4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………...5
Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала в организации……………7
1.1.Понятие и сущность процесса обучения в организации ……………………..7
1.2. Направление деятельности кадровой службы по организации процесса
обучения…………………………………………………………………………….14
1.3. Особенности и процесс обучения в ресторане………………………………33
Выводы по главе 1………………………………………………………………….37
Глава 2. Направления организации и совершенствования процесса обучения в
ресторане……………………………………………………………………………38
2.1. Общая характеристика ресторана «Иван-царевич»…………………………38
2.2. Основные показатели деятельности ресторана……………………………...49
2.3. Существующая система обучения в ресторане……………………………...55
2.4. Направления совершенствования процесса обучения в ресторане………...58
2.5. Экономическая эффективность и внедрение мероприятий…………………62
Выводы по главе 2………………………………………………………………….66
Заключение………………………………………………………………………….68
Список литературы…………………………………………………………………70
Приложение 1……………………………………………………………………….74
Приложение 2……………………………………………………………………….72
5
Введение
Система обучения сотрудников ресторана — один из важнейших и
ключевых инструментов для создания грамотной и эффективной работы по
управлению рестораном. От того насколько продуманы будут все элементы
этой системы, будет зависеть качество подготовки новых сотрудников
ресторана. Личность тренера, уровень подготовки учебных материалов и
контрольных форм, контроль прохождения обучения со стороны менеджера,
корректировка процесса обучения — от этих факторов будут зависеть сроки
обучения каждого нового сотрудника ресторана.
Основным условием для предприятий, стремящихся гарантировать свою
жизнеспособность, является приращение и развитие человеческого капитала,
целенаправленное использование которого – важный фактор реализации
конкурентных преимуществ. Данная тема является актуальной, так как рост и
развитие ресторанного бизнеса толкает на формирование инновационных
методов повышения привлекательности заведения. Обучение персонала
ресторана или кафе позволяет повысить имидж компании и обеспечить
качественное обслуживание и приток клиентов. Это и обуславливает
актуальность выбранной темы дипломной работы.
Объектом данной дипломной работы является ресторанный бизнес на
примере ресторана «Иван-царевич».
Предметом данной дипломной работы служит процесс обучения на
примере ресторана «Иван-царевич».
Целью данной дипломной работы является анализ организации
процесса обучения на примере ресторана «Иван-царевич».
Для реализации данной цели были сформулированы следующие задачи:
1. Ознакомится с понятием и сущностью процесса обучения в организации.
6
2. Рассмотреть направления деятельности кадровой службы по организации
процесса обучения
3. Изучить особенности и процесс обучения сотрудников в ресторане.
4. Дать общую характеристику ресторану «Иван-царевич»
5. Проанализировать основные показатели деятельности ресторана
6. Рассмотреть существующую систему обучения в ресторане.
7. Рассмотреть направление совершенствования процесса обучения в
ресторане.
8. Проанализировать экономическую эффективность от предложенных
мероприятий.
В ходе решения поставленных задач необходимо применить методы
работы с информацией, обобщения и анализа данных, графического
представления данных, проведения опросов и тестирований.
Информационной базой для написания работы являются внутренние
документы, финансовая отчетность, результаты проведенных опросов
персонала, литературные источники и нормативные акты. Теоретической
базой проекта являются работы таких авторов, как Аширов Д.А., Резниченко
Л.А., Крылов Б.Я. и др.
Данная дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения,
списка литературы и приложений. Первая глава – теоретическая, вторая глава–
практическая. Теоретическая глава посвящена общим вопросам организации
процесса обучения: цели, формы, методы, этапы. Практическая глава –
особенностям использования процесса обучения в социальных организациях:
психологическому, инновационному и юридическому аспектам
7
Глава 1. Теоретические аспекты обучения персонала в
организации
1.1.Понятие и сущность процесса обучения в организации
Обучение персонала – это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями и навыками под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов и руководителей. Большинство организаций сегодня
стремятся повысить уровень знаний своих сотрудников, для чего регулярно
проводят обучение [6, с. 193].
Корпоративное обучение сотрудников необходимо, прежде всего, для
повышения мотивации и эффективности работы персонала. Важность обучения
подтверждается тем, что сегодня активно внедряются новые технологии и
растут коммуникационные возможности, на мировом рынке лидируют страны,
имеющие современную систему труда и программы обучения сотрудников.
Работодатели понимают, что набирать новых сотрудников намного дороже и
сложнее, чем повысить отдачу от уже работающих [14, с. 318].
Обучение персонала преследует множество целей, которые, как правило,
сильно отличаются у руководства и самих сотрудников. Так, с точки зрения
работодателя основные цели обучения – это:
внедрение нововведений,
интеграция и гибкое формирование персонала,
формирование персонала управления,
обучение навыкам решения проблем [24, с. 112].
