С. Уйдет, В. А. Ширяева и др. Тем не менее
анализ научных школ выявил некоторые упущения теоретико-
методологического и прикладного характера: недостаточная разработанность
рекомендаций по оценке эффективности образовательных программ,
обеспечивающих обучение работников.
Изучением обучения персонала в Казахстане занимались такие авторы
как: Айдарханов У.К., Абедьдинова Р.Ж. Молдабаева Е. Б., Кушербаев К.Т.,
Каргажанов З.К., Калиаскарова З.К. Труды этих ученых значительно
10
расширили представления современной науки и внесли большой вклад в
формирование теории обучения персонала.
Методологической основой для написания данной исследовательской
работы послужили общетеоретические и специфические методы научных
исследований: хронологический, институциональный, сравнительный и
структурно-фунциональный.
Объект исследования дипломной работы – ресторан IL Патио
Предмет исследования – основные составляющие в обучении персонала
предприятия
Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что ее
материалы можно использовать для целенаправленного развития персонала на
предприятии общественного питания.
Структура исследования - данная работа состоит из введения, основной
части, включающей три главы, заключения, списка используемой литературы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты обучения
персонала в компании. Во второй главе дается общая характеристика
деятельности предприятия и проводится анализ системы обучения в компании.
В третьей главе описывается механизм совершенствования обучения в
компании и оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.
11
Глава 1. Теоретические организации обучения персонала
1.1 Концептуальные основы организации процесса управления
персонала
В отличие от материальных факторов производства, персонал является
наиболее сложным объектом управления в организации, потому что у него есть
возможность принимать решения и оценивать требования, предъявляемые к
ним. Также персонал имеет субъективные интересы и очень восприимчив к
управленческим воздействиям.
Система управления персоналом - это упорядоченная совокупность
методов, приемов, технологий организации работы с персоналом, которые
отличаются функциональными действиями, однако действуют независимо и
направлены на достижение общей цели. Система управления персоналом
находится в постоянном развитии, при этом на каждом этапе развития она
должна приводиться в соответствии с требованиями развития
производственных сил.
Существуют различные модели построения системы управления
персоналом. Использование той или иной модели для определенной
организации зависит от её организационной структуры, которая определяет
взаимосвязь между функциями, выполняемыми сотрудниками.
Организационная структура системы управления персоналом - это
совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных
лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность
составляет службу управления персоналом (кадровую службу).
Специфику развития системы управления персоналом, ее роль в
организационной системе определяют характеристики ее основных факторов:
объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
В системе управления персоналом выделяется субъект и объект.
12
Субъектом является элемент управления, несущий функцию управления
персоналом, от которого зависит качество управленческих решений и,
следовательно, результат деятельности сотрудника, отдела и всей организации
в целом.
Субъектами управления в организации являются:
- руководители любого уровня управления, имеющие подчиненные. Но
следует учитывать, что все руководители, за исключением главы организации,
являются одновременно субъектом и объектом управления;
- Отдел кадров;
- Департамент труда и заработной платы;
- Отдел рационализации труда;
- Отдел развития персонала (отдел подготовки кадров);
- Департамент безопасности и гигиены труда;
- Департамент социального развития персонала.
Объектом является управляемый элемент, но сложность человеческого
фактора не позволяет его более точно определить. Исследуя многочисленные
источники, можно составить целую серию, которая представляет собой такой
элемент, как объект контроля:
- труд - набор физических и умственных способностей человека, который
он использует в процессе труда.
- трудовые ресурсы - это население трудоспособного возраста (мужчины -
16-59 лет, женщины - 16-54 года), обладающие необходимым физическим
развитием, знаниями и практическим опытом работы в национальной
экономике, а также занятыми людьми старше и моложе трудоспособного
возраста.
- человеческие ресурсы - совокупность социально-культурных
характеристик и личностно-психологических свойств рабочих.
