26
ситуации. Происходит это благодаря повышению образовательного и
профессионального уровня его работников.
Руководитель предприятия
Формирование стратегических целей
предприятия
Формирование потребностей и
планов по обучению персонала
Приказ по предприятию о реализации
обучающих проектов
Приказ по предприятию об обучении
персонала
Руководитель подразделений
предприятий
Определение потребностей
подразделений в обучении
персонала
Руководитель кадровой
службы
Анализ и синтез потребностей
подразделений и предприятия в
целом по обучению персонала
План мероприятий по
реализации процесса обучения
Проект приказа по предприятию
об обучении персонала
Рисунок 2
Формирование задачи на внутрифирменное обучение Примечание
– составлено автором на основе источника
17
Для того, чтобы реализовать учебный процесс для сотрудников,
предприятие вправе применять не только свои собственные базовые ресурсы
(корпоративные университеты, институты, центры переквалификации), но и
мобилизовать какие-то специализированные фирмы, предлагающие, в свою
очередь, действенные системы обучения кадров.
Обучающий процесс не возможен без понимания принципов обучения,
другими словами без основных, определяющих положений, которые выступают
базой успешно организованной теорией образования и обучения и успешно
организованной учебно-производственного процесса.
Главные принципы обучения представлены в таблице 2.
17
Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. - СПб.: Изд-во
СПбУЭФ, 2016, с. 187
27
Рисунок 3
Классификация обучающих функций предприятия
Как показывает практика, качество обучения работников существенно
влияет на такие сложные производственные процессы, как модернизация и
реструктуризация, открывая новые возможности для компании, либо не
позволяющих наращиванию конкурентных преимуществ, что в конечном итоге
негативно сказывается на росте компании.
Таблица 2
Основные принципы обучения
Принципы
Осуществляются
1
2
Обучение на
уровне требований
передовой техники
производства
Глубоким знанием научных основ производства.
Применение в учебном процессе наиболее современных
машин и механизмов, передовых технологических процессов
и способов труда.
Обучение на
основе
Строгим соблюдением программ производственного
обучения.
Обучающая функция
предприятия
Внутризаводское
обучение
Внезаводское
обучение
Самообучение
самоподготовка
С отрывом от
производства
Без отрыва от
производства
Подготовка новых
рабочих
Повышение
квалификации
Переподготовка
На рабочем месте
Вне рабочего места
По видам обучения
По формам обучения
По целевому назначению
Вне зависимости от места
обучения
28
Принципы
Осуществляются
1
2
производительного
труда
Выполнением производственных общественно-полезных
работ в процессе обучения.
Продолжение таблицы 2
1
2
Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских, на
участках с участием производства.
Наглядность обучения
Проведением экскурсий, показом технологических,
трудовых процессов и их элементов, демонстрацией
кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем,
чертежей и т.д.
Постоянным пополнением учебных кабинетов
наглядными пособиями и совершенствованием методов
их использования.
Систематичность и
последовательность в
обучении.
Строгим соблюдением системы обучения по программе.
Постоянным переходом от известного материала к
неизвестному, от простых работ к сложным.
Правильным подбором упражнений и учебно-
производственных программ и заданий.
Доступность и
посильность обучения,
учет возрастных и
индивидуальных
особенностей
обучаемых.
Продуманной дозировкой учебного материала.
Применение разнообразных методов обучения в
соответствии с характером учебного материала и
оказанием своевременной помощи обучаемым.
Установлением для обучаемых норм времени в
зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения
знаний и навыков
Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и
показом.
Систематическим повторением и постепенным
усложнением изучаемого материала, подачи его в
различных сочетаниях.
Максимальной активностью и самостоятельностью
обучаемых в выполнении ими заданий.
Примечание* - составлено автором на основе источника
Роль обучения работников в процессах модернизации компании
характеризуется следующими факторами:
- обучение персонала - важнейший фактор в достижении стратегических
целей компании;
- обучение персонала - важнейшее средство повышения ценности
рабочих ресурсов компании;
- процесс эффективных изменений в компании невозможен без
29
адекватных усилий по обучению работников, мотивации их на изменения
18
.
В соответствии с вызовами современного рынка, потребность в обучении
работников привела к появлению отдельных организаций,
специализирующихся на обучении обучающих компаний (learning company).
Так рынок отреагировал на необходимость постоянного обучения
персонала, повышения его квалификации, а также переквалификации
работников, столь необходимую функцию в эпоху глобальных перемен
19
.
В современных условиях компания имеет не много шансов на успех, если
она постоянно не трансформируется, адаптируясь к новым условиям ведения
бизнеса. Без постановки новых целей, модернизации производства и
менеджмента, без поиска новых рынков, без изменения структуры управления
компания может в кратчайшие сроки потерять свое место на рынке, даже если
сегодняшние показатели выглядят стабильными и внушают оптимизм. Умение
анализировать поступающую с рынка информацию, извлекать пользу из
кризисных ситуаций, обобщать свой и чужой опыт делается незаменимым
ресурсом любой успешной компании, ее ключевым конкурентным
преимуществом.
