Содержание
Введение .................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения и
повышения квалификации персонала ....................................................... 5
1.1. Понятие обучения персонала и организация повышения его
квалификации ..................................................................................................... 5
1.2. Современные методы обучения, профессиональной подготовки и
переподготовки кадров ..................................................................................... 10
1.3. Особенности и управления процессами профессионального
обучения и повышения квалификации персонала в сфере
гостиничных услуг ............................................................................................ 22
Глава 2. Характеристика организации обучения персонала в
гостинице «Роял Петрол» ............................................................................. 31
2.1 Общая характеристика гостиницы «Роял Петрол» ......................................... 31
2.2. Анализ персонала гостиницы «Роял Петрол» ................................................ 32
2.3 Организация обучения и повышение квалификации персонала в
гостинице «Роял Петрол» ................................................................................ 35
Глава 3. Мероприятия но совершенствованию организации системы
обучения и повышения квалификации персонала в гостинице
«Роял Петрол» ................................................................................................. 45
3.1. Рекомендации но устранению недостатков в системе обучения и
повышения квалификации персонала в гостинице «Роял Петрол» ............. 45
3.2. Разработка системы первичной оценки персонала ....................................... 55
3.3. Реализация предложений в системе организации обучения и
повышения квалификации персонала в гостинице «Роял Петрол» ........... 59
Заключение ............................................................................................................. 64
Список использованных источников ............................................................... 66
Приложение ............................................................................................................ 71
Введение
На сегодняшний день одним из основных инструментов,
обеспечивающих выживание организации на рынке и реют ее
конкурентоспособности, является непрерывное развитие в соответствии с
текущими и постоянно меняющимися требованиями и потребностями
внешней среды. Успешной и экономически привлекательной на современном
этапе может быть лишь та организация, которая максимально эффективно
использует имеющиеся в ее распоряжении ресурсы, основополагающим из
которых является персонал. Как известно, главная ценность каждого
сотрудника заключается в его знаниях и умении их применять в ходе своей
практической деятельности. Таким образом, задача каждой организации
свод1гтся к формированию системы обучения персонала и повышения его
квалификации. Все это в совокупности дает возможность «выживать» в
долгосрочной перспективе, достигая при этом собственных поставленных
целей.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что обучение
персонала для большинства российских организаций в настоящее время
приобретает особое значение. Это связано с тем, что, как уже было отмечено
автором выше, в условиях современного рынка предъявляются высокие
требования к знаниям и навыкам работников, уровню их квалификации.
Порой те из них, что еще вчера делали персонал основной движущей силой
организации, уже сегодня теряют свою значимость. Причиной этому
являются изменения условий как внешней среды: законодательной базы,
системы налогообложения, экономической политики государства, появление
новых конкурентов; так и внутренней: изменение технологических
процессов, числа вакантных мест и прочес.
Таким образом, возрастающее значение профессионального обучения
персонала для организации привело к тому, что ведущие компании взяли на
себя обязательство по кардинальному обновлению знаний своих
сотрудников. С течением времени пришло понимание того, что
сбалансированная система непрерывного обучения персонала имеет
безусловные п неоспоримые преимущества перед разовыми мероприятиями,
обеспечивающими краткосрочный, единовременный эффект. Так,
организация профессионального обучения стала одной из основных функций
управления персоналом.
Исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что
целью данной работы являются теоретическое обоснование и разработка
мероприятий по организации процесса обучения на примере гостиницы.
Поставленная цель, в свою очередь, выдвигает необходимость решения
ряда задач:
- Рассмотреть теоретические аспекты обучения и повышения
квалификации персонала;
- раскрыть особенности управления процессами профессионального
обучения и повышения квалификации персонала в сфере гостиничных услуг
-провести анализ персонала гостиницы «Роял Петрол»;
- проанализировать действующую на рассматриваемом предприятии
систему организации обучения и повышения квалификации персонала;
-разработать предложения по выявленным в ходе анализа системы
организации обучения и повышения квалификации персонала на
предприятии недостаткам.
Предметом исследования в данной работе являются организационно-
экономическое обеспечение, управление и развитие системы организации
обучения и повышения квалификации персонала и ее влияние на
эффективность функционирования организации в целом.
Объектом, в свою очередь, стала гостиница «Роял Петрол».
При написании данной работы автором были использованы такие
методы исследования, как аналитический и сравнительный, также была
изучена научная литература по тематике исследования, был проведен анализ
нормативно-правовой базы, монографий и статей.
