14
Процесс усовершенствования знаний должен осуществляться
систематически. Именно по этой причине, у руководства организации одной из
важных задач является создание отдела обучения персонала, который бы
использовал опыт, который был получен специалистами в процессе своей
деятельности, с целью реформирования методов работы для решения проблем,
возникающих в процессе организации и деятельности предприятия.
На первом месте в процессе развития или обучения персонала стоит
обучение и адаптация к новому рабочему месту нового сотрудника при
принятии его на работу, назначение уже работающего сотрудника на новую
должность, а также повышение квалификации или решение проблем в
отношении сотрудника, в результате аттестации которого было выявлено
несоответствие его квалификации [30, с. 143].
На основании вышесказанного, мы можем отметить, что специалист
должен динамично совершенствоваться и совершенствовать свое образование
путем приобретения новых теоретических и практических знаний.
На сегодняшний день, в эпоху постоянной модернизации
информационных технологий, практически каждое рабочее место оснащено
компьютерами и оргтехникой, а также множеством систем диагностики,
различной электронной техникой. На основании этого можно отметить, что
обучение персонала также необходимо для освоения такой техники, адаптации
кадров к новым технологиям с целью упрощения процесса производства.
Управление обучением персонала строится на процессах
непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам
организации. Регулировать эти процессы можно по-разному, но первой
ступенью в любой модели управления всегда будет определение потребностей
как персонала, так и организации. Это необходимое условие для успешного
планирования работы с персоналом [34, с. 127].
Анализ потребностей служит основанием для определения целей
обучающих программ. Это может быть, как адаптация новых сотрудников, так
и повышение квалификации персонала, давно работающего в организации.
15
Эффективная программа обучения – атрибут, делающий управление
обучением персонала и развитие личности в организации весомым вкладом в
развитие компании в целом. Организация может, как разработать обучающие
программы для персонала самостоятельно, так и привлечь внешних
консультантов.
Управление обучением персонала, к сожалению, еще не настолько
распространенная практика, чтобы все процессы выполнялись безошибочно.
Практика показывает, что среди наиболее распространенных «подводных
камней», с которыми сталкивается руководство при попытке организовать
процессы обучения, встречаются [33, с. 211]:
- попытка обучить весь персонал компании. Выбор обучающейся
программы, подходящей для всего персонала, для которой характерно
поверхностное рассмотрение большого числа вопросов, не всегда является
выгодным вложение средств и времени. В подобных программах уделяется
слишком мало внимания применению новых знаний;
- попытка обучить персонал без точного определения потребностей,
отдавая предпочтение направления, пользующимся высоким спросом.
Необходимо помнить, что, прежде чем отправлять сотрудников на обучение,
нужно с максимальной точностью определить, насколько тот или иной курс
необходим персоналу и способен повлиять на развитие компании.
- выбор тем для обучения без учета существующих реалий. Как
следствие, у руководства возникают завышенные, не определенные ожидания.
Управление обучением и развитием персонала следует осуществлять,
учитывая все возможные варианты форм обучения. Это поможет оптимально
организовать и выстроить управление персоналом. Дистанционное обучение,
перекрестное обучение, внутрифирменный коучинг, наставничество – все эти
метода незаслуженно обходят стороной. Иногда хорошо организованное
внутреннее обучение может составить конкуренцию многим образовательным
учреждениям. Следует помнить: не всегда привлечение профессиональных
преподавателей со стороны даст ожидаемые результаты.
16
Отметим еще один подход, предложенный В.Н. Федоссевым, который
выделяет целевую аудиторию корпоративного обучения. Так им выделяются
такие группы, как [25, с. 184]:
- новички;
- работники, с невысоким результатом работы;
- специалисты, имеющие опыт работы;
- руководители, имеющие опыт работы.
При этом автором для каждой аудитории выделяются конкретные задачи
по обучению. Они представлены в таблице 1.
