14
Безусловно, в таком случае профессиональные компетенции работника будут
формироваться долго, в результате чего эффективность его работы будет ниже,
чем могла бы быть, если бы он прошел соответствующее обучение.
Соответственно, и фирма понесет от этого убытки.
4. Возобновление персонала. Талантливых работников нужно стараться
удержать и развивать.
5. Если внести сотрудника в кадровый резерв, это может послужить
хорошим стимулом для его развития. Скорее всего, это даже поспособствует
повышению мотивации. Для организации это тоже плюс, потому что не будет
проблемы найти достойного сотрудника на освободившуюся должность,
поможет не допустить «кадрового провала».
6. Сохранение знаний сотрудников, которые уже долгое время работают в
компании и достигли пенсионного возраста. С одной стороны, работодатель
хочет принять на работу молодого специалиста, а с другой – знания опытного
сотрудника ценны, поэтому хочется их сохранить. Это можно назвать
«утилизация знаний».
7. Быстрое решение проблем бизнеса. В последнее время в организациях
используются методы обучения сотрудников, помогающие решать проблемы
компаний, подразделений. Также можно заметить, что «общеобразовательные»
программы отходят в сторону.
8. Управление знаниями, непрерывное развитие компании благодаря
новым знаниям и применению их на практике [10, с. 80].
1.2. Направление деятельности кадровой службы по организации процесса
обучения
Развитие службы персонала помогает повысить не только качество
подбора сотрудников, но и добиться значительного повышения
производительности труда на предприятии.
15
Качество подбора кадров на предприятии напрямую влияет на результаты
его экономической деятельности. Именно поэтому не стоит недооценивать роль
кадровой службы, занимающейся подбором, обучением, отбором и
расстановкой персонала.
Основные задачи, скорейшему решению которых способствует развитие
службы персонала организации, лежат в плоскости административного
управления: если отдел по работе с кадрами занимает активную методическую,
координирующую и исполнительскую позицию, использует в работе самые
современные методики и технологии, всегда ориентируется на поставленные
руководством цели, весь коллектив будет работать четко, продуктивно и
слаженно.
К сожалению, даже сегодня, в условиях жесткой экономической
конкуренции, службы персонала многих предприятий все еще играют
пассивную роль в управленческих процессах, ограничиваясь
документированием кадровых процессов и повседневной учетной
деятельностью [23, с. 160].
Нужно стремиться к тому, чтобы кадровая служба без проблем
справлялась со своими основными задачами:
Определением потребности в кадрах с учетом стратегии развития
предприятия;
Созданием кадрового резерва;
Подбором наиболее подходящих кандидатов в установленные
руководством компании сроки;
Качественным отбором кандидатов из группы резерва;
Документальным оформлением трудовых отношений;
Оценкой трудовой деятельности персонала;
Адаптацией и профориентацией работников;
Подготовкой руководящих кадров;
16
Организацией обучения и развития сотрудников;
Управлением трудовой дисциплиной и мотивацией;
Сохранением, привлечением и закреплением кадров [8, с. 368].
Недостаточно прийти к выводу, что служба управления персоналом —
динамичное структурное образование, над развитием которого можно и нужно
работать. Важно нацелиться на внедрение именно тех технологий управления,
которые помогут решить актуальные задачи, стоящие перед конкретной
организацией. Соответствие плана развития службы персонала целям
организации в данном случае поможет мотивировать сотрудников на
достижение максимальных качественных и количественных результатов при
невысоком уровне затрат и минимальных рисках.
Кадровая служба – это структурное подразделение организации, которое
занимается набором и увольнением работников, их обучением и повышением
квалификации, планированием и развитием карьеры, профессиональной
адаптацией, их мотивацией, кадровой политикой.
Во все времена существовал отдел кадров, в обязанности которого
входили чисто исполнительские функции, такие как прием и увольнение
работников, переподготовка кадров и т.д. В связи с узкой направленностью
функций отдела кадров, их роль в организации также была низкой. Отдел
кадров не являлся кадровой службой в текущем понимании этого термина.
После перехода к рыночной экономике, естественно, были изменения во
всех спектрах организаций - участников рынка, в том числе и полная
модификация отдела кадров. Он был видоизменен и в настоящее время, как
правило, носит название отдел управления персоналом или HR. Соответственно,
претерпели существенные изменения и функции отдела, и в целом роль в
организации. Теперь недостаточно просто оформлять приказы, и хранить
кадровые документы. В реалиях современного рынка роль кадровой службы
возросла, и сейчас она отвечает за широкий спектр направлений, таких как:
17
кадровое администрирование (документооборот)
подбор и адаптация персонала
оценка деятельности сотрудников
непрерывное обучение и создание кадрового резерва
мотивация персонала
поддержание корпоративной культуры [18, с. 296].
