24
Перечисленные методы обучения сотрудников не покрывают все
используемые на предприятиях методы. Если сотрудники обучаются вне своих
рабочих мест, то применяются такие методы обучения:
Лекции. Лектор передает работникам теоретические знания. Лекции
являются пассивным методом обучения специалистов.
Семинары и конференции.
Между сотрудниками проводятся дискуссии. В ходе дискуссии они могут
научиться правильному поведению в различных ситуациях, а также
мыслить логически.
Деловые игры. Каждому участнику игры дается определенная роль и
задается реальная ситуация.
Тренинги. В ходе тренингов сотрудники обучаются основам деятельности.
Моделирование. В рамках моделирования воссоздаются реальные
условия работы.
Кружки качества, рабочие группы. Сотрудники объединяются в
несколько групп и генерируют идеи решения определенной проблемы.
Затем разработанные варианты передаются руководителю. Таким
образом, можно найти эффективное решение какой-либо задачи.
Самостоятельное обучение. Сотрудники сами (без инструкторов) изучают
новый материал [2, с. 50-57].
Используются и другие методы обучения сотрудников. От методов
зависит, как работники будут обучаться: на рабочих местах или на территории
других компаний.
Обучение без отрыва от производства. Преимущество в том, что
сотрудник обучается в привычной ему обстановке. Он пользуется теми
рабочими инструментами, документацией, оборудованием, которые будет
использовать и в дальнейшем (после курса). Если курс проходит на рабочем
месте сотрудника, то обучаемый считается частично производительным.
25
Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места. Во время
обучения применяются упрощенные инструменты и оборудование. С начала и
до окончания курса обучаемые не являются производительными единицами.
Свою работу они начинают с упражнений. Если обучение проводится не на
рабочих местах, то под эти цели выделяют центр обучения, производственное
помещение или колледж. Курс обучения не обязательно посещают сотрудники
одной компании. Как правило, курс проходят работники разных организаций
(таблица 1).
Таблица 1.
Методы обучения сотрудников
№
Методы обучения
Характерные особенности метода
1
Получение опыта
Для сотрудника составляется план
обучения, в котором описываются цели
обучения
2
Производственный инструктаж
Работника погружают в новую
специальность, знакомят с обстановкой, в
которой он будет работать. Он постепенно
адаптируется, осваивает общую
информацию
3
Изменение рабочего места
(ротация)
Сотрудники периодически меняют
рабочие места, благодаря чему они
постоянно получают новые знания и
приобретают опыт. Реализуются
программы молодых специалистов.
Сотрудники понимают, насколько
разнообразны производственные задачи и
деятельность организации
4
Работники в качестве
стажеров
Работник обучается и знакомится с
совершенно другими задачами.
Работодатель берет на себя
ответственность
5
Наставничество
За обучающимся закрепляется наставник,
который контролирует выполнение работ
сотрудника и обеспечивает обратную
связь. Метод этот особо эффективен,
если работник что-то делает неверно и
это нужно исправить. Применять его
можно систематически.
26
6
Подготовка в проектных
группах
В компании выделяются проектные
группы, которые занимаются тем, что
разрабатывают задачи, решение которых
ограничено определенным сроком.
Сотрудники, состоящие в группах,
взаимодействуют между собой в учебных
целях.
Некоторые из перечисленных методов обучения сотрудников возможны,
только если проводить обучение на рабочих местах. К таким формам относятся
натаскивание, изменение рабочего места, обучение выполнению работ, которые
осуществляются редко на производственном предприятии. Поэтому обучать
сотрудника выполнению таких работ вне рабочего места нецелесообразно.
Лекции, то есть теоретическое обучение, скорее всего, не дадут должный
эффект, если будут проводиться на рабочих местах. Лучше всего, если
обучающиеся будут ходить в колледж, что приведет к невозможности
выполнять ими свои трудовые обязанности.
Профессиональное обучение вне рабочего места нужно для изучения
теории и для того, чтобы научиться вести себя так, как этого требует
обстановка на производстве [19, с. 224].
Как уже было сказано, где (на рабочем месте или вне него) будет
проводиться обучение сотрудников организации, зависит от метода. Но есть
формы обучения, в которых возможно сочетание обоих способов проведения
обучения:
опытное или эмпирическое обучение — сотрудники обучаются
самостоятельно, при этом выдерживается логичный порядок обучения;
демонстрация и практика под руководством — стажер сначала смотрит,
как обучающий выполняет определенную работу, а потом сам выполняет
то же самое, но под контролем обучающего;
программируемое обучение — машина или книга, которая обучает
сотрудника, периодически задает ему вопросы, чтобы проверить знания;
27
обучение с помощью компьютера — стажер взаимодействует с
компьютером (программируемое обучение), для чего необходим интернет;
обучение действием — форма обучения, при которой сотрудники
выполняют действия, помогающие освоить, например, новый вид работы.
