35
составляет 0,445 %, что является высоким показателем эффективности обучения
работников.
Вторым фактором выступает использование в процессе управления
новейших научных достижений, его значение в сумме выше и составляет 0,662
%, в отеле управление на основе научных разработок через обучение играет
большую роль.
Таблица 11
Расчет матрицы попарного сравнения факторов
Факторы
а=
i
a
х = а
i
/ Σа
i
1
0,445
0,025
2
0,662
0,037
3
0,581
0,032
4
0,932
0,052
5
1,062
0,059
6
0,429
0,024
7
0,339
0,019
8
0,562
0,031
9
1,450
0,081
10
2,606
0,145
11
3,686
0,205
12
5,198
0,290
Сумма
17,951
1,0
Ведь грамотное управление ведет к повышению качества обучения. На
внедрение прогрессивных технологий отводится сумма 0,581 %, рассматривая
его значение можно определить, что внедрение компьютерной системы
обслуживания повысило результативность обучения. С данным фактором связан
фактор технического перевооружения и реконструкции. Он равен 0,932 %. С
двумя предыдущими факторами необходимо связать и ликвидацию ручного
труда параметр равен 1,062 %.
На улучшение структуры управления приходится 0,429 %. Этот
показатель меньше вышеуказанных и связан с тем, что теперь нижестоящие
работники знают к кому могут обратиться для решения спорного вопроса.
36
Использование вычислительной техники в управлении составляет 0,339 %
и связан с трудом руководящего состава.
Заработная плата как показатель равна 0,562 % и играет большую роль в
эффективности труда работников в отеле «Турист».
Компенсационные выплаты, как и премии, находятся на высоких
показателях и связаны с условиями труда и продолжительностью рабочего дня.
Они составляют 1,450 % и 2,606 % соответственно.
Психофизиологические условия обучения (освещенность, влажность и
т.д.) равны показателю 3,686 %, квалифицированный специалист.
Психологический климат в коллективе играет большую роль и в сумме 5,198 %.
Как видно из таблиц 10-11 наибольшее влияние на эффективность
обучения работников оказывают премии, психофизиологические условия труда
и психологический климат в коллективе.
Проведем анализ системы развития персонала по следующим параметрам:
1. Обучение и развитие на рабочем месте.
2. Обучение и развитие с отрывом от работы.
3. Обучение и развитие вне рабочего места.
Таблица 12
Показатели обучения персонала
Параметр
Варианты ответов
2016 год
2017 год
2018 год
1
2
3
4
Учебное руководство
нет
нет
да
Метод близнецов
да
да
да
Наставничество
нет
нет
нет
Делегирование полномочий
нет
нет
нет
Ротация
да
да
да
Проведение
производственного
инструктажа
да
да
да
Метод моделирования
нет
нет
нет
Лекции
нет
нет
нет
Учебные ситуации
нет
нет
нет
Деловые игры
нет
нет
нет
Просмотр фильмов по теме
да
да
да
Программное обучение
нет
нет
нет
Брифинг
нет
нет
нет
37
Семинары и рабочие
встречи
да
Тренинги
нет
нет
нет
Продолжение таблицы 12
1
2
3
4
Дистанционное обучение
нет
нет
нет
Формирование групп по
обмену опытом
нет
нет
нет
Обучение в
специализированных
учебных заведениях и
центрах подготовки кадров
да
да
да
Исходя из анализа табличных данных, можно отметить, что в организации
не сформирована система обучения персонала. Для дальнейшей эффективной
работы данной организации следует разработать положение об обучении
персонала, а так же применить определенные тренинги для поддержания
стабильности и прибыльности.
Проведем опрос среди руководителей отеля «Турист» на тему «Влияет
профессиональное обучение на развитие персонала Вашей организации?».
Численность респондентов составила 89 человек по параметру «руководители
разных иерархий» (рисунок 6).
0
10
20
30
40
50
60
70
Да Нет Не уверен
Как вы считаете, вашему
персоналу необходимо
профессиональное обучение?
По вашему мнению, есть ли
необходимость отрывать
сотрудника от работы для
прохождения переобучения?
Отрыв работника от
производства на время
обучения сможет
положительно повлиять на
производство?
По вашему мнению, есть ли
необходимость конкретно
персоналу отеля "Турист"
проходить переобучение?
В современном производстве
есть необходимость в
постоянном повышении
квалификации?
38
Рисунок 6 – Анализ ответов руководителей отеля «Турист» на тему
«Влияет профессиональное обучение на развитие персонала Вашей
организации?»
Сделаем выводы – большинство руководителей считают, что работника
при прохождения переобучения необходимо отрывать от производства, при этом
было указано, что в дальнейшем этот фактор положительно скажется на
производстве. Респонденты посчитали, что фактор обучения важен, т.к.
