5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………6
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на
предприятиях ресторанного бизнеса …………………………………….…….10
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления...10
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала …………………….………..22
1.3 Механизм расчёта основных качественных и количественных показателей,
характеризующих эффективность обучения персонала организации …….…27
Глава 2. Анализ и оценка организации обучения персонала в ООО «Wendy’s
Georgia» …………………………………………………………………………..35
2.1 Основные сведения о деятельности ООО Wendy’s Georgia ……………...35
2.2 Характеристика системы обучения персонала ООО Wendy’s Georgia ..…42
2.3 Оценка эффективности действующей системы обучения персонала в ООО
Wendy’s Georgia …………………………………………………………..……..52
Глава 3. Пути совершенствования организации обучения персонала в
ресторане ООО «Wendy’s Georgia» …………………………………….………62
3.1 Основные направления оптимизации организации обучения персонала
ООО «Wendy’s Georgia» …………………………………..…………………….62
3.2 Разработка системы обучения персонала ООО Wendy’s Georgia ………..64
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных
мероприятий ……………………………………………………………………..69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………..75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ………………………….…79
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………….………..83
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы. Сотрудники - самая важная часть любой
организации, независимо от ее размера и сферы функционирования.
Следовательно, комфортность их деятельности и удовлетворенность рабочим
процессом - критические пункты в построении деловых отношений. Таким
образом, можно сделать вывод, что профессиональное обучение и развитие
должно быть неотъемлемой частью трудовой деятельности. Соответственно,
организации должны предоставлять людям возможность для обучения и
совершенствования своих профессиональных навыков и качеств. Компания
должна инвестировать в свой самый ценный ресурс – людей.
Наличие возможностей для обучения и развития в организации является не
только средством «выращивания» кадров, но и существенным конкурентным
преимуществом при подборе и удержании персонала. При прочих равных
условиях в двух компаниях, подтвержденная фактами перспектива развития будет
привлекать большее количество людей.
Кроме привлекательности бренда работодателя, в предоставлении путей
для развития есть и финансовые преимущества. С точки зрения экономии средств,
гораздо проще потратить их на существующих сотрудников, чем долго и
мучительно искать, и отбирать новых.
Профессиональное развитие и обучение персонала в современных условиях
является важнейшим фактором успеха любой организации. При меняющихся
условиях внешней среды организации, что в целом по-прежнему остается
характерной чертой российской экономики, развитие системы обучения
сотрудников определяет не только успех организации, но и ее способность к
выживаемости в целом. Квалифицированные кадры всегда были важным
стратегическим фактором в деятельности компании. Компании необходим
правильный отбор персонала и грамотная система обучения этого персонала, для
того чтобы сотрудник был мотивирован, заинтересован и относился к
выполняемым обязанностям с ответственностью.
7
Корпоративное обучение значимо с точки зрения общества. Руководители,
получившие качественное управленческое образование, осуществляют свою
деятельность более профессионально, чувствуют себя увереннее и занимают
более выигрышное положение на рынке труда.
С точки зрения бизнеса, корпоративное обучение также представляет
интерес, поскольку качество профессиональной подготовки управленческих
кадров, ответственных за принятие важных для организации решений, является
ключевым фактором развития и продвижения на рынке.
Степень научной разработанности темы. Исследованию специфики и
проблем обучения персонала организации посвящены работы в области теории
управления персоналом (Хариссон Р., Базаров Т.Ю., Генкин Б.М., Гудикова О.В.,
Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В. и др.). В
области социологии управления проблемы обучения персонала рассматривались
в трудах российских авторов - З.А. Авдошиной, А.А. Деркач, О.В. Устиновой и
зарубежных авторов – М. Армстронга, О. Бессейра, П. Лоуренса. В работах К.
Арджириса, П. Друкера, Д.Тобина достаточно подробно освещена концепция
корпоративного обучения, рассматриваемая как основа развития сотрудников
организации. Именно благодаря научным работам этих зарубежных
исследователей концепция профессионального образования персонала стала
рассматриваться как непрерывный процесс. Среди отечественных исследователей
методов внутрифирменного профессионального обучения следует отметить
Егоршина А.П., Новикова П.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова,
Ю.Г. Одегова, и других. Таким образом, актуальность темы исследования,
предпосылки ее научного и практического решения определили объект и предмет
исследования, его цель и задачи.
Объект исследования – ООО «Wendy’s Georgia».
Предмет исследования - структурные элементы, процессы и отношения
системы обучения персонала в ресторане ООО «Wendy’s Georgia».