Сотрудники же видят несколько иные плюсы от непрерывного
образования:
повышение квалификации,
приобретение дополнительных профессиональных знаний,
развитие способностей в сфере планирования,
8
получение информации о фирме и ее направлениях деятельности [7, с.
207].
Несмотря на разные взгляды, и работники, и руководители считают, что
обучение необходимо.
Все методы обучения сотрудников, как правило, разделяют на две группы:
обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на
рабочем месте (внутрифирменное обучение персонала), так или иначе, связано
с выполнением повседневных обязанностей. Оно считается менее затратным и
помогает сотрудникам войти в процесс работы, однако, цель и порядок
обучения в этом случае могут теряться за выполнением текущих задач.
Существует несколько видов обучения на рабочем месте:
наставничество, когда менеджер проводит обучение параллельно с
основной работой;
копирование, когда сотрудник прикрепляется к более опытному коллеге и
повторяет его действия;
делегирование, когда сотрудникам поручается выполнение задачи, а
результат анализируется менеджером;
ротация, когда сотрудника для получения новых знаний переводят на
другую работу на определенный срок;
метод усложняющихся знаний, когда задачи работникам даются по мере
повышения сложности, а на заключительном этапе сотрудник сам
выполняет всю работу [20, с. 122-124].
Обучение вне рабочего места считается более затратным, однако, оно
позволяет лучше спланировать и дидактически проработать процесс обучения,
что быстро дает положительные результаты. Наиболее распространенные виды
обучения вне рабочего места:
лекции, позволяющие профессионалу изложить большой объем
информации в кратчайший срок;
9
деловые игры, позволяющие в игровой форме разобрать учебный
материал;
кейсы, призванные заставить работников проанализировать выдуманную
или реальную ситуацию;
моделирование, помогающее примерить одному сотруднику роль другого
с целью получения практического опыта [11, с. 27].
Особым видом обучения персонала считают самообразование, когда
работник повышает свой уровень знаний посредством выданной или найденной
самостоятельно литературы, а также проходит обучения отдельно от остальных
сотрудников.
Обучение персонала в кризис становится одной из первых статей
сокращения расходов. Многие компании не уделяют должного внимания
долгосрочному планированию и модифицируют систему обучения сотрудников
без оценки последствий.
Обучение персонала – один из важнейших бизнес-процессов любой
современной компании. Поддерживая и повышая уровень квалификации
персонала, работодатель не только создает у сотрудников необходимый
уровень мотивации, но и уменьшает прямые и косвенные убытки. Несмотря на
то что повышение квалификации и различные тренинги требуют определенных
затрат, обучение персонала в кризис не только возможно, но и эффективно.
Безусловно, в такой нестабильный период наблюдаются тенденции к снижению
затрат на обучение персонала.
За счет оптимизации и повышения продуктивности системы обучения в
целом, можно добиться такого результата, при котором снижение уровня
обучения минимально повлияет на компанию. Для организаций, занимающихся
тщательным планированием бюджета и оптимизирующих расходы, характерно
более стабильное положение в период кризиса. Таким образом, обучение
10
персонала не просто возможно, но и необходимо, чтобы компания продолжала
свою деятельность, несмотря на все колебания рынка [1, с. 160].
Для любого кризисного периода характерно снижение покупательной
способности потребителя. Это связано как с уменьшением реальных доходов,
так и с падением доступности кредитов. Как следствие, организации
вынуждены повышать цены, менять бизнес-стратегию.
Что касается внутренней среды компании, для многих кризис становится
причиной изменений в объеме, структуре, темпах производства. У большинства
компаний снижается рентабельность. Уменьшение расходов на персонал –
возможный вариант экономии в кризис. В зависимости от специфики компании
реагируют на нестабильную ситуацию на рынке либо снижением численности
сотрудников, либо снижением расходов на персонал.
Многие владельцы бизнеса и управленцы ошибочно считают, что
обучение персонала в кризис является непозволительным излишеством, и
пробуют отказаться от него в надежде на то, что эффективность компании не
пострадает, а отказ от расходов на персонал повлечет за собой только
сокращение издержек. Это верно только в том случае, если система обучения
персонала была выстроена без тщательного планирования, бессистемно. К
сожалению, это ошибка многих компаний.
Обучение должно быть не дополнением к социальному пакету, а
инструментом развития коллектива. Система обучения персонала
предназначена для того, чтобы способствовать бизнесу и в конечном итоге
приносить доход [21, с. 400].
