16
работы отдела кадров, который выполняет сервисные функции по обеспечению
руководства людьми
5
.
Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить
на три составляющие:
а) Технологии формирования персонала, к которым относятся
определение потребности в найме, кадровое планирование, набор, отбор, найм,
высвобождение, а также адаптация работников;
б) Технологии развития персонала, которые включают в себя обучение,
карьеру и формирование кадрового резерва;
в) Технологии рационального использования персонала, объединяющие
оценку, мотивацию и нормирование труда.
В современном мире от успешного построения и эффективности работы
системы управления персоналом организации зависит достижение главных
целей функционирования организации на экономическом пространстве.
Система управления персоналом включает в себя различные подсистемы
общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, которые
специализируются на выполнении однородных функций.
Функции подсистемы общего и линейного руководства:
— управление организацией в целом;
— управление отдельными функциональными и производственными
подразделениями.
Функции подсистемы планирования и маркетинга персонала:
— разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
— анализ кадрового потенциала;
— организация кадрового планирования;
— анализ рынка труда;
— планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Подсистема управления и учета персонала осуществляет следующие
5
Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики:
Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2017, с. 134
17
функции:
— организация найма персонала;
— организация собеседования;
— оценка и отбор персонала;
— учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников;
— профессиональная ориентация;
— управление занятостью.
Подсистема управления трудовыми отношениями производит:
— анализ и регулирование личностных и групповых взаимоотношений;
— анализ и регулирование отношений руководства;
— управление производственными конфликтами и стрессами;
— социально-психологическую диагностику персонала;
— регулирование взаимодействия с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие
функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда,
соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей
среды.
Функции подсистемы управления развитием персонала:
— обучение, подготовка и переподготовка кадров;
— повышение квалификации;
— введение в должность и адаптация новых сотрудников;
— реализация деловой карьеры и служебно- профессионального
продвижения.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет
следующие функции:
— нормирование трудового процесса;
— управление мотивацией трудового поведения;
— создание морального поощрения персонала;
— разработка системы оплаты труда.
18
Подсистема управления социальным развитием осуществляет:
организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение
охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.
Анализ сложившейся организационной структуры управления,
разработка штатного расписания являются функциями подсистемы развития
организационной структуры управления.
Также существует подход к определению системы управления
персоналом с организационной точки зрения. Отталкиваясь от этой теории,
система управления персоналом - совокупность организационных структур,
которые выполняют функции управления персоналом. Сюда обычно включают
руководителей, службу УП, а именно всех тех, кто так или иначе реализует
функции УП.
Выделяют кадровое, делопроизводственное, нормативно-методическое,
организационное, информационное, материальное и техническое обеспечение
системы управления персоналом.
Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет
собой необходимый качественный и количественный состав работников
кадровой службы организации.
Делопроизводственное обеспечение предусматривает создание условий
для осуществления работы с документами в рамках полного цикла обработки и
движения документов с момента их создания до завершения исполнения и
передачи в другие подразделения.
Нормативно-методическое обеспечение состоит из двух элементов:
организационных, организационно-методических, распорядительных,
технических, нормативно-технических, технико-экономических документов, а
также нормативно-справочных материалов, которые используются при
решении задач организации труда и управления персоналом.
Организационное обеспечение системы управления персоналом
19
подразумевает формирование специальных структурных подразделений,
выполняющих ряд функций и задач в области работы с кадрами.
Информационное обеспечение представляет собой совокупность
реализованных решений по объему, размещению и формам организации
информации, которая циркулирует в системе управления персоналом при её
функционировании.
Материальное и техническое обеспечение предусматривает выделение
определенных материальных и технических средств на осуществление работы с
кадрами.
Таким образом, система управления персоналом включается в себя всю
процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия
руководства и трудового коллектива до высвобождения работников
6
.
Все цели организации подразделяют на четыре блока: производственно-
коммерческие цели, которые связаны с производством продукции (услуг) в
соответствии с миссией организации; экономические цели, которые сводятся к
удовлетворению потребностей организации или получению прибыли; научно-
технические, целью которых является обеспечение заданного научно-
технического уровня продукции и повышение производительности труда путем
совершенствования технологии; социальные цели, предусматривающие
достижение заданного уровня удовлетворения потребностей работников и
потребностей производства в человеческих ресурсах.
К целям управления персоналом обычно предъявляется ряд общих
требований. Эти цели должны определяться однозначно и быть понятными
исполнителям, они не должны противоречить объективным законам природы и
общества, также обычно для этих целей определены сроки, ресурсы и
исполнители.