8
Целью исследования является совершенствование процесса обучения
персонала предприятия общественного питания на примере ресторана «Wendy’s
Georgia».
Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:
1. Изучить теоретические основы разработки обучения персонала.
2. Провести анализ существующей системы обучения и развития
персонала в ресторане «Wendy’s Georgia».
3. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию процесса
обучения персонала ресторана «Wendy’s Georgia».
4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
К основным методам исследования можно отнести следующие методы:
анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетный опрос.
Информационная база исследования - классические и современные
труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященные
проблемам развития кадрового потенциала организации, а также результаты
научных исследований, освещающих основные аспекты рассматриваемых
проблем; данные учёта и отчётности ресторана «Wendy’s Georgia»,
характеризующие систему корпоративного обучения и развития персонала в
организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка источников и приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы,
научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых
достигается цель работы, выделен объект и предмет, обозначены методы
исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации
системы обучения персонала. Во второй главе проанализированы особенности
системы обучения персонала на примере ресторана «Wendy’s Georgia». В третьей
главе предложены мероприятия по повышению эффективности системы обучения
персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы
9
и сделаны основные выводы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой
реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения
видимых результатов от их внедрения.
10
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения
персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе
управления персоналом
Современное социально-экономическое развитие характеризуется
возрастающей ролью человеческого фактора. В деятельности любой организации
человеческие ресурсы играют определяющую роль в развитии и достижении
конкурентных преимуществ.
Перспективы развития человеческого капитала связываются именно с
человеческими ресурсами, как носителями знания. Практически каждому
руководителю приходится сталкиваться с проблемами поиска специалистов,
обладающих необходимыми компетенциями. К сожалению, рынок труда не всегда
оправдывает ожидания работодателей, получающих в лице нового специалиста не
самый высокий уровень профессиональной подготовки. Поэтому, рано или
поздно, задача систематического обучения и развития персонала становится для
организации ключевой — к этому подталкивает конкуренция, скорость процессов,
высокая мобильность рабочей силы. Как правило, в том или ином виде функция
обучения и развития в организации бывает реализована. Фактически мы говорим
о том, что в будущем преуспевать будут те организации, которые на всех уровнях
управления научатся использовать способность персонала обучаться. С этого
момента мы ведем речь о концепции обучающейся организации [12].
Схему развития человеческих ресурсов можно представить в виде схемы на
рис.1.
11
Рисунок 1 Схема развития человеческих ресурсов
По мнению Е. Дружинина, «обучающейся» можно назвать организацию,
которая создает условия для обучения и развития всех работников, и находясь в
процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом
окружающий ее мир» [14].
Процесс обучения начинается с определения потребности в
профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении
различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета
обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на
получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его
эффективности.
Стратегический план
организации
Качество трудовой жизни
и ресурсы орагнизации
Годовой план
организации и план
социального развития
План повышения
квалификации и
профессионального
обучения
Годовой план и
внутренние нормативные
документы
Результаты соцопросов и
личные данные
сотрудников
Годовые планы за 5 лет и
документаиция для
аттестации персонала
•Оценка достижения целей сотрудников
при проведении аттестации
•Систематическая работа по развитию
сотрудников
•Организация эффективной трудовой
деятельности
•Благоприятный социально-
психологическийи климат
•Повышение квалификации сотрудников
•Профессиональное обучение
•Формирование годового плана развития
личности по сферам человеческой
деятельности
•Разработка жизненных целей
сотрудников и количественных
криетриев их оценки
•Формирование целей и критериев
управления организацией и ее
подразделениями
12
Характерное для 21 века стремительное развитие науки, быстрые темпы
устаревания знаний, технологий и профессиональных компетенций, полученных
в рамках высшего профессионального образования, обуславливают широкое
распространение корпоративного обучения. Необходимость постоянного
профессионального развития, освоения новых компетентностных моделей и
отдельных компетенций также вызвана сокращением численности экономически
активного населения. Важно отметить, что корпоративное обучение развивает
человеческий потенциал, который является основным источником роста
постиндустриальной экономики знаний. Поэтому сегодня ведущие компании
инвестируют в повышение профессионального уровня сотрудников до 10%
рабочего времени, а затраты на обучение находятся на втором месте после затрат
на заработную плату [23].