оборудование постоянно модернизируется, также они ответили, что следует
часть персонала отправить на профессиональное обучение.
Далее рассмотрим вопросы формирования кадрового резерва.
Формирование фактического кадрового резерва в отеле «Турист» практически
не предусмотрено. Резерв персонала формируется из стажеров на
предназначенную должность, в случае, если руководителя не устраивает по
какой-либо причине работник, и он планирует его уволить. В силу того, что
трудно бывает найти равноценную замену увольняющемуся работнику, стажер
может определенное время оставаться заменой на вакантной должности
В рамках данного исследования нами проводилось анкетирование
специалистов отеля «Турист», цель которого было выяснить о самостоятельном
развитии персонала. Респондентам было предложено ответить на вопросы
рисунка 7:
39
Рисунок 7 – Анализ ответов специалистов отеля «Турист» на тему
собственного развития
Следующее противоречие, которое было выявлено в результате обработки
результатов: несмотря на то, что 42 % респондентов не видят собственного
развития в той сфере деятельности, где они работают сейчас, не удовлетворены
своей карьерой только 25 % от всех опрошенных сотрудников.
Проанализируем рисунок 8, на нем мы видим стимулы для
самостоятельного развития специалистов отеля «Турист».
0
10
20
30
40
50
60
70
Да
Нет
Не уверен
Вы планируете в дальнейшем
работать на данном рабочем
месте?
По вашему мнению, вы видете
собственное развитие на
данном рабочем месте в
дальнейшем?
Вы удовлетворены
перспективами своей карьеры?
По вашему мнению,
руководству отеля
"Турист"следует отправить вас
на переобучение?
Повышение квалификации
заставит вас задуматься о
продолжении работы в отеле
"Турист"?
40
Рисунок 8 – Анализ ответов специалистов отеля «Турист» на тему
«Стимул к самостоятельному развитию»
На рисунке 8 показано, что стимулирует к самостоятельному развитию:
- стремление к профессиональной самореализации (48 %);
- возможность повышения материального дохода и изменения статуса (25
%);
- карьерные успехи кого-либо из окружающих (22 %);
- 5 % опрошенных отметили отсутствие стимула.
Определим недостатки, выявленные в результате исследования:
1. Невозможность самореализации персонала;
2. Не предусмотрено формирование резерва персонала организации;
3. Малое стимулирование к самостоятельному развитию.
В отеле «Турист» проводится определенная работа по обучению,
подготовке и переподготовке кадров в соответствии с действующим Кодексом
об образовании Республики Беларусь. Вся эта работа включает в себя:
- анализ проблем и оценку потребности в подготовке кадров,
- подготовку кадров непосредственно на предприятии,
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Процентное соотношение
стремление к
профессиональной
самореализации
возможность повышения
материального дохода и
изменения статуса
карьерные успехи кого-
либо из окружающих
Нет стимула
41
- повышение квалификации персонала периодически и на перспективу в
учебных заведениях. Основными источниками финансирования на обучение и
повышение квалификации являются собственные средства.
Современная кадровая политика серьезные требования предъявляет к
полной и объективной оценке работы кадров. В связи с этим неуклонно
возрастает значение аттестации как одной из форм оценки профессиональных,
деловых и личностных качеств работников на предмет соответствия занимаемой
должности. Организация работы по аттестации решает ряд таких задач:
- обеспечивает системность, периодичность прохождения аттестации
руководителей и специалистов на предприятии 1 раз в три года;
- рассматривает итоги аттестации кадров на совещании у директора, с
целью повышения спроса с руководителей структурных подразделений за
результаты аттестации специалистов;
- выявляет наиболее перспективных работников для включения в резерв на
вышестоящие должности.
В 2018 году были проведены следующие аттестации: аттестация
руководителей и специалистов на соответствие занимаемой должности и
аттестации на присвоение квалификационных категорий специалистам. В
результате проведения очередной аттестации должности соответствуют – 5 чел.,
а также по присвоению квалификационных категорий – 2 специалистам
присвоена 2-я квалификационная категория. Проведены две внеочередные
аттестации: аттестация руководителей и специалистов на соответствие
занимаемой должности. В результате проведения первой аттестации должности
соответствует – 32 человек. В результате проведения второй внеочередной
аттестации должности соответствует – 18 человек, не полностью соответствует
занимаемой должности с повторной аттестацией через год – 1 человек.
Для совершенствования кадрового потенциала необходимо:
1 С целью обеспечения постоянного наращивания кадрового потенциала,
содействия карьерному продвижению талантливой молодежи, обладающей
42
высокопрофессиональными деловыми и личностными качествами, должен быть
создан перспективный резерв кадров из числа работников в возрасте до 31 года.