Для начала нужно понять, что же это такое обучение персонала в
компании. Обучение персонала - основа эффективной деятельности компании.
Даже в кризисный период инвестирование в знания рассматривается в качестве
стратегически верного выбора.
Система непрерывного обучения позволяет создавать конкурентное
преимущество организации и должна быть нацелена на бизнес-результат.
У любого предприятия, в зависимости от общей стратегии компании,
существуют свои потребности в образовательных мероприятиях —
на их основе и строится система непрерывного обучения.
Целью развития персонала компании является:
формирование и поддержание кадрового потенциала;
повышение профессионального мастерства сотрудников;
формирование у них современного экономического мышления, умения
работать в одной команде;
обеспечение на этой основе высокой производительности труда
и эффективного функционирования организации в целом [26, с. 240].
Система непрерывного обучения является ключевой составляющей
управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных
преимуществ компании на современном рынке. Чтобы система работала как
надо, есть необходимость привлекать к обучению руководителей, учитывать
связи между карьерным, профессиональным ростом и квалификацией
сотрудников.
18
Внедрение системы непрерывного обучения обосновано разными
факторами:
необходимостью в опережающем личностном росте и профессиональном
развитии персонала;
несоответствием результатов деятельности сотрудников их потенциалу;
отсутствием эффекта после проведения определенных обучающих
программ;
постоянным притоком новых работников, которых необходимо
знакомить со спецификой деятельности компании;
потребностью создать для ценных сотрудников вспомогательный стимул
к продолжению работы в организации [16, с. 435-451].
Как правило, при формировании системы непрерывного обучения
компании придерживаются определенного алгоритма: для каждой
должности/профессии прописывают требования с учетом задач, возложенных
на сотрудников, разрабатывают план обучения с учетом целей и методов
обучения и следуют ему в рамках выделенного бюджета и установленных
критериев оценки результативности пройденного обучения.
Основная задача непрерывного обучения — это поддержание такого
уровня знаний и навыков, который позволит сотрудникам компании на
постоянной основе соответствовать требованиям непрерывно меняющегося
рынка и ожиданиям клиентов. Кроме того, работники обязаны уметь
реализовывать краткосрочные и долгосрочные цели компании.
Следует помнить, что обучение не является самоцелью, оно должно
иметь прямую связь с осуществляемыми работниками функциями или
направлено на подготовку к выполнению ими новых, более усложненных
обязанностей в случае их карьерного продвижения. Применение такого
принципа позволяет сделать максимально эффективными организационные,
финансовые и временные вложения в обучение сотрудника. Необходимо
19
мониторить результативность обучающей программы, и, при необходимости,
вносить в нее корректировки, отслеживать актуальность и применять
полученные знания и освоенные навыки в дальнейшей работе [15, с. 190-200].
Но главным элементом системы непрерывного обучения являются
развивающая среда компании, ее корпоративная культура, ориентированная
на личностный и профессиональный рост сотрудников. Развитие компании
говорит о наличии у нее масштабных целей, грамотной и понятной миссии
и стратегии, достаточного количества высокопрофессиональных, амбициозных,
лояльных и обучаемых сотрудников.
И для многих давно стало очевидно, что растить нужный персонал лучше
внутри компании. При этом руководитель любого уровня должен быть, в том
числе, и наставником, т.к. не только имеет ощутимый багаж знаний и опыта,
но еще и мотивирует своим примером подчиненных. Развитие сотрудников —
это зона ответственности их руководителей.
Эффективная система обучения персонала должна быть исключительно
и полностью ориентирована на бизнес-результат и гарантировать отдачу
от вложенных средств. При разработке любых обучающих систем необходимо
исходить из потребностей самого бизнеса.
Традиционные анкеты обратной связи по результатам тренинга отражают,
как правило, сиюминутное состояние каждого участника обучения. Для
получения более полной картины в такие опросы сотрудников необходимо
ввести ключевые показатели эффективности (КПЭ) по обучающим проектам.
Такие КПЭ позволят отследить уровень развития компетенций, рост понимания
бизнеса и стратегии, а также уровень лояльности и мотивации персонала. При
разработке каждой учебной программы необходимо учитывать обратную связь,
полученную от предыдущих групп, и вносить соответствующие корректировки
в содержание обучающих программ [4,с. 328].