Таблица 1
Главные задачи обучения целевой аудитории [27, с. 205]
Целевая аудитория
Конкретные задачи обучения
1.Новички
Теоретическая база подготовки вне деятельности
наряду с практикой по специальности на рабочем
месте.
2.Низкорезультативные
работники
Восполнение недостающих знаний и навыков.
3.Специалисты
Повышение квалификации для углубления
специальных знаний по специальности
4.Руководители
Отработка поведения на случай возникновения
конфликтных ситуаций, ведение переговоров,
методика принятия решений, выработка
сдержанности и т.п.
Также важную роль играет численность человек группы обучения. В этом
случае обычно учитывается сложность профессии, по которой проходит
деятельность по обучению, а также материальная база в условиях
корпоративного обучения.
Таким образом, важно отметить, что обучение персонала представляет
собой четко организованный и систематизированный процесс, наделенный
определенной целью, состоящей в получении знаний, умений, а также навыков,
которые могли бы пригодиться специалистам в процессе осуществления ими
трудовой деятельности.
17
Обучение может иметь успешный результат, если в результате него
приобретается как опытный работник организации, так и его мотивация к
эффективному выполнению своих трудовых функций.
В условиях динамично развивающейся рыночной экономики организация
может осуществлять эффективную деятельность, а также выйти на мировой
уровень только при помощи правильной организации, способов и методов
обучения персонала и производства.
Целью развития персонала является обеспечение предприятия
высококвалифицированными кадрами, осуществляющими деятельность
согласно целям и стратегии развития компании.
Разработка эффективной программы развития персонала будет
способствовать формированию квалифицированных кадров, которые будут
наделены высокими уровнем владения навыками, а также сильной мотивацией
к исполнению установленных организацией задач.
1.2 Виды, формы и методы обучения персонала
Методами обучения персонала являются способы, которые
способствуют получению знаний, а также умений и навыков обучающимся
лицом. Профессиональное обучение представляет собой процесс формирования
у персонала предприятия профессиональных знаний и навыков при помощи
специально разработанных методов обучения [38, с. 30]. Классификация
методов обучения персонала производится по различным критериям. Так, в
зависимости от степени активности обучения кадров различают пассивные и
активные методы. К активным методам обучения относятся занятия,
требующие от всех присутствующих лиц участия в дискуссии, конференции,
проводимые с целью обмена опытом, деловые игры и иные формы. К
пассивным методам обучения относят лекции, презентации, чтения. Благодаря
таким методам работник только может получить новую информацию, тогда как
при помощи активных методов возможно и применение полученных знаний на
18
практике. Кроме того, в процессе деловых игр работник также может развивать
свои психологические качества. В зависимости от числа обучающихся лиц,
обучение может делиться на индивидуальное и групповое. Плюсы
индивидуального обучения заключаются в том, что работа производится с
конкретным человеком, что способствует лучшему усвоению полученных им
знаний. Несомненным минусом является финансовая сторона такого обучения
[37, с. 22]. Групповое обучение, наоборот, требует меньше финансовых затрат,
но минусом будет являться то, что некоторые члены группы могут активно
проявлять себя в процессе обучения, а другие - могут и не поучаствовать в
обсуждениях по причине того, что не восприняли должным образом
информацию.
Также, методы бывают с отрывом от производства и без такового. В
процессе осуществления обучения с отрывом от производства, работник не
осуществляет трудовую деятельность, повышая свою квалификацию, в то
время как обучения без отрыва от производства происходит одновременно с
осуществлением трудовой деятельности, а также применения полученных
навыков сразу же в ходе практической деятельности.
Как уже мы упомянули в предыдущем пункте, видами обучения
персонала являются (рисунок 3):
Рисунок 3 ‒ Основные виды обучения работников
организации [20, с. 164]
19
- подготовка новых сотрудников;
- переподготовка уже действующих кадров;
- повышение квалификации работников.