В настоящее время сформировалось большое количество форм и методов
корпоративного обучения, а также множество исследовательских подходов к его
изучению. Обзор научной литературы позволил выявить ряд терминов, которые
используются в качестве синонимов «корпоративного обучения», а именно:
«корпоративное образование», «внутрифирменное обучение»,
«внутриорганизационное обучение», «организационное обучение»,
«профессиональное обучение», «производственное обучение», «обучение
персонала», «подготовка переподготовка персонала», «повышение
квалификации». Различие между данными терминами состоит в том, что [26]:
- в них используют различную терминологию, которая обозначает содержание
и субъекты обучения (сотрудники, кадры, персонал, работники и т.д.);
- они по-разному описывают цели обучения;
- они обозначают корпоративное обучение, которое реализуется в различных
контекстах.
Таким образом, данные понятия различаются по детальности и полноте
описания корпоративного обучения, которое является наиболее широким
понятием среди них.
Под корпоративным обучением понимается систематический процесс
13
повышения компетенций управленческой команды организации, который должен
соответствовать стратегии её развития.
По одному из определений обучение – «процесс систематической,
организованной, целенаправленной передачи знаний, навыков, умений, опыта от
обучающего к обучаемому». Другое определение обучения –«двусторонняя
деятельность передачи и приобретения знаний, умений, навыков, качеств и
нравственных ценностей» [29].
Среди признаков классического процесса обучения можно выделить:
- Двусторонний характер;
-Совместная деятельность преподавателя и его слушателей, но
руководство со стороны преподавателя;
- Организация и подготовка обучения, управление его процессом;
- Постановка и достижение определенных целей обучения.
Кроме того, существуют и другие виды обучения – например,
самообучение, при котором человек сам ставит себе цели, организует процесс,
получает информацию из разных источников.
В современном обществе обучение на протяжении всей жизни становится
нормой. Даже для того, чтобы поддерживать профессиональный уровень работы
в своей сфере нужно непрерывно развиваться – читать специальную литературу,
проходить дистанционные или очные обучающие курсы, получать
дополнительное высшее образование. Сейчас существует великое множество
внутренних и внешних тренингов, из которых уже не так просто выбрать по-
настоящему полезные и ценные. Подход к обучению в организациях тоже сильно
отличается: в некоторых – предоставляется широкий выбор обязательных для
прохождения и дополнительных тренингов и курсов, в других же – время на
обучение практически не выделяется или не выделяется совсем [26].
Здесь очень важно найти баланс между вкладыванием в развитие
сотрудников и привлечением новых кандидатов с рынка, у которых уже есть
необходимые компетенции. Кроме того, данный феномен приводит к сложностям
выбора тем для тренингов, места и времени проведения, привлечением сторонних
14
организаций, занимающихся непосредственно обучением.
Стратегии образования начали изучаться с появлением системы
образования. С древнейших времен разрабатывались методы для улучшения этого
процесса. Изначально они основывались на внешних проявлениях, анализе
поведения, но в дальнейшем больше внимания стали уделять психологии и
внутренним особенностям людей. Учебные стратегии — это мысли, действия,
эмоции, которые облегчают приобретение, понимание и применение знаний и
навыков. Такие стратегии помогают лучше усваивать и запоминать новую
информацию, но кроме эффективных стратегий обучения учащемуся необходимы
собственные компетенции, помогающие в этом процессе [19].
По модели эффективных учебных стратегий, разработанной К.Э.
Вайнштейном и П.Э. Мейером наиболее важным в обучении признается умение
устанавливать конкретные амбициозные, но достижимые цели и достигать их. К
необходимым знаниям и навыкам можно отнести: знания о себе (как
обучающемся), ранее приобретённые знания, знания об учебных стратегиях и
техниках, умение воспринимать и понимать письменную и устную речь, выделять
главные идеи из массива информации, рассуждать логически, конспектировать и
др. К мотивационной части относят: цели и смысл обучения, а также эмоции и
чувства в его отношении. К системе саморегуляции относят: управление
временем, концентрацию, систематический подход к выполнению задач [33].
Как уже говорилось выше, карьеру можно строить как по вертикали
(особенно в компаниях с большой иерархией), так и по горизонтали (развитие по
функциональному направлению или переход в другое подразделение с полной
сменой функционала). Карьерное планирование – понимание самим сотрудником
возможностей для развития в рамках организации, оно включает в себя выяснение:
кто ты есть, чего ты хочешь добиться и каким путем можешь это сделать. Также
существует понятие succession planning (планирование преемственности) – то, как
планирует развивать сотрудника компания. Эти два направления могут не
совпадать и, соответственно, приводить к недовольству сотрудников от того, что
их ожидания на оправданы или, наоборот, к неготовности сотрудника к переходу