Исходя из цели и задач работа имеет следующую структуру: введение,
3 главы, заключение, список литературы и приложение.
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения и
повышения квалификации персонала
1.1 Понятие обучения персонала и организация повышения его
квалификации
В соответствии с базовыми концепциями менеджмента, любая
организация должна обладать рядом конкурентных преимуществ для
лучшего удовлетворения нужд потребителей в сравнении с предприятиями-
конкурентами. Потенциальную способность компании увеличивать или хотя
бы поддерживать имеющийся уровень конкурентоспособность отражает се
конкурентный потенциал. Так, одним из важнейших условий повышения
конкурентоспособности и авторитета организации, ее непрерывного развития
на рынке и усовершенствования результатов собственной деятельности
являются корпоративные знания
1
.
Также одним из основных элементов конкурентного преимущества
организации является и распределение различных ресурсов (труда, знаний,
технологии, сырья, капитала). Если говорить о сырье, то его нехватка может
снизиться в связи с открытием ранее не известных материалов. Капитал
также может быть легко занят организацией в любой точке мира. Знания и
технологии практически также, как сырье и капитал, легкодоступны. Если же
речь идет о труде, людях, рабочей силе, то стоит отмстить, что ситуация
здесь иная. Это связано с тем, что труд наименее мобилен по отношению к
другим видам ресурсов. Рабочая сила с высокой квалификацией, мотивацией
к труду и его (труда) культурой постоянный и один из главных источников
конкурентных преимуществ организации. Она также является источником
1
Усова А.А. Особенности управления персоналом в гостиницах//В сборнике: Менеджмент
предпринимательской деятельности материалы Четырнадцатой научно-практической конференции. 2016.
С. 236
роста и развития для большинства предприятий и, соответственно, одним из
важнейших объектов управления, причем как оперативного, так и
стратегического.
Кроме того, в совокупности с возрастом и опытом работы, люди
становятся одной из основных движущих сил предприятия в отличие от
оборудования и инструментов, которые с течением времени изнашиваются и
напротив теряют свою ценность. Таким образом, персонал, который по праву
определяет будущее организации, является стратегическим фактором и
позволяет организации успешно развиваться и конкурировать на рынке.
Однако стоит отметить, что, в случае недостаточной подготовки и
квалификации персонала, повышенной текучести кадров, возможно
ослабление организации, потеря клиентов, как уже имеющихся, так и
потенциальных, и, соответственно, позиции на рынке. В связи с этим,
неслучайно одной из важнейших функций управления является обеспечение
эффективных программ обучения для повышения квалификации персонала и
формирование его высокой внутренней динамики.
Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод о том, что не
только для количественных, но и для качественных изменений в работе
организации необходимы серьезные нововведения, прежде всего, в области
переподготовки персонала. Выполнение рядовыми сотрудниками и
руководящим составом своих трудовых функций, непрерывный поиск
инновационных решений должны постоянно работать на совершенствование
корпоративных знаний сотрудников.
Согласно статье 196 Трудового кодекса Российской Федерации, все
работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и
специальностям
2
.
Согласно ГОСТ Р ISO 10015-2007, обучение - процесс предоставления
и совершенствования знаний, навыков и качеств для удовлетворения
требований
3
.
Однако, по мнению американского ученого Питера Сенте, с течением
времени понятие обучения трансформировалось и в настоящее время
представляет собой нс более чем простое «усвоение информации», имеющее
весьма отдаленное отношение к непосредственному обучению.
Как известно, цели обучения заключаются в развитии персонала,
обеспечении организации хорошо подготовленными специалистами,
увеличении уровня лояльности работников организации, формировании
организационной культуры, повышении качества производимой продукции и
оказываемых услуг, проведении организационных изменений в соответствии
е целями организации и, соответственно, е ее стратегиями.
Однако в настоящее время одной из главных проблем для многих
организаций является удержание кадров, прошедших обучение. В связи со
значительными инвестициями в собственный персонал, организация,
соответственно, существенно увеличивает и стоимость важнейшего для нее
капитала - людей. При веем при этом, зачастую по прошествии некоторого
времени работодатель не досчитывается некоторой части работников,
прошедших обучение. Это может быть связано как с переманиванием
2
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017)(с изм. и
доп., вступ. в силу с 01.10.2017)//Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3
3
ГОСТ Р ИСО 10015-2007. Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент организации.