Подготовка персонала представляет собой организованное обучение, а
также выпуск квалифицированных кадров, которые смогут применить свои
навыки и знания в выбранной ими деятельности.
Переподготовка персонала – это обучение специалистов с целью
приобретения новых знаний, а также умений и навыков, которые могут им
пригодиться при освоении новой профессии или в условиях новых требований
к сущности и результатам их трудовой деятельности [8, с. 247].
Повышение квалификации персонала – это обучение сотрудников с
целью повышения уровня знаний, а также умений, навыков по причине
увеличения ряда требований к конкретной профессии или же в связи с
повышением в должности [14, с. 196].
В зависимости от длительности обучения также выделяют
краткосрочное и долгосрочное обучение. Примером краткосрочного обучения
может стать направление сотрудника на обучение в своем городе, в пределах
предприятия, на котором он осуществляет свою трудовую деятельность.
Долгосрочное обучение может заключаться в направлении сотрудника в другой
город, филиал предприятия, где он будет совершенствовать свои навыки,
которые могут пригодиться ему на своем рабочем месте.
Методы обучения персонала также можно разделить на две группы [17,
с. 128]:
- обучение на рабочем месте. При обучении на рабочем месте
руководитель может предложить сотруднику выполнение более сложных
заданий, смену рабочего места, осуществление производственного инструктажа
и иные действия, направленные на повышения уровня знаний специалиста;
20
- обучение вне рабочего места происходит посредством чтения лекций,
представление презентаций, проведения конференций и деловых игр и иные
методы.
Указанные методы обучения могут применяться как отдельно, так и
совместно друг с другом. Каждый из названных методов имеет свои плюсы и
минусы. Основным критерием в выборе метода является его эффективности
для конкретной ситуации, в зависимости от того, что руководитель хочет
получить от сотрудника после прохождения обучения.
Среди методов обучения на рабочем месте, как уже ранее указывалось,
можно выделить [35, с. 125]:
- приобретение определенных знаний и навыков;
- метод постепенно усложняющихся заданий;
- смена рабочего места в пределах организации;
- использование работников как ассистентов;
- осуществление производственного инструктажа;
- метод, при помощи которого работнику передается часть полномочий,
функций и ответственности другого работника.
Список таких методов не является исчерпывающим, поэтому возможно
его дополнение.
Рассмотрим несколько основных форм подготовки персонала [32, с.
136].
Стажировка. Она заключается в том, что обучающееся лицо получает
новые знания о специфики профессиональной деятельности в рамках компании.
Стажировку можно назвать отличным способом проявления и выработка
творческого потенциала специалиста.
Наставничество. Данный метод обучения заключается в том, что
обучаемый сотрудник закрепляется за более опытным сотрудником. Его
главной задачей является наблюдение за трудовой деятельностью его
наставника. После того, как ученик усвоит достаточно знаний, он может
21
самостоятельно осуществлять такую деятельность под своего контролем
наставника.
Смена рабочего места или ротация. Данный метод заключается в
получении знаний и приобретении опыта путем систематической смены
рабочего места. В результате применения такого метода, работник получает
знания о различных задачах, выполняемых различными специалистами.
Производственный инструктаж проводится с целью подготовки и
адаптации обучающегося лица к новой рабочей обстановке.
Подготовка в проектных группах заключается в сотрудничестве,
которые реализуется с целью разработки крупных проектов и задач
организации.
Назначение работника в качестве ассистента заключается в его
подготовке к проблемам сложных задач, исполнение которых, возможно, в
короткий срок. При этом сотрудник берет на себя часть ответственности.
Иными словами, он оказывает содействие в трудовой деятельности другому
специалисту.
Сущность обучения на рабочем месте состоит в наблюдении и принятии
опыта сотрудника, старшего по должности, или руководителя. В результате
чего, работник самостоятельно может выполнять их работу.