Обучение персонала в кризис оправдано тем, что персонал компании
останется конкурентоспособным, не потеряет квалификацию. Нельзя
сэкономить, чтобы выйти из кризисного положения, но можно
проинвестировать в выход из кризиса. Действительно, период рецессии в
некоторых случаях оптимален для инвестиций в развитие. Как показывает
11
практика, лучше переживают кризис компании, готовые к изменениям. Они
распознают сигналы внешней среды и оперативно перестраиваются на работу.
Долгосрочное планирование и ориентирование на долгосрочные перспективы
способно не только удержать компанию на плаву, но и сделать ее
конкурентоспособной.
Одно из условий развития компании – профессиональный рост
сотрудников. Обучение выгодно не только самому работнику, но и
работодателю, потому что, вложив денежные средства в обучение сотрудников,
работодатель получит еще больший доход в перспективе.
Обучаясь, работник повышает свою квалификацию, что может
поспособствовать продвижению по карьерной лестнице, увеличению
заработной платы. А работодатель получает квалифицированный персонал,
который будет выполнять работу качественно.
Появляются новые технологии, на производстве внедряется новое
оборудование, которое требует определенной квалификации сотрудников. Если
персонал будет владеть требуемыми навыками и знаниями, то и организация не
будет стоять на месте, будет развиваться и оставаться конкурентоспособной.
По этим причинам обучение сотрудников организации очень важно для
успешности компании. Каждое предприятие стремится к высокому
производству и повышению эффективности труда. За счет обучения
сотрудников и повышения их квалификации компания может добиться
желаемой цели [5, с. 256].
Ниже перечислены направления в обучении персонала:
когда новый сотрудник приходит в компанию, он проходит обучение;
если изменяется объем работ, или работник переходит на другую
должность, требуется обучение;
если персонал некачественно выполняет свои непосредственные
обязанности, нужно обучение;
12
для тех, кто хочет повысить свою квалификацию, и для менеджеров
проводится развивающее обучение;
обучение организуется, если изменились технологии работы или порядок
взаимодействия структурных отделов между собой [28, с. 304].
Давайте разберемся, что понимается под обучением сотрудников
организации. Это овладение работниками знаний, умений и навыков под
руководством руководителей, специалистов, преподавателей с опытом,
наставников. Процесс обучения имеет определенную цель. Если обстоятельства
складываются благоприятно, то он выполняет важную функцию, которая
заключается в мотивации персонала и его наилучшем «использовании». Важно
именно непрерывное образование.
Ниже перечислены факторы, которые это подтверждают:
В условиях конкуренции лидирует тот, кто постоянно обучает своих
сотрудников и имеет современную систему инженерного труда.
В настоящее время между странами высокий уровень конкуренции.
Работодателю невыгодно привлекать новых сотрудников, владеющих
знаниями.
Наиболее экономичный и эффективный вариант – обучение персонала
для повышения отдачи.
В технологиях постоянно происходят изменения, поэтому непрерывное
обучение сотрудников необходимо.
Производство современных товаров, внедрение новой технологии,
оборудования, рост коммуникационных возможностей [17, с. 12-15].
Работодатель и сотрудник по-разному представляют себе цели обучения.
Работодатель целями считает:
воспроизводство и интеграцию персонала;
адаптацию;
организацию и формирование управленческого персонала;
13
умение определить проблему, понять ее причины и решить;
гибкое формирование персонала;
внедрение новшеств [3, с. 78].
Работник считает, что цели непрерывного образование следующие:
приобретение профессиональных знаний, влияющих на работу
предприятия: о поставщиках продукции, покупателях, различных
организация, в частности, банках;
поддержание квалификации на соответствующем уровне;
повышение квалификации сотрудников;
совершенствование навыков в планировании и организации
производственного процесса [13, с. 1-12].
Основные цели обучения сотрудников
1. Увеличение производительности труда. На самом деле, обучение
сотрудников организации и их мотивация тесно взаимосвязаны. Если на
предприятии система обучения выстроена правильно, то таким образом легко
можно повлиять на повышение мотивации работников.
2. Повышение результативности периода времени, когда новый
сотрудник адаптируется в компании. В этот период новичок перенимает
профессиональные знания сотрудников, он понимает, какие отношения
сложились внутри предприятия, какова корпоративная культура. Поэтому
адаптационное обучение сотрудников будет эффективным. Новый сотрудник
понимает стратегию компании, от чего зависит деятельность новичка и его
обучение в будущем. Отношения между организацией и человеком могут
сложиться, только если он принимает ценности компании, в которую пришел
работать.
3. Подготовка персонала управления. В недалеком прошлом на
предприятиях России сотрудников, которые стремились к карьерному росту, не
отправляли на обучение. Они вступали в новую должность и начинали работу.