20
Итак, что же такое концепция непрерывного обучения персонала? Она
раскрывает цели, принципы и предмет обучения внутри организации. Можно
сказать, что концепция выявляет то, что главное в обучении, она должна быть
уникальной для каждой организации.
Цель непрерывного обучения - это понимать какие цели стоят перед
организацией и в соответствии с ними выстраивать необходимое развитие всех
отделов и сотрудников. Предметом концепции является выявить объект
обучения и развития при минимальных расходах и усилиях со стороны
организации.
Непрерывное обучение внутри компании позволяет:
создать постоянное обучение сотрудников и, как следствие, самой
компании;
непрерывное развитие персонала, их нацеленность на результат;
увеличивается обучение без отрыва от производства, т.е. на рабочем
месте;
формировать проактивную позицию у сотрудников компании, т.к. чем
более они само-мотивированы на обучение и развитие, тем больше
эффект от самого обучения, а проактивность позволяет формировать
лидеров;
внедрить непрерывный обмен знаниями между опытными сотрудниками
и молодыми специалистами [12, с. 62-68].
Понятно, что развитие организации невозможно без развития сотрудника,
но не всякого сотрудника. Развитие компании возможно только при развитии
менеджера, т.е. управленческого звена компании. Замечено, что какой стиль
управления сотрудниками выбирает руководитель, то такой же стиль выбирает
сотрудник при взаимодействии с коллегами или клиентами. Таким образом,
обучая руководителей, компания обучает сотрудников и влияет на результат
работы сотрудника в целом. Поэтому часто предметом корпоративного
21
обучения является менеджер, развитие руководителя. Акцент на
управленческом звене: топ – менеджер, начальник структурного подразделения.
Отсюда вытекает одна из задач кадровой службы: проблематизация
менеджера, т.е. выявление сотрудниками отдела проблем (мешающих развитию
компании), которые есть в отделе, службе и предоставление данной
информации менеджеру с целью поиска дальнейшего разрешения проблем и
обеспечения развития компании.
Так как менеджер сам является частью системы, которая создает
проблемы и если он обозначает что-то как проблему, то скорее всего это, либо
часть проблемы, либо (что является чаще всего) следствие проблемы и
разрешение данных «проблем» ни к чему не приводит, приводит к отсутствию
результата.
Обучение персонала - это организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством преподавателей,
наставников, руководителей.
Система обучения персонала — единый, постоянно действующий
комплекс мер, внедренный в организации и направленный на реализацию
стратегии компании.
При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет
важную двойную функцию наилучшего использования работника и его
мотивацию. Цели обучения с точек зрения компании и работника существенно
отличаются. Цель обучения с точки зрения компании:
организация и формирование персонала управления;
овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство персонала;
интеграция персонала;
гибкое формирование персонала;
22
адаптация;
внедрение нововведений [6, с. 193].
Цели непрерывного образования с позиции работника:
поддержание на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации;
приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной
деятельности;
приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
развитие способностей в области планирования и организации
производства [25, с. 456].
Выделяют три основных вида обучения: подготовка, повышение
квалификации и переподготовка кадров. Подготовка кадров - это планомерное
и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех
областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных
знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации - обучение кадров в целях
усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к
профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение
кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в
связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда. В таблице 1 (прил.1.) дадим краткую
характеристику видам обучения.
Обучение на рабочем месте имеет несколько достоинств: оно
осуществляется с учетом специфики деятельности компании, обучение
происходит с использованием знакомого оборудования, результат можно
контролировать. Обучение вне рабочего места, без сомнений, является
дорогостоящим видом обучения, т.к. проводится опытными тренерами,
23
являющимися экспертами в своей области. Но при этом их знания не всегда
учитывают потребности компании для обучения своего персонала.
Выделяют три основных вида обучения работников:
Подготовка. Под подготовкой понимается приобретение знаний, умений
и навыков, которые нужны сотрудникам, чтобы выполнять определенные
задачи.
Переподготовка. Переподготовка требуется в случае, когда работник
сменил профессию, или изменились требования к текущей профессии. В
таких ситуациях сотруднику нужны новые знания, умения и навыки.
Повышение квалификации. Проводится, если сотрудник переходит на
вышестоящую должность, или повысились требования к его профессии.
Работник должен получить дополнительные знания, умения и навыки.
Обучение сотрудников организации может осуществляться на предприятии или
за его пределами. В последнем случае работник будет оторван от
производственного процесса. Если сотрудники обучаются на своих рабочих
местах, то применяются такие методы обучения:
Копирование. Новичок делает то же самое, что и опытный сотрудник.
Производственный инструктаж. Сотрудник получает общую
информацию, которая ему нужна, чтобