25
Рассмотрим несколько основных форм подготовки персонала [46].
Стажировка. Она заключается в том, что обучающееся лицо получает
новые знания о специфики профессиональной деятельности в рамках компании.
Стажировку можно назвать отличным способом проявления и выработка
творческого потенциала специалиста.
Наставничество. Данный метод обучения заключается в том, что
обучаемый сотрудник закрепляется за более опытным сотрудником. Его главной
задачей является наблюдение за трудовой деятельностью его наставника. После
того, как ученик усвоит достаточно знаний, он может самостоятельно
осуществлять такую деятельность под своим контролем наставника.
Смена рабочего места или ротация. Данный метод заключается в
получении знаний и приобретении опыта путем систематической смены рабочего
места. В результате применения такого метода, работник получает знания о
различных задачах, выполняемых различными специалистами.
Производственный инструктаж проводится с целью подготовки и
адаптации обучающегося лица к новой рабочей обстановке.
Подготовка в проектных группах заключается в сотрудничестве, которые
реализуется с целью разработки крупных проектов и задач организации.
Назначение работника в качестве ассистента заключается в его подготовке к
проблемам сложных задач, исполнение которых, возможно, в короткий срок. При
этом сотрудник берет на себя часть ответственности. Иными словами, он
оказывает содействие в трудовой деятельности другому специалисту.
Сущность обучения на рабочем месте состоит в наблюдении и принятии
опыта сотрудника, старшего по должности, или руководителя. В результате чего,
работник самостоятельно может выполнять их работу.
Эффективность обучения за пределами рабочего места заключается в
обучении сотрудника вне его трудовой деятельности, что существенно расширяет
его кругозор. Такие методы помогут ему отвлечься от своей трудовой
деятельности с целью принятия новейших и непривычных способов его
поведения.
26
Обучение вне рабочего места является более эффективным методом
обучения, так как кругозор персонала расширяется, но, в то же время, такой метод
требует больших финансовых затрат, а также абстрагирование работника от его
основных трудовых обязанностей. Рассмотрим подробнее методы обучения,
которые применяются вне рабочего места.
Чтение лекций является пассивным методом обучения. Такой метод
заключается в теоретическом усвоении знаний, но в нем достаточно много
минусов. Одним из самых главных минусов является невнимание слушателей, а
также отсутствие возможности обсуждения.
Тренинги - это метод краткосрочного обучения. Главной задачей тренинга
является представление краткой теории и обширной практики. Тренинг будет
эффективен лишь тогда, когда его будет проводить опытный руководитель,
который позволит получить полезные знания в емком формате, а также
необходимое применение их в ходе практической деятельности. Конференции и
семинары представляют собой активный метод обучения, где сотрудники
принимают участие в различных дискуссиях, что позволяет им развивать
логическое мышление, а также разрабатывать определенные модели поведения
при выявлении каких-либо проблем [41].
Дистанционный метод обучения, где нужная информация работнику
предоставляется в виде теоретического блока, а затем он может ответить на
вопросы по пройденному материалу. При таком методе обучения работник сам
оценивает свои способности и степень усвоения информации. Несомненным
плюсом такого обучения является возможность работника получать знания
именно в том объеме и темпе, которые ему будут удобны.
Деловые игры представляют собой отработку имеющихся знаний в
процессе создания различных моделей проблемных ситуаций на рабочем месте.
Ролевое обучение заключается в обучении манере поведения в том случае,
когда в процессе осуществления трудовой деятельности возникает конфликтная
ситуация, при ведении различных переговоров. При таком методе обучения
специалисты могут побыть в любой роли, представить себя на месте второй
27
стороны, чтобы более детально проанализировать возникшую ситуацию или
проблему.
Предпосылкой процесса обучения является выявление потребностей,
которые возникают у персонала в ходе осуществления ими трудовой
деятельности. Также потребность может возникать на базе поступления заявок
руководителей служб, а также при помощи анализа результатов работы и
проверки знаний сотрудников.
Подводя итог, хотелось бы отметить, что методами обучения персонала
являются способы, которые способствуют получению знаний, а также умений и
навыков обучающимся лицом. Профессиональное обучение представляет собой
процесс формирования у персонала предприятия профессиональных знаний и
навыков при помощи специально разработанных методов обучения.
Как было отмечено выше, видами обучения персонала являются
подготовка новых сотрудников, переподготовка уже действующих кадров,
повышение квалификации работников.
Методами обучения персонала являются:
- обучение на рабочем месте. При обучении на рабочем месте
руководитель может предложить сотруднику выполнение более сложных заданий,
смену рабочего места, осуществление производственного инструктажа и иные
действия, направленные на повышения уровня знаний специалиста;
- обучение вне рабочего места происходит посредством чтения лекций,
представление презентаций, проведения конференций и деловых игр и иные
методы.
1.3 Механизм расчёта основных качественных и количественных
показателей, характеризующих эффективность обучения персонала
организации
Систематическая оценка эффективности обучения является важнейшим
инструментом в работе по совершенствованию этого процесса. Любой контроль
предусматривает определенный порядок использования его результатов. Ошибки
28
в обучении могут заключаться в условиях обучения, в том, кто учится.
Существует два варианта оценки эффективности обучения. Первый служит
фундаментом для подготовки программы обучения на предстоящий период, с
помощью обратной связи узнается, смогли ли сотрудники в должной форме
получить необходимые знания. Это делается с помощью анкет. В данном случае
учитывается все - и качество преподнесения материала лектором, и качество
предоставленной информации, степень ее полезности для работы, качество
окружающей обстановки во время учебы. Во втором варианте показателем
эффективности обучения могут быть результаты контрольных тестирований
персонала, которые планируются и организуются с определенной регулярностью.
Результаты тестирования являются основанием для поощрения работника,
зачисления его в резерв на выдвижение, повышение в должности [38].
Традиционные экзамены и зачеты не эффективны в данном случае.
Главной причиной такого положения является несовершенство стандартной
методики аттестации. Оценка, поставленная аттестационной комиссией, имеет
большую вероятность субъективизма, потому что заметное влияние на ее уровень
оказывает личное отношение к личности оцениваемого работника,
психологические аспекты такой формы оценки знаний.
Руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти
значимым для них факторам - критериям, которые можно разделить на два класса,
соответствующим двум моделям профессионального труда: формальные (модель
адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель
профессионального развития).
Критерием в модели адаптивного поведения является уровень соответствия
формальным требованиям и нормам по организации процесса и оформлению
проводимого обучения. Критерий оценивает исполнительность и лояльность к
системе, однако, при этом не учитываются содержательные и качественные
факторы, отражающие результаты обучения.
Модель профессионального развития содержит четыре критерия
составляющих единый комплекс психологической оценки эффективности
29
внутрифирменного обучения в рамках модели профессионального развития [32]:
«Оценка процесса». При данном подходе оценка эффективности обучения
персонала выстраивается на основе сравнения полученных результатов труда в
сравнении с прежними. Также оценивается развитие личностных качеств и
динамика изменений, происходящих непосредственно с каждым сотрудником.
«Оценка цели» – при данном подходе оценка выстраивается на основе
сравнения достижения внутренне ожидаемых целей обучения в плане
приобретения новых, качественных знаний, их практической применимости в
повседневной работе и фактически приобретенных знаний. Оценка может
проводиться на основе ожиданий прошедшего обучение сотрудника или
ожиданий его руководителя.
«Оценка удовлетворенности» – оценка обучения осуществляется с точки
зрения интереса и удовлетворенности участием в обучающем процессе или
организацией процесса обучения.
«Оценка результата» – эффективность обучения включает оценочные
действия сравнения экономических, статусных и др. показателей, обусловленных
проводимым обучением. Осуществляется оценка достигнутого результата по
социально значимым параметрам: производительность труда, статус, повышение
зарплаты.
Можно выделить следующие психологические критерии эффективности
внутрифирменного обучения [36]:
– удовлетворенность сотрудников процессом обучения;
– индивидуальная значимость результатов обучения;
– достижение запланированной цели обучения;
– социальная значимость результатов обучения.
Основная цель корпоративного обучения всех сотрудников, от топ -
менеджеров до специалистов, заключается в увеличении объема выпускаемой
продукции или достижении компанией высоких финансовых показателей за счет
формирования эффективно функционирующего персонала. Кроме того, процесс
обучения усиливает мотивацию и лояльность сотрудников. Осознавая
30
необходимость получения определенных знаний в рамках решения своих рабочих
задач, они, как правило, признательны руководству за то, что оно способствует их
развитию.
Как и в любом бизнес-проекте, инвестиции в обучение персонала должны
окупаться. Любое полученное знание повышает уровень образования, однако
далеко не все осваивают новый материал на практике, а тем более сразу начинают
использовать его в работе. В связи с этим процессом обучения необходимо
управлять, что, в свою очередь, подразумевает умение оценивать результаты его
проведения. Если тренинг не принес ощутимой пользы, стоит задуматься о его
содержании и целесообразности проведения. Оценив итоги реализации
обучающей программы, можно определить, стоит ли ее усовершенствовать или
заменить другой, более подходящей [28].
Программа обучения разрабатывается на основании целей и задач, которые
стоят перед организацией, а также с учетом категории обучаемых сотрудников и
тех компетенций, которые планируется развить. При грамотном планировании
работы отдела персонала оценка результатов обучения проводится на постоянной
основе. Это позволяет наработать шкалу оценок по тем или иным категориям
сотрудников.
Основной целью и ожидаемым результатом корпоративного обучения
является формирование определенных компетенций у субъектов обучения, т.е. у
сотрудников компании: от рядового работника до топ-менеджера.
Сформированные компетенции, в свою очередь, являются средством достижения
определенных организационных целей (например, достижение максимальной
эффективности деятельности организации, подготовка сотрудников к работе в
конкретной организации, достижение миссии, повышение
конкурентоспособности организации, повышение эффективности управления
качеством персонала, решение стратегических и операционных задач компании и
другие). Таким образом, в развитии команды в рамках корпоративного обучения
можно выделить три важнейших аспекта [26]:
1. Сотрудник
31
Корпоративное обучение позволяет сотрудникам гарантировать
сохранение рабочего места, раскрыть способности, достичь профессионального и
карьерного роста, расширить социальные связи и контакты, развить творческую
активность, повысить самооценку и т.д.
2. Команда
В процессе участия в программе корпоративного обучения в команде
распределяются роли и ответственность, формируются групповые нормы, правила
и ценности, командный дух и т.д.
3. Задача
Для организации корпоративное обучение является средством реализации
организационных изменений и инноваций, поиска новых путей развития, анализа
внешней среды и т. д.
Перечисленные выше элементы можно соотнести с составляющими
модели командного взаимодействия, разработанной Дж. Адером в 1983 году.
Данные элементы не изолированы, они частично пересекаются между собой
(рис.2). Так, например, эффективность выполнения поставленных задач зависит
не только от знаний и навыков отдельных участников рабочей группы, но и от
отношений между ними и других социальных аспектов.
Рисунок 3 Модель командного взаимодействия по Дж. Адеру
32
Согласно модели, Дж. Адера, мы выделяем три основных направления
деятельности в рамках корпоративного обучения [13]:
1. Решение организационных задач.
2. Индивидуальное развитие участников.
3. Развитие командного взаимодействия.
Математический анализ полученных данных также позволит увидеть
целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула
максимально объективно отражает картину состояния производства после
обучения:
S = (P * C) — Q, (1)
где S — экономический эффект,
P — прирост продукции за определенную единицу времени;
C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток
времени;
Q — затраты на обучение.
На рис.4 представлена предлагаемая модель оценки программ
корпоративного обучения, детализированная с использованием модели
Дж.Адера.
Решение
организационных
задач
Развитие
командного
взаимодействия
Индивидуальное
развитие
сотрудников
Программа
корпоративного
обучения
В процессе участия в
программе корпоративного
обучения в команде
распределяются роли и
ответственность,
формируются групповые
нормы, правила и ценности,
командный дух и т.д.
Корпоративное обучение
позволяет сотрудникам
гарантировать сохранение
рабочего места, раскрыть
способности, достичь
профессионального и
карьерного роста, расширить
социальные связи и
контакты, развить
творческую активность,
повысить
самооценку и т.д.
Для организации
корпоративное обучение
является средством
реализации организационных
изменений и инноваций,
поиска новых путей
развития, анализа внешней
среды и т. д.
33
Рисунок 4 Направления развития в программах корпоративного
обучения
Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить
контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это
своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений. Для руководителя
обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или
минимизировать издержки производства.
В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные
после прохождения обучения: роста прибыли; освоения новых сегментов рынка;
уровень оптимизации продаж; улучшение качества выпускаемой продукции;
минимизации брака. Оценка эффективности обучения персонала на предприятии
проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Текучесть кадров
— это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение
[26].
Подведя итоги первой главы, можно сказать.
Персонал современной организации представляет собой стратегический
фактор, определяющий будущее организации. Важнейшим и постоянным
источником конкурентных преимуществ является квалификационный персонал с
высокой мотивацией труда.
Профессиональное развитие персонала – это процесс подготовки
сотрудников к выполнению новых функций, занятию новых должностей,
решению новых задач. Данный процесс направлен на улучшение трудового
потенциала коллектива, который включает в себя психофизиологический,
профессионально – квалификационный и личностный потенциалы.
Основные составляющие системы профессионального развития персонала
– это управление профессиональным обучением, подготовкой резерва
руководителей, развитием карьеры.
Система обучения и повышения квалификации персонала будет эффективной
только при условии тесной связи с важнейшими направлениями работы по
управлению персоналом - системой стимулирования труда (оплата труда, премии,
34
льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности,
программами развития персонала.
Рассмотрев теоретические аспекты обучения персонала, было выявлено,
что обучение не только позволяет сотрудникам совершенствовать свои навыки и
знания, но и приносит положительные эффекты для организации в целом. Во-
первых, уменьшается текучесть персонала, так как сотрудники становятся
привержены к организации, повышается их мотивация к работе, а, следовательно,
и эффективность деятельности. Во-вторых, повышается прибыль организации, так
как одним из факторов, влияющих на экономические показатели деятельности,
является человеческий фактор. Сотрудники более углубленно знают, как
теоретические, так и практические аспекты своей работы, применяют полученные
знания на практике, в связи с чем их ключевые показатели эффективности
увеличиваются. Были выявлены основные виды обучения, благодаря которым
сотрудники будут работать максимально эффективно. Для того, чтобы сотрудники
применяли полученные знания на практике, знания должны закрепляться
практическим путем, тогда они станут навыками.
Во второй главе, на основе рассмотренных теоретических аспектов
обучения персонала, будет проведено исследование на примере малого
предприятия общественного питания – ресторана ООО «Wendy’s Georgia».