Обучающийся вместе с другими сотрудниками выполняет задание или
разрабатывает проект. Также новичок может работать «во втором составе»
другого отдела. Если проводится обучение квалифицированного персонала, то
оно принесет желаемый эффект, только если издержки, связанные с ним, в
будущем не превысят затраты на увеличение производительности труда
посредством факторов, связанных с ошибками в приеме сотрудников в
компанию.
Определить, привело ли обучение сотрудников организации к желаемым
результатам, проблематично. А вот рассчитать экономическую эффективность
обучения в форме снижения издержек легко. Обучение квалифицированных
кадров влияет на социальную эффективность, а именно:
Повышение профессионального мастерства работников. Это гарантирует
сотруднику, что его рабочее место останется за ним.
Возможное повышение должности сотрудника.
Доходы компании.
Расширение внешнего рынка труда.
Возможность самореализации.
Чувство собственного достоинства [9, с. 416].
Расходы на обучение персонала считаются необходимыми, т.к. являются
эффективными инвестициями для предприятий. Человеческий ресурс - это один
из главных ресурсов современных компаний. Поэтому наличие персонала,
который способен и готов работать, а также обладает высоким уровнем
профессионализма, является основой для стабильной и эффективной работы
самого предприятия.
28
Традиционно, организация процесса обучения персонала в компаниях
состоит из трех этапов: планирование, реализация и оценка. Также очень важно
наличие постоянной обратной связи на всех этапах процесса обучения, таким
образом результаты последнего этапа анализируют и учитывают на новом
витке первого этапа.
Остановимся на этапах процесса обучения персонала поподробнее.
Планирование. В данную стадию входят два под-этапа: выявление
потребностей и сам план обучения. Выявление потребности в обучении
работников может осуществляться различными способами, такими как анализ и
сопоставление знаний, умений и навыков, которыми обладает персонал, а также
нужные для реализации компанией своих целей. Самым популярным способом
выявления потребностей является оценка персонала.
По итогам ежегодной оценки персонала может быть выявлен пул навыков
и компетенций, которые необходимо развивать. На данном этапе часто
возникает следующая проблема: огромный разброс потребностей навыков и
компетенций для всех сотрудников.
Например, может быть выявлено до 50 различных навыков, требующих
развития, и такое огромное количество компания просто не сможет покрыть из-
за дороговизны и неэффективности организации обучения. Как мы понимаем,
ни одна компания не сможет позволить себе отправить на 50 разных тренингов
по 3-7 сотрудников на каждый. В связи с этим, компании, как правило,
проводят усреднение результатов оценки и стараются привести потребности в
развитии навыков и компетенций сотрудников к унифицированным
стандартным навыкам.
Также, если у сотрудников выявлена потребность в развитии навыков
взаимодействия между отделами, решении конфликтов и стрессоустойчивости,
такие три различных навыка усредняют к одному - коммуникация.
29
Следующий под-этап уже, собственно, разработка плана обучения.
Данный этап включает в себя следующие составляющие:
составление программы обучения, ее содержание определяется целью,
отражающей потребности в обучении работников;
выбор метода и формы обучения, который осуществляется при
сопоставлении преимуществ и расходов, а также наличия бюджета на
данное обучение;
выбор преподавателей (внутренние сотрудники или со стороны);
определение сроков обучения;
разработка критериев оценки эффективности обучения;
распределение расходов на обучение [11, с. 27].
Итогом всех этих действий должен быть составленный план обучения с
фамилиями участников, названиями тренингов, датами обучения и суммой
расходов на все это обучение.
Реализация. Данный этап самый продолжительный по времени, может
растянуться до года. Реализация составленного плана обучения
предусматривает непосредственную подготовку, организацию и проведение
обучения. Кадровая служба на данном этапе оказывает поддерживающую
функцию, т.е. выступает организатором всего процесса. Работа кадровой
службы заключается отслеживании плана обучения.
Когда приближается дата планового обучения сотрудник кадровой
службы организует подготовку к прохождению обучения. Подготовка включает
в себя: уточнение возможностей сотрудников принять участие в обучении (т.к.
участники люди, могут возникнуть человеческие форс-мажорные ситуации,
болезнь, семейные обстоятельства), подготовка помещения (если обучение
проходит внутри компании), организация кофе-брейков и обедов, распечатка
раздаточных материалов, переговоры с внешним тренером по
организационным вопросам (если обучение проходит вне компании).
30
Таким образом, на данном этапе процесса обучения могут возникнуть
такие проблемы как неточное исполнение плана. Но это можно назвать и
особенностью этой стадии, т.к. она выявляет недостатки имеющихся планов, и
помогает показать каких проблем можно избежать в будущем.
Оценка. Данный этап позволяет оценить эффективность пройденного
обучения. Основная задача оценки - понять в полной ли мере работники
используют знания и навыки, которые они получили в результате обучения.
Такую оценку можно проводить при помощи следующих инструментов:
1. заполнение пост-тренинговых анкет, например, через 3-6 месяцев после
пройденного обучения.
2. прохождение теста на знание материала обучения. Наиболее эффективно
проводить такое тестирование через 1-2 месяца после прохождения
обучения.