Эффективность обучения за пределами рабочего места заключается в
обучении сотрудника вне его трудовой деятельности, что существенно
расширяет его кругозор [35, с. 127]. Такие методы помогут ему отвлечься от
своей трудовой деятельности с целью принятия новейших и непривычных
способов его поведения.
На наш взгляд, обучение вне рабочего места является более
эффективным методом обучения, так как кругозор персонала расширяется, но,
в то же время, такой метод требует больших финансовых затрат, а также
абстрагирование работника от его основных трудовых обязанностей.
Рассмотрим подробнее методы обучения, которые применяются вне
рабочего места.
22
Чтение лекций является пассивным методом обучения. Такой метод
заключается в теоретическом усвоении знаний, но в нем достаточно много
минусов. Одним из самых главных минусов является невнимание слушателей, а
также отсутствие возможности обсуждения.
Тренинги - это метод краткосрочного обучения. Главной задачей
тренинга является представление краткой теории и обширной практики.
Тренинг будет эффективен лишь тогда, когда его будет проводить опытный
руководитель, который позволит получить полезные знания в емком формате, а
также необходимое применение их в ходе практической деятельности [36, с.
132].
Конференции и семинары представляют собой активный метод
обучения, где сотрудники принимают участие в различных дискуссиях, что
позволяет им развивать логическое мышление, а также разрабатывать
определенные модели поведения при выявлении каких-либо проблем.
Дистанционный метод обучения, где нужная информация работнику
предоставляется в виде теоретического блока, а затем он может ответить на
вопросы по пройденному материалу. При таком методе обучения работник сам
оценивает свои способности и степень усвоения информации. Несомненным
плюсом такого обучения является возможность работника получать знания
именно в том объеме и темпе, которые ему будут удобны.
Деловые игры представляют собой отработку имеющихся знаний в
процессе создания различных моделей проблемных ситуаций на рабочем месте.
Ролевое обучение заключается в обучении манере поведения в том
случае, когда в процессе осуществления трудовой деятельности возникает
конфликтная ситуация, при ведении различных переговоров. При таком методе
обучения специалисты могут побыть в любой роли, представить себя на месте
второй стороны, чтобы более детально проанализировать возникшую ситуацию
или проблему.
Предпосылкой процесса обучения является выявление потребностей,
которые возникают у персонала в ходе осуществления ими трудовой
23
деятельности. Также потребность может возникать на базе поступления заявок
руководителей служб, а также при помощи анализа результатов работы и
проверки знаний сотрудников.
В итоге данного пункта хотелось бы отметить, что методами обучения
персонала являются способы, которые способствуют получению знаний, а
также умений и навыков обучающимся лицом. Профессиональное обучение
представляет собой процесс формирования у персонала предприятия
профессиональных знаний и навыков при помощи специально разработанных
методов обучения.
Как было отмечено выше, видами обучения персонала являются
подготовка новых сотрудников, переподготовка уже действующих кадров,
повышение квалификации работников.
Методами обучения персонала являются [12, с. 169]:
- обучение на рабочем месте. При обучении на рабочем месте
руководитель может предложить сотруднику выполнение более сложных
заданий, смену рабочего места, осуществление производственного инструктажа
и иные действия, направленные на повышения уровня знаний специалиста;
- обучение вне рабочего места происходит посредством чтения лекций,
представление презентаций, проведения конференций и деловых игр и иные
методы.
Подводя итоги, стоит отметить, что невозможно выявить наиболее и
наименее эффективные методы обучения персонала. Традиционные методы,
несмотря на свою, казалось бы, малую актуальность в эпоху информационных
технологий, все еще наилучшим образом позволяют дать определенную
теоретическую базу большим группам людей. Методы активного обучения
помогают развить различные практические навыки, в частности,
коммуникативные. Методы же профессионального обучения, в свою очередь,
являются наиболее наглядными для обучаемых, а также, как правило, наиболее
дешевыми. Каждая группа методов обладает своими уникальными