2 С целью повышения конкурентоспособности персонала отеля «Турист»,
а так же оптимизации численности в 2019 году отделом кадров должна быть
проделана работа по внесению в программу 1С Бухгалтерия (кадры). Это
позволит более оперативно обрабатывать необходимую информацию и создаст
электронный банк данных о работниках предприятия, которая необходима для
совместной работы отдела труда и заработной платы и бухгалтерии.
3 В текущем году необходимо продолжить систематизировать работу по
обучению, подготовке и переподготовке кадров по рабочим профессиям.
4 Учитывая достаточно динамично развивающиеся процессы в экономике,
сегодня необходимо отдавать предпочтение молодым, перспективным
специалистам. В связи с этим, планируется продолжить сотрудничество с
учреждениями образования путем:
- направления заявок и заключения договоров (целевых) на подготовку
кадров с высшим, средним специальным, профессионально-техническим
образованием в соответствии с потребностью предприятия;
- организации прохождения производственной (преддипломной) практики
студентами специальностей управления, экономики, производства и сбыта,
владеющими иностранными языками, а также последующего трудоустройства
молодых специалистов.
Обучить работников по программам профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации внутри предприятия и в сторонних
учебных центрах порядка 80 человек, повысить квалификацию руководящим
работникам и специалистам на семинарах, тренингах, обучающих курсах и
курсах повышения квалификации – 78 человек.
Исходя из вышесказанного, следует сделать следующие выводы:
Необходимость развития персонала в отеле «Турист» связана с ускорением
процесса устаревания ранее полученных знаний и накопленных умений и
навыков. Для непрерывного развития человеческого потенциала работникам
43
необходимо поддерживать, совершенствовать свои знания и навыки в течение
всей трудовой жизни, а также формировать кадровый резерв компании умело
руководить своим карьерным ростом. Для совершенствования обучения
персонала отеля «Турист», надлежит ввести ряд мероприятий по
совершенствованию системы развития персонала.
Глава 3. Направления совершенствования организации обучения
персонала в гостиничном бизнесе на примере отеля «Турист»
3.1 Внутрифирменная практика по совершенствованию
обучения персонала на примере отеля «Турист» – тренинги
Работа по совершенствованию обучения персонала, его квалификация –
это важный аспект в деятельности кадровой политики.
Увеличение высококлассной квалификации,
формирование и подготовка персонала –
значительная доля коллективной культуры любого отеля, один из мощных
инструментов закрепления опытнейших сотрудников. В период обучения
значимым считается установление предпочтений и мотивации
сотрудника. Сотрудник выполняет самооценку собственной компетенции,
определяет свои сильные стороны и области развития, которую в дальнейшем
расширяет руководитель. Управляющий совместно с отделом кадров должен
предоставлять работнику информацию о возможностях развития в компании, а
также возможностях перемещения персонала – имеющихся и ожидаемых.
Для совершенствования и развития внутрифирменной культуры отеля
«Турист» предлагаем разработать ряд программ. Это:
- «Лучший сотрудник квартала»;
- «Лучший сотрудник года»;
44
- «Лучший менеджер квартала»;
- «Лучший менеджер года».
С целью более близкого знакомства персонала в неформальной обстановке
в гостинице следует практиковать коллективные выезды на отдых.
В «Положении о персонале», наряду с мотивационными программами,
необходимо предусмотреть возможность обучения персонала в рамках
обучающих тренингов с привязкой непосредственно к рабочим местам.
Главной проблемой обучения кадров в сфере бизнеса гостеприимства в
считается организация навыка справляться с ситуациями, необходимых
выработки конкретных возможностей человека. Расширяются и дополняются их
диапазон действия, способы преподавания в определенных отделах.
Эффектным образцом подобных тренингов считаются тренинг способностей
общения, ведения переговоров, и осуществления продаж для
управляющих и клерков. И в достижении стратегической
миссии фирмы — усовершенствования сервиса собственных посетителей, подг
отовка персонала представляет один из самых
требуемых и результативных инструментов.
Число персонала, которое входит в коллектив, составляет около 2-5 единиц
в месяц. Все они требует интенсивного и постоянного обучения (ежедневные 15-
минутные тренинги и обязательные, более продолжительные, еженедельные).
Подготовка и тренинги персонала захватывают существенное место в
формировании компаний гостиничного бизнеса. Проекты обучения должны
быть понятными и учитывать средства и аспекты работы отеля «Турист». При
планировании обучения сотрудников следует установить степень знаний и
умений посредством аттестации сотрудников. Только после этого в
согласовании с итогами диагностики устанавливать результативные способы
обучения.
Программу преподавания и получения высококлассной квалификации
персонала отеля необходимо разделить на несколько направлений:
- тренинги для вновь набранных работников;