Целью управления персоналом является достижение его качества,
которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие
6
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ,
2016, с. 98
20
организации, повышение эффективности труда и производства, получение
максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности
функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения ряда задач:
— обеспечение потребности в рабочей силе в необходимых объемах и
требуемой квалификации;
— достижение оптимального соотношения между организационно-
технической структурой производственного и трудового потенциала;
— эффективное и полное использование потенциала отдельного
работника и коллектива в целом;
— создание условий для высокой степени производительности труда;
— закрепление работника в организации, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости затрат, затрачиваемых на персонал;
— возможность реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, его условий, вида занятости,
возможности карьерного роста;
— согласование производственных и социальных задач, а именно
согласованность интересов организации и работников;
— повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении затрат на рабочую силу.
Успешное выполнение поставленных задач позволяет:
осуществлять подбор кадров, их расстановку и организационное
взаимодействие;
создавать условия для эффективной работы персонала организации,
противостоять разрушающему воздействию факторов внешней и внутренней
среды
7
.
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2016, с. 112.
21
1.2 Процесс обучения персонала: содержательная характеристика
Человек учится всю жизнь, практически не прекращая этот процесс до
самой смерти. Сначала он учится познавать окружающий мир, обучается
простейшим навыкам, затем учится в общеобразовательных учреждениях
(школах), проходит профессиональное обучение в колледжах, вузах,
профессионально-технических училищах. Крайне мало людей, прошедших этот
путь самостоятельно, большинство сознательно и целенаправленно получают
образование в специализированных заведениях, учебных центрах, прочее. Даже
имея образование, человек продолжает учиться: в производственном
коллективе, используя различные курсы повышения квалификации, на
семинарах. Процесс обучения - один из важнейших аспектов человеческой
жизни
8
.
Образование - это систематизированный процесс получения знаний,
навыков, умений, а также усвоения его на практике. Очевидно, что образование
без практики лишено смысла. Ведь цель образования не столько в расширении
кругозора и усвоении определенного объема информации, но и в практическом
их применении. Таким образом, начиная с общих понятий, в определенный
момент времени человек переходит к накоплению профессиональных знаний,
развивая свои способности в определенном направлении, значительную часть
времени уже тратит на их применении, чему зачастую также необходимо
учиться, поскольку отметать опыт предыдущих поколений как минимум не
разумно. Таким образом, реализуется постоянная потребность в обучения.
Овладев определенными знаниями или навыками, человек продолжает учиться,
овладевая знаниями, умениями более высокого уровня
9
.
Принцип непрерывности обучения заложен в самой природе человека.
Поэтому и существует острая потребность в таких методиках образования,
которые являются открытыми системами, не взирая ни на возраст, ни на
8
Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПБ.: Питер, 2017, с. 98
9
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2014, с. 176
22
первоначальную подготовку, а должны быть направленными на развитие
способностей человека. И не просто способствовать постоянному развитию, а
делать процесс овладения знаниями, умениями поведенческими навыками,
интересным и полезным. При выполнении этих условий процесс обучения
станет непрерывным востребованным, легким, интересным и, как следствие,
эффективным, а также стимулировать постоянное самообразование, что очень
важно в изменяющихся условиях современного мира
10
.
Профобразование как процесс - это часть системы непрерывного
образования, результатом которой является подготовленность человека к
выполнению определенного вида работ, овладении профессией,
подтверждаемая соответствующими документами, свидетельствующими о
законченности этапа обучения и успешном усвоении учебного курса.
Подтверждение успешного окончания ступени обучения регламентируется
документом в виде диплома, аттестата, свидетельства, выдаваемого
соответствующим учебным заведением. В Республике Казахстан система
первоначального профессионального обучения включает в себя: высшие
учебные заведения (ВУЗы), техникумы, профессионально-технические
училища. Наряду с первичным обучением вышеперечисленные учебные
организации присутствуют и на рынке дополнительного профессионального
образования, повышения квалификации, переквалификации, при этом
дополнительное (профессиональное) образование можно получить и в
специализированных институтах, факультетах и курсах повышения
квалификации
11
. Фактически систему специализированного обучения можно
рассматривать как три методики обучения квалифицированных кадров,
сущность которых будет раскрыта ниже.
Методика (концепция) специализированного обучения характеризуется
привязкой работника к определенному технологическому процессу, рабочему
10
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело
Лтд, 2016, с. 143
11
Губанов с. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //
Экономист. – 2016. – №3 – С. 23-29.