Современный подход к менеджменту компаний характеризуется тем, что
ключевым фактором, определяющим эффективность использования
имеющегося ресурса, является ее персонал. Опыт успешных отечественных и
зарубежных компаний показывает, что инвестирование в персонал и создание
условий для нормальной работы дают прирост дохода в 2 - 3 больше, чем
решение чисто производственных задач.
В отечественной практике различают три типа обучения персонала:
- подготовка персонала (первичное обучение);
- повышение квалификации сотрудников;
- переквалификация сотрудников
20
.
18
Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации / НИИ труда. - М., 2014, с. 83
19
Кибанов А.Я., Дуракова И.С. Управление персоналом организации. – М., 2015, с. 144
20
Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. - СПб.: Изд-во
30
Подготовка персонала (первичное обучение) - планомерное и
целенаправленное обучение, обеспечивающее подготовку
квалифицированных работников для различных секторов экономики,
владеющих необходимыми знаниями, навыками, умениями в сочетании с
соответствующим способом общения.
В свою очередь, повышение квалификации работников - методика
обучения персонала с целью совершенствования и углубления знаний, умений
и навыков, полученных на предыдущем этапе. Потребность в повышении
квалификации может быть вызвана ростом требований к освоенной профессии
или повышение работника в иерархии компании.
В отличие от повышения квалификации, переподготовка работников -
обучение персонала с целью освоения новых знаний, умений и навыков, в связи
с пожеланием работника или изменившимися обстоятельствами в компании.
Опираясь на отечественный и зарубежный опыт, из всего разнообразия
методик, можно вычленить три концепции обучения персонала:
- концепция специализированного обучения;
- концепция многопрофильного обучения;
- концепция обучения, ориентированного на личность
21
.
Концепция специализированного обучения, характерной чертой которой
является ориентация на сегодняшний день или на ближайшую перспективу, с
привязкой методик обучения к конкретному рабочему месту;
Концепция многопрофильного обучения, с экономической точки зрения,
является более прогрессивной и эффективной. В результате применения данной
концепции, успешно обучающийся обладает, в результате, большей
мобильностью, чем учившийся по методике специализированного обучения,
обладая более универсальными знаниями, навыками и умениями. Как
следствие, такие знания (умения, навыки) расширяют для работника диапазон
применения своих сил, для компании не существует риск потери
СПбУЭФ, 2016, с. 193
21
Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 2016, с. 121
31
квалифицированного персонала
22
.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью
развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в
практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к
людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим
талантом руководителя, педагога.
Поскольку процесс обучения персонала становится категорией
экономической, многие исследования в области управления человеческими
ресурсами были выполнены с целью оценки факторов, влияющих на
эффективность подготовки квалифицированных кадров. В результате было
установлено, что процесс подготовки кадров будет, как минимум,
экономически оправдан, а лучше - эффективен, если затраты на обучение будут
в перспективе ниже затрат на стимулирование повышенной отдачи работников,
мероприятий направленных на рост производительности труда с учетом
издержек, связанных с ошибками в подборе персонала. Используя такой подход
в оценке целесообразности обучения персонала, можно с достаточной
точностью рассчитать экономическую эффективность затрат на образование
сотрудников, оперируя снижением издержек. Немаловажным фактором в
системе обучения является социальная эффективность подготовки
профессиональных кадров, это ключевой момент восприятия обучения, с точки
зрения работника. Повышение квалификации способствует получению
определенных преимуществ в возможности карьерного роста и сохранении
рабочего места, в случае увольнения у работника больше шансов получить в
других компаниях высокооплачиваемую работу, что было бы затруднительно,
если бы его квалификация была ниже
23
. Однако профессиональный рост
работников создает и дополнительные сложности, которые служба персонала
обязана свести к минимуму при помощи мотивационных мероприятий. Речь
22
Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики:
Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2017, с. 198
23
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород:
НИМБ, 2015, с. 187
32
идет о проблеме удержания работника, повысившего квалификацию через
систему профессионального обучения компании. Инвестиции в квалификацию
сотрудника может стать рисковым вложением капитала, в случае если условия
на свободном рынке труда существенно лучше тех, которые может предложить
компания, вложившая средства в его обучение. Многие организации
сталкиваются с этой проблемой, прием «охота за головами» обязателен в
арсенале менеджеров по персоналу практически всех серьезных компаний.
