4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения персонала на
предприятиях ресторанного бизнеса ......................................................................... 7
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе управления
персоналом ................................................................................................................... 7
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала ................................................... 17
1.3 Особенности обучения персонала на предприятиях ресторанного бизнеса . 24
Глава 2. Анализ и оценка организации обучения персонала в ресторане .......... 31
2.1 Краткая история развития компании и ее общая характеристика ................. 31
2.2 Общая характеристика системы обучения персонала ..................................... 38
2.3 Оценка эффективности действующей системы обучения персонала в
компании .................................................................................................................... 43
Глава 3. Пути совершенствования организации обучения персонала в ресторане
..................................................................................................................................... 50
3.1 Основные направления оптимизации организации обучения персонала ..... 50
3.2 Разработка системы обучения персонала компании ....................................... 52
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных мероприятий
..................................................................................................................................... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 69
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
На сегодняшний день, одним из самых важных и образующих ресурсов
любой организации ресторанного бизнеса можно назвать людей, работающих в
таких организациях. Важным он является по причине того, что именно
работники производят и развивают услуги или продукты. С целью успешного
развития продвижения услуг, а также эффективной работы организации,
необходимо правильно организовать мероприятия по развитию персонала, а
также его личностных и профессиональных качеств. Ведь только при помощи
достижения указанных элементов организация будет соответствовать условиям
конкурентоспособности в современном мире.
Опираясь на мировой и российский опыт, можно отметить, что
образование, которое получают специалисты, недостаточно для эффективной
работы на протяжении многих лет. Это обусловлено тем, что технологические
процессы находятся в непрерывном развитии, а это требует постоянно развития
и повышения квалификации персонала. Все это можно достигнуть благодаря
внутрифирменному обучению. Такое обучение дает возможность работникам
улучшить их навыки и способности, стать более востребованными на рынке
труда.
В настоящее время существует немало проблем внутрифирменного
обучения. Они возникают по причине того, роль данного элемента достаточно
велика для обеспечения конкурентоспособности организации ресторанного
бизнеса. Стоит также отметить, что анализ организации обучения персонала в
ресторанном бизнесе говорит о том, что в большинстве из них отсутствует
системный подход к созданию и осуществлению планом и программ
внутрифирменного обучения. Такие программы должна обуславливаться
конкретными целями, усовершенствованными методами обучения, а также
отличным качеством самого обучающего процесса.
Таким образом, мы можем отметить, что актуальностью темы
выпускной квалификационной работы является тот факт, что в настоящее
6
время в большинстве организаций ресторанного бизнеса, включая ООО
«Дионис», отсутствует надлежащий порядок и процесс эффективной
организации обучения персонала.
Целью выпускной квалификационной работы служит анализ
организации обучения персонала, а также разработка совершенствования
организации обучения персонала в ресторане.
Для того, чтоб цели данной работы были достигнуты, необходимо
выполнить следующие задачи:
изучить теоретические аспекты организации обучения персонала на
предприятиях ресторанного бизнеса;
провести анализ и оценку организации обучения персонала в
ресторане;
разработать пути совершенствования организации обучения
персонала в ресторане.
Объект исследования выпускной квалификационной работы является
анализ организации внутрифирменного обучения, в том числе, анализ
организации внутрифирменного обучения в ООО «Дионис».
Предметом исследования являются формы и методы организации
обучения персонала в ресторане.
Теоретической основой выпускной квалификационной работы
послужили труды специалистов, в частности таких, как Г. Десслер, Д. Джой-
Меттьюз, Дж. Коул, П. Шейл, Колпаков В., Спивак В.А., Щекин Г.В., Серкова
Н.В., Беликова Т.В., Короваев В.В. и других ученых, изучающих особенности
организации управления персоналом.
Практическая значимость работы заключается в изучении основ
организации обучения персонала в ресторане.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена
предметом, объектом, целью и задачами предпринимаемого исследования.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной
литературы.
7
Глава 1. Теоретические аспекты организации обучения
персонала на предприятиях ресторанного бизнеса
1.1 Роль и место обучения работников организации в системе
управления персоналом
Образование – это ход и итог освоения упорядоченной системы знаний,
а также навыков, умений и поведения, которые могут пригодиться человеку в
процессе осуществления им трудовой деятельности [16, с. 104]. Степень
образования определяется в соответствии с требованиями производства, а
также общественными отношениями. Образование может быть общее и
профессиональное. Важным признаком эффективного образования является его
беспрерывность.
Профессиональное образование – это элемент беспрерывного
образования, результатом которого является подготовка человека к
осуществлению конкретного вида трудовой деятельности, а также профессии
[5, с. 153]. Такая ступень образования должна быть подтверждена специальным
документом об образовании, указывающим степень образования, а также вид и
наименование учебного заведения.
В настоящее время в нашем государстве существует множество
способов и обучающих заведений, которые позволят получить
профессиональное образования. Ими являются профессиональные училища,
высшие учебные заведения, институты повышения квалификации, а также
переподготовки кадров, различные учебные центры, которые проводят
специальные обучающие семинары и курсы.
Реализация профессионального образования происходит как на базе
государственных стандартов, направленных на подготовку специалистов, так и
с применением гибких учебных программ и графиков [13, с. 209].
Основным способом получения такого образования является обучение
персонала. Обучение персонала представляет собой четко организованный и
систематизированный процесс, наделенный определенной целью, состоящей в
8
получении знаний, умений, а также навыков, которые могли бы пригодиться
специалистам в процессе осуществления ими трудовой деятельности. Важным
элементом такого процесса служит качественный и опытный состав
преподавателей и руководителей.
Обучение может иметь успешный результат, если в результате него
приобретается как опытный работник организации, так и его мотивация к
эффективному выполнению своих трудовых функций.
В настоящее время существует множество факторов, для которых
беспрерывное образование является основным элементом. Среди таких
факторов можно выделить [28, с. 179]:
- в современном мире нет границ конкуренции на международном
уровне. Государства, которые обладают достаточно современной системой
беспрерывного образования, естественно, занимают первое место в условиях
такой конкуренции. Причиной тому служит то, что такие организации всегда
готовы к внешним изменениям (внедрение новых технологий, изменение
законодательства, утрата значимости некоторых услуг или товаров);
- модернизация различных технологий, производства товаров,
изменение видов превалирующих услуг. Для того, чтобы организация была
готова принять такие изменения, мало обладать базовым образованием.
Необходимо постоянное повышение квалификации или переподготовка кадров;
- организациям более выгодным представляется вариант с обучением и
переподготовкой уже действующих работников, чем нанимать новых
специалистов и затрачивать на них гораздо больше средств и времени для
подготовки к специфике их трудовой деятельности;
- постоянное реформирование сфер общественной жизни является
основным элементом развития современного государства. В связи с тем, что
происходят динамичное развитие информационных технологий, то и обучение
персонала должно происходить в соответствии с ним.
Таким образом, мы выделили несколько факторов, согласно которым
необходимо беспрерывное совершенствование организации обучения
9
персонала в организации. Только при соблюдении всех условий можно
добиться устойчивого положения на мировом рынке.
Также, необходимо отметить, что цели обучения для работодателей и
работников достаточно различаются.
Как указывают ученые, труды которых посвящены именно обучению
персонала, Бажин А.С., Светайло Р.В., Овчинников А.С., работодатель
организовывает непрерывное обучение с целью:
- организации управления персоналом;
- пополнения и дополнения профессиональными кадрами организации; -
достичь умения в определении сути проблемы, а также поиска путей их
решения;
- адаптации к изменчивой общественной жизни и технологиям;
- гибкого формирования персонала организации;
- введение новых способов и методов обучения персонала [31, с. 308].
Также, указанные ученые обосновали и точку зрения работников на
обучение. Для них целью образования является [2, с. 138]:
- приобретение специальных знаний и навыков, пригодных для
осуществления их профессиональной деятельности;
- поддержание уровня профессиональной квалификации, а также его
постоянное повышение;
- формирование способностей персонала, направленных на организацию
и планирование работы организации;
- приобретение специальных знаний, которые позволят владеть
актуальной информацией необходимой для функционирования организации, а
также о банках, потребителях и иных организаций, которые способствуют
эффективной работе организации.
Обращаясь к международному опыту, необходимо подчеркнуть, что
мотивацией для беспрерывного обучения в иностранных компаниях служит
тесная связь между исходным результатом трудовой деятельности каждого
работника и возможностью его дополнительного образования [22, с. 86]. Чем
10
больше ценится сотрудник в организации, тем больше средств и сил
затрачивается на его подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Для того, чтобы обучение было эффективным, необходимо сначала
оценить такую потребность. Разработка программы подготовки кадров служит
элементом целостной организации трудовых ресурсов, включая расчет
необходимости дополнения персонала, а также разработку плана его набора и
планирование карьеры и карьерного роста.
Для того, чтобы понять, есть ли потребность в обучении персонала,
необходимо (рисунок 1):
Рисунок 1 – Этапы определения потребности в обучении
персонала [18, с. 97]
- четко рассмотреть план технического обновления организации;
- применить результаты оценки труда работников, которые ясно покажут
проблемы, возникающие у специалистов в ходе осуществления их трудовой
деятельности;
- определить усредненный уровень подготовки новых кадров;
11
- оценить особенности программ подготовки, которую проходят студенты
высших учебных заведений и колледжей, приходящие с целью устройства на
работу. Таким образом, произойдет тщательная подготовка организации к
обучению работников.
Только когда все эти элементы будут учтены, тогда будет разработана
эффективная программа обучения персонала и выявлены проблемы, с
которыми сталкивается персонал в ходе трудовой деятельности, с целью
нахождения путей их разрешения.
Важным элементом также является и определение вида обучения. В
научной литературе выделяют три формы обучения персонала: подготовка,
переподготовка и повышение квалификации [29, с. 106]. Данным видам
посвящен отдельный пункт данной работы, поэтому целесообразнее более
детально рассмотреть их в нем.
Далее, уделим внимание концепциям обучения персонала. На протяжении
многих лет отечественный и зарубежный опыт разрабатывал их, и в настоящее
время существует три концепции обучения.
Первая концепция – это концепция специализированного обучения.
Главной задачей данной концепции является направление обучения на
разработку специальных знаний, которые помогут работнику осуществлять
свою деятельность в соответствии со спецификой его должности в организации.
Но стоит отметить, что эффективность такого обучения весьма
сомнительна. Она может продолжаться только на коротком отрезке времени.
Польза лишь будет для работника в том, что он сохранит свое рабочее место [9,
с. 147].
Вторая концепция, по мнению ученых-экономистов, является самой
эффективной концепцией. Она называется многопрофильная концепция.
Причиной её эффективности служит тот факт, что в её результате повышается
уровень мобильности работника как внутрипроизводственной, так и
непроизводственной. Минусом такой концепции является то, что у специалиста
12
все же есть самостоятельное мнение по поводу выбора рабочего места [24, с.
125].
Третьей концепцией является концепция обучения, которая направлена
именно на личность самого работника. Благодаря такой концепции, у работника
происходит развитие человеческих качеств, которые заложены в нем
изначально или которые он приобрел в ходе осуществления трудовой
деятельности. Концепцию целесообразно использовать в отношении людей,
которые могут и стремятся проводить научные исследования, а также
руководить и обучать своих коллег, обладая талантом к руководству и
педагогике [26, с. 112].
Исходя из проведенного анализа, мы можем отметить, что предметом
обучения служат (рисунок 2):
Рисунок 2 – Характеристики работника, подлежащие
изучению [4, с. 104]
- умения работника, выражающиеся в его способности исполнения
обязанностей, которые за ним закреплены на определенном рабочем месте в
соответствии с его должностью;
13
- знания специалиста, выражающиеся в приобретении теоретических, а
также практических знаний, которые необходимы ему с целью исполнения
своих трудовых обязанностей на рабочем месте;
- навыки работника, выражающиеся в высоком уровне умения
использовать имеющиеся знания в ходе практической деятельности;
- способы поведения, а также форма жизнедеятельности работника как
личности, выражающиеся в ряде действий и поступков человека в ходе
общения с трудовым коллективом. Сюда также можно включить воспитание
характера поведения, который бы соответствовал требованиям,
устанавливаемым для определенного рабочего места, а также социальных
отношений.
В условиях динамично развивающейся рыночной экономики организация
может осуществлять эффективную деятельность, а также выйти на мировой
уровень только при помощи правильной организации, способов и методов
обучения персонала и производства. Добиться высоких результатов в
управлении организацией можно лишь тогда, когда специалисты будут
обладать актуальными знаниями, умениями и навыками, которые бы привели к
тому, что их трудовая деятельность работала на успех компании [19, с. 86].
Развитие персонала организации представляет собой совокупность мер,
которые заключатся в профессиональном обучении, переподготовки и
повышении квалификации кадров, кроме того, и в планировании карьерного
роста персонала организации [21, с. 174].
Целью развития персонала является обеспечение организации
высококвалифицированными кадрами, осуществляющими деятельность
согласно целям и стратегии развития компании.
Разработка эффективной программы развития персонала будет
способствовать формированию квалифицированных кадров, которые будут
наделены высокими уровнем владения навыками, а также сильной мотивацией
к исполнению установленных организацией задач [7, с. 182].