Трудовой потенциал работника - совокупность (физических,
профессиональных, мотивационных, духовных) качеств человека, которые
13
определяют возможность и пределы его участия в трудовой деятельности,
умение добиваться определенных результатов в определенных условиях и
улучшать в процессе труда.
- человеческий капитал - производственные активы человека (здоровье,
способности, навыки, навыки), которые позволяют ему на определенное время
создать доход и являются результатом инвестиций в них.
Рисунок 1
Дерево целей системы управления персоналом
На предприятии в роли объекта системы управления персоналом могут
быть следующие категории персонала:
-линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство
подчиненными подразделениями и коллективами;
- функциональный персонал, осуществляющий отдельные функции;
- различные объединения работников (профсоюзы, кружки качества,
Обеспечение организации кадрами, их
эффективное использование,
профессиональное и социальное
развитие
Разработка стратегии
управления персоналом с
учетом применения новых
технологий
Прогнозирование и
перспективное
планирование кадров
Построение
мотивационного
механизма управления,
системы соц. обеспечения
Анализ требований новых
технологий к
специалистам, рабочим
местам. Разработка
перечня новых
специальностей,
должностей
Анализ динамики развития
персонала. Анализ
индивидуальных планов
развития персонала.
Развитие персонала и его
карьеры
Анализ трудовых
процессов. Анализ
качества жизни.
Планирование
социального развития
14
проектные и экспертные группы и т.д.)
1
.
Главной целью системы управления персоналом является обеспечение
предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное и рациональное
использование, профессионально-квалификационное продвижение, а также
социальное развитие. Далее следуют цели 2-ого и 3-го уровня, в соответствии с
которыми и формируется система управления персоналом.
Таким образом, деятельность системы управления персоналом на любом
предприятии направлена на формирование конкурентоспособного трудового
потенциала организации с целью реализации стратегии управления
персоналом
2
. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом
можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение
организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала;
реализация трудового потенциала (таблица 1).
Таблица 1
Состав функций по направлениям деятельности системы
управления персоналом
Обеспечение
трудовым
потенциалом
Развитие трудового
потенциала
Реализация
трудового
потенциала
- анализ трудового
потенциала;
- планирование
численности
персонала;
- наемработников;
- отбор персонала;
- прием персонала;
- адаптация персонала;
- высвобождение
персонала
- обучение персонала;
- планирование карьеры;
- обеспечение соц.
стабильности;
- соц. развитие
персонала;
- формирование
корпоративной
культуры персонала;
- формирование имиджа
организации
- организация труда на
предприятии;
- координация
трудовой
деятельности
работников;
- мотивация
персонала;
- контроль
деятельности
персонала;
- администрирование;
- оценка результатов
труда работников
Примечание – составлено автором на основе источника
1
Алавердов Р.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2017, с. 187
2
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2016, с. 75
15
Организации, целью которых является реализация функций управления
персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации,
а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (подсистема
найма, подсистема обучения и развития и т.д.)
3
.
Основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение
людей в условиях совместного труда, являются предметом науки управления
персоналом.
Познание закономерностей и факторов поведения и их использование в
достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов
персонала определяют, как задачу науки управления персоналом. В лучшем
варианте - это создание такой организации, в которой оптимально сочетается
движение к общим целям организации, а также групповым и индивидуальным
целям
4
.
Руководство персоналом имеет три уровня, которые определены
различными масштабами задач и временем их исполнения: оперативный,
тактический и стратегический менеджмент персонала.
Оперативный уровень распространяется на область деловой активности
персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. На этом
уровне представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа
данных о сотрудниках и заканчивая расчетом стоимости затрат на них, а также
руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом
общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает в себя ориентации менеджмента на
отношения и на информацию. Он нацелен на повышение готовности к
конкурентной борьбе, поддержку деловой стратегии, обеспечение
прогнозирования сегментов внешнего рынка рабочей силы.
Второе направление функций менеджмента персонала - содержание
3
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2016, с. 76
4
Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 2016, с. 122