Таким образом, не вкладываясь в обучение персонала и за счет сэкономленных
средств создавая «фонд» для стимулирования работников на ответственных
позициях, такие компании имеют высокие шансы на комплектование штата
высококлассными специалистами, прошедшими профессиональное обучение на
предыдущем рабочем месте
24
. Отчасти в такой ситуации может быть виновна
компания-донор, вооружая работника новыми знаниями, навыками и умениями,
многие организации считают свою миссию выполненной, не предпринимается
никаких усилий для того, чтобы функции работника после обучения получили
новое содержание, открылась перспектива карьерного роста, уровень оплаты
труда соответствовал выросшему статусу работника. Потери компаний через
утечку квалифицированных кадров восполнить не просто, для этого
необходимы скоординированные усилия многих сотрудников компании,
финансовые ресурсы, мотивационные мероприятия. Очевидно, что
минимизировать издержки связанные с обучением персонала, проводить анализ
ситуации по каждому работнику, является обязательной задачей для службы
управления персоналом. Причем анализировать информацию, связанную с
конкретным работником, необходимо как до принятия решения об обучении,
так и после, уделяя пристальное внимание успешному применению работником
новых знаний, умений и навыков, а также степени его мотивации.
Некоторые компании, с целью снизить риск потери работника после
повышения квалификации за счет ресурса организации, разрабатывают
24
Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации / НИИ труда. - М., 2014, с.
172
33
комплекс юридических, мотивационных и морально-психологических
мероприятий, направленных на удержание работника в своей структуре.
Первоначально такие меры могут дать положительный результат, однако в
более длительной перспективе есть опасность снижения мотивации
сотрудников к обучению, что с высокой долей вероятности будет иметь
негативные последствия для компании.
Значительное количество методик, видов, способов, форм и систем
обучения персонала создает ошибочное ощущение сложности задачи, однако
всё можно свести к простым понятиям, показанным на рисунке 4.
Рисунок 4
Система обучения персонала
Основные виды обучения представлены в табл. 2 При необходимости
использования других видов и форм обучения персонала рассматривается
возможность и целесообразность их применения.
Четкое определение участников процесса обучения персонала, его
основных форм и видов очень важно для однозначного понимания терминов
работниками предприятия. Не все сотрудники владеют терминологией HR-
специалистов, а обучать необходимо всех.
Поэтому уточнение смысла, вкладываемого во все понятия,
предполагаемые к употреблению и связанные с обучением персонала, является
первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала.
Это значительно облегчает общение, понимание, помогает в поиске
компромиссных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих
Определение
потребностей
Определение целей
обучения
Определение
содержания обучения
Оценка
эффективности
обучения
Организация
обучения
Определения
методов обучения
34
изменениях
25
.
Сейчас наиболее распространены такие методы активного обучения, как:
- тренинги;
- программированное обучение;
- компьютерное обучение;
- деловые и ролевые игры;
- поведенческое моделирование;
- разбор практических ситуаций;
- баскет-метод
26
.
Прогнозируется, что последующие несколько лет будут проходить под
знаком повышения влияния департаментов основанных на электронном
обучении департаментов (Learning and Development).
Популярность моделей оценки компетенции также в тренде последнее
время, различные системы с применением алгоритмов искусственного
интеллекта породили спрос на оценку компетенции сотрудников. Такие
системы прекрасно совмещаются с неформальными методами обучения, спрос
на такие системы подтверждают все поставщики программного обеспечения в
области консалтинга. В зарубежной практике программы ориентированные на
развитие талантов выходят за пределы систем обучения и становятся составной
частью управления персоналом.
Наибольшей популярностью в зарубежных компаниях пользуется
коучинг, который используется повсеместно, причем формат (менгоринг,
баддинг, спарринг) выбирается самый подходящий для компании, но с учетом
пожеланий обучаемого, которые (естественно) совпадают с желанием коуча.
В отечественной практике различают три типа обучения персонала:
- подготовка персонала (первичное обучение);
- повышение квалификации сотрудников;
25
Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. - Новосибирск: Наука, Сиб. отд-
ние, 2016, с. 176
26
Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 2016, с. 154
35
- переквалификация сотрудников.
1.3 Методы оценки эффективности обучения персонала
Методы оценки эффективности обучения персонала весьма обширны.
Общепринятые способы для проведения оценки продуктивности процедур и
мероприятий, связанных с подготовкой и обучением кадров, состоят в том, что
после обучения (семинара, тренинга, курсов, учебных заведений и пр.)
учащиеся, в большинстве случаев, делают свою собственную оценку, так
называемую обратную связь, в форме интервью либо заполнения анкет, где
отвечают на вопросы и выбирают какой-то один вариант ответа из
существующих (баллы):
соответствие содержания обучающего мероприятия потребностям
аудитории;
использование активных методик обучения;
использование инновационных способов обучения;
взаимосвязь обучающих мероприятий с местом работы;
качество раздаточных материалов (брошюр, рабочих тетрадей и пр.);
приемлемость числа учащихся в группе;
организационные факторы для того, чтобы провести обучение;
квалификационный уровень педагогического состава и пр.
Обучающиеся выставляют оценку по бальной шкале организаторам и
педагогам в форме уровня удовлетворенности обучаемого мероприятия
27
.
Помимо этого, к общепринятым методикам оценки продуктивности
обучения кадров также относится наблюдение, статистический анализ,
самоотчет, тестирование и пр. в особенности привлекает наше внимание анализ
27
Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия.
Проблемы управления: Теория, методология, опыт. - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2016, с. 131