Руководящие указания по обучению"(утв. и введен в действие Приказом Ростехрегулирования от 27.12.2007 N
567-ст)-Режим доступа:http://www.consultant.ru
работников другими организациями-конкурентами, так и с
невостребованностью полученных работником знаний на практике
4
.
Таким образом, при отсутствии ряда поощрений за достижение более
высокого уровня квалификации, работник ищет более выгодные для себя
условия труда на стороне, вне стен данного предприятий. К сожалению,
многие работодатели не уделяют должного внимания смене условий труда и
психологической обстановке в коллективе после обучения, что необходимо
для того, чтобы работа стала более содержательной и разнообразной,
открывались новые перспективы в отношении карьерного роста,
расширялась сфера рабочей ответственности, повышался уровень оплаты
труда. Данное упущение со стороны работодателей приводит к снижению
самоотдачи сотрудников и, соответственно, их мотивации к последующему
обучению.
Так, для снижения риска потери работников, обучающихся за счет
компании, и, как следствие, части потенциальной прибыли, разрабатывается
система мероприятий, направленных на закрепление и удержание работников
в организации: юридических, морально-психологических и
организационных.
С этой целью разрабатываются и реализуются на практике программы,
обеспечивающие для работников более широкие возможности и горизонты в
области карьерного роста и востребованность полученных знаний и навыков.
Вышеперечисленные меры помогают закрепить обученный персонал в
организации и эффективно использовать вложенные в него материальные
ресурсы в интересах предприятия
5
.
4
Азаева В.С., Никольская Е.Ю. Совершенствование качества обслуживания в гостинице//Индустрия туризма:
возможности, приоритеты, проблемы и перспективы. 2016. Т. 8. № -1. С. 453
5
Батяев А.А. Идеальный персонал - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение
квалификации. - М.: Альфа-Пресс, 2012.С. 98
Однако нередко случаются ситуации, когда профессиональных знаний
и навыков работника становится недостаточно для выполнения его трудовых
функций. Эго зачастую связано с постоянно меняющимися условиями
производственной деятельности. Стоит также отмстить, что изменения в
объемах и технологиях производства и техники, в ассортименте продукции
влияют не только на общую численность работников, но и на
профессионально-квалификационную структуру кадров. В свою очередь,
требования к качественным параметрам рабочий силы постоянно растут в
условиях жесткой и постоянно растущей конкуренции. В связи с этим на
современном этапе определяющим и первообразуюшим элементом
конкурентоспособности на рынке трудовых ресурсов становиться не столько
общее, сколько профессиональное образование, формирующее качественные
характеристики рабочей силы. Недаром большинство крупных организаций
увеличивает объемы инвестиций именно в обучение собственного персонала.
Это связано с тем, что внешний рынок и система подготовки все меньше
удовлетворяют потребностям высокотехнологических производств. Этому
также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их
частое изменение, требующее повышенной квалификации персонала. В таких
случая неотъемлемой мерой является повышение квалификации персонала -
целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение
передового опыта.
По завершении профессионального обучения процесс повышения
квалификации помогает обеспечить:
- приспособление имеющейся у работника профессиональной
квалификации к современным тенденциям в техническом и
профессиональном плане посредством организации учебных мероприятий,
сопровождающих трудовой процесс, что в основном происходит
непосредственно на территории самого предприятия;
- переход на более высокую ступень в качестве специалистов и
руководящего персонала среднего звена при посещении специализированных
курсов на самом предприятии, при учебном центре пли в профессиональной
школе
6
.
Однако стоит отмстить, что стажировки и семинары, которые являются
необходимой составляющей повышения квалификации персонала, не могут
заменить постоянной, непрерывной и целенаправленной работы по
повышению уровня образования и по переподготовке персонала. Именно
поэтому все больше руководителей уделяют серьезное внимание внедрению
в своп организации систем корпоративного обучения, подготовки и
переподготовки специалистов внугри своих предприятий. Эго связано е
пониманием того, что инвестиции в собственный персонал - залог получения
прибыли в будущем.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что обучение и повышение
квалификации должны быть полезными и результативными для отдельных
работников и, как следствие, для организации в целом. Только в этом случае
руководство может рассматривать обучение как одно из ведущих
направлений развития организации, инструмент стратегического управления.
1.2 Современные методы обучения, профессиональной подготовки
и
переподготовки кадров
В мировой практике выделяют два диаметрально противоположных
друг другу подхода к построению систем обучения и повышения
квалификации персонала: американский и японский.
6
Гаспарович Е.О. Управление обучением персонала//Электронный обучающий курс / Екатеринбург, 2017.С. 68