23
месту, операции. Такая методика ориентирована на краткосрочную
перспективу, поскольку мировая технологическая революция постоянно вносит
коррективы в устоявшиеся производственные процессы. Однако есть и
положительные моменты создаст чувство уверенности работника в
сохранности рабочего места, способствует укреплению ощущения
собственного достоинства
12
.
Методика (концепция) многопрофильного обучения более эффективна с
экономической точки зрения, в основном за счет мобильности работника, как
производственной, так и внепроизводственной. Однако в такой мобильности и
кроется существенный риск для компании - работник меньше привязан к
конкретному производственному процессу и имеет относительную свободу
выбора.
Методика (концепция) обучения, ориентированная на развитие личности
работника, имеющая целью развитие его лучших (с точки зрения компании)
природных и приобретенных качеств. Это наиболее прогрессивная методика
обучения, отличающаяся высокой степенью подготовки и мотивации
работника, наиболее приемлема в подготовке кадров для научной и
руководящей работы.
Таким образом, предметом обучения являются:
- методические, теоретические и практические знания, полученные
работником в процессе обучения и необходимые для применения им на
рабочем месте;
- умения - способность работника к применению полученных знаний на
конкретном рабочем месте, выполнению обязанностей в соответствии с
предписанием;
- навыки - применение работником умения, основанного на знании, в
практической деятельности, отличающееся высокой степенью самоконтроля;
- поведение и мотивация работника - способы общения в
12
Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях
хозяйствования. - М.: Дело, 2016, с. 176
24
производственном коллективе, мотивация работника на качественное
выполнение возложенных на него функций, соответствие требованиям,
предъявляемыми производственной средой, адекватность реакции, действий и
поступков на возникающие в производственном коллективе отношения,
коммуникабельность
13
.
Повышение квалификации подразумевается как формальное, так и
неформальное обучение, необходимость в котором диктуется прежде всего
функциональностью подразделения (компании), исходя из необходимости
выполнения этим подразделением того или иного перечня задач. Повышение
квалификации как инструмент подготовки персонала является важным
компонентом развития компании и включает в себя как формальное обучение,
так и, к примеру, получение второго образования, использование опыта других
работников, прочее, что приводит к совершенствованию знаний, умений и
навыков, которые в дальнейшем будут использованы на практике.
Повышение квалификации целого подразделения подразумевает его
переобучение с целью выполнения новых задач, широкому внедрению новых
технологий и процессов, с одновременной фиксацией уже приобретенных
умений, сохраняя или даже повышая уровень профессиональной надежности.
Повышение квалификации предполагает не просто получение дополнительных
навыков для выполнения определенной работы традиционным методом, а
изменение привычных методов работы, улучшения качества ее выполнения
14
.
В качестве параллельного термина, характеризуя процесс повышения
квалификации можно использовать термин «профессиональный рост». Эти
термины близки, по сути, и характеризуют собой политику управления
компанией, программы и процедуры, обеспечивающие коллектив средствами
для удовлетворения потребностей, как самого коллектива, так и компании в
целом, при выполнении служебных обязанностей. Харрисон (Harrison)
13
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород:
НИМБ, 2015, с. 89
14
Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник. – М.:ИНФРА-М, 2014, с. 176
25
предлагает следующие определения: «Профессиональное развитие является
процессом первостепенной важности, благодаря которому индивидуальный
рост и рост организации могут с течением времени полностью достичь своего
потенциала»
15
.
Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое
непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только
знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений
человека. Профессиональный тренинг-это краткосрочная систематическая
процедура, призванная помочь освоить выполнение определенных задач или
приобрести предопределенные стандартами знания и навыки.
Образование, как составляющая процесса повышения квалификации,
является «... процессом, в рамках которого сотрудники компании получают
поддержку, ресурсы и поощрение, необходимые для развития их интеллекта и
профессиональных навыков на постоянной основе». С другой стороны,
тренинг, приводит к расширению кругозора, умений и знаний, изменению
восприятия взглядов на устоявшиеся понятия, иногда сдерживающих развитие.
Тренинг может охватывать как отдельных работников, группы людей, так и
целые коллективы, что положительным образом сказывается не только на
персональных качествах работников, но и способен содействовать достижению
коллективных целей
16
.
Внутрифирменное обучение сотрудников представляет собой процесс
регулярного расширения знаний и компетентных навыков и способностей
рабочего коллектива, их творческой работы.
Организационный процесс по выявлению потребностей компании в
обучении персонала происходит по ниже представленной схеме:
Механизм внутрифирменного обучения ориентируется на то, чтобы
разрешить определенные специфические для предприятия сложные вопросы и
15
Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия.
Проблемы управления: Теория, методология, опыт. - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2016, с. 176
16
Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-
ние, 2016, с. 165