3. онлайн-интерактив. Поддерживать связь с другими участниками
обучения и педагогом посредством скайпа, электронной почты и т.д.
Общение проходит в формате вопрос-ответ, обсуждение и мозговой
штурм [27, с.238].
На данном этапе могут возникать такая проблема, что будет тяжело
оценить эффективность пройденного обучения при прохождении тестирования
или заполнении анкет, т.к. сотрудники могут воспользоваться материалом в
качестве шпаргалки и таким образом смазать показатели тестирования. Также
на этапе оценки можно выявить, что сотрудники не применяют полученные
знания и навыки в работе, т.е. эффективность обучения близка к нулю.
По итогам всех трех этапов процесса обучения в компании выявляются
проблемы и зоны для развития, которые можно учесть при следующем витке.
Особенно по результатам оценки эффективности обучения можно узнать
насколько сотрудники применяют полученные знания и навыки в работе, т.е.
насколько экономически целесообразно проводить дальнейшее обучение.
31
Процесс обучения сотрудников в компании является циклическим, он
повторяется из периода в период (как правило, это один год). Цикличность
данного процесса можно увидеть на рисунке 1.
Рисунок 1. Процесс обучения персонала
В стране существует ряд проблем, связанных с обучением, подготовкой,
переподготовкой персонала, главной проблемой выступает материальное
обеспечение как со стороны государства, так и со стороны самих предприятий.
Также актуальным направлением развития профессионального обучения
персонала на производстве является внедрение современных инновационных
методик обучения. Накопленные человечеством объемы знаний постоянно
растут, в разных сферах деятельности внедряются инновационные технологии,
повышают гибкость занятости населения, имеющего оказаться в изменении
существующих методик профессионального обучения.
Необходимость реализации модульного профессионального обучения
связана с современными процессами, которые происходят на рынке труда и на
рынке образовательных услуг. Прежде необходимо восстановление трудовых
навыков квалифицированных кадров, в том числе безработных. Эффективная
32
профессиональная подготовка в соответствии с требованиями современного
рынка труда, повышение конкурентоспособности рабочей силы и
эффективности системы профессиональной подготовки в целом, что должно
основываться на «факторе компетентности», обеспечение условий для
непрерывного профессионального образования, обеспечение развития
профессионального обучения кадров на производстве.
Подытоживая, хотелось бы отметить тот факт, что обучение персонала
эффективно в том случае, если связанные с ним расходы будут ниже, чем
будущий эффект от повышения производительности труда, сокращения
неэффективной работы, повышения лояльности персонала [1, с. 160].
Можно придерживаться только одного способа обучения или
комбинировать несколько форм. Ниже перечислены самые распространенные
схемы обучения сотрудников:
Сотрудники компании, например, руководители направлений, опытные
специалисты, проводят внутренние семинары.
Сотрудники отдела по работе с персоналом проводят семинары для
новичков. Тренеры для проведения внутренних семинаров приглашаются
из сторонних компаний.
Сотрудники посещают внешние конференции, организуемые
специализированными предприятиями [16, с. 435-451].
Сотрудник не может навечно повысить свою квалификацию и получить
нужные навыки, просто посетив несколько тренингов. Новые знания,
полученные в рамках семинара, следует применять при решении задач.
Сотрудники должны сами изучать литературу, следить за новостями своей
сферы деятельности, чтобы повышать свой уровень профессионализма.
Генеральный Директор должен предоставить персоналу подобные издания,
пусть даже в небольшом количестве.
33
Обучение сотрудников во многих областях является очень важным
моментом для повышения конкурентоспособности компании. Если нанимать
уже обученных работников, то это не решит проблему, потому что:
профессиональные сотрудники «стоят» дорого; они все равно будут
приспосабливаться к предприятию, доучиваться чему-то; из-за постоянного
научно-технического прогресса и изменений на рынке квалификация
работников должна периодически совершенствоваться.
1.3. Особенности и процесс обучения в ресторане
Хорошие и квалифицированные работники в сфере ресторанного бизнеса
определяют его успех у клиентов, позволяют обрести хороший авторитет и
повысить его доходность. Но трудности управления персоналом еще никто не
отменял. Существует довольно великое множество трудностей, которые
постигнут ресторан, пока найдутся нормальные работники с хорошей
квалификацией. Среди них можно встретить такие трудности:
1. Будущий персонал расценивает работу в ресторанном бизнесе как
временную. Это молодые люди или студенты, для которых такой
заработок носит скорее временный, чем постоянный характер. Они
думают, что сделать карьеру в этой сфере невозможно. Персонал,
который требуется на работу в ресторан, очень часто включает очень
молодых людей, какие попросту не имеют столько опыта, который
требуется для такой работы. А это рождает много проблем в управлении
такими работниками. Часто бывает так, что на такую работу приходят
люди, которые имеют не очень успешный быт, проблемы с
образованностью и т.д. Это влечет за собой ряд неудобств и ряд других
нюансов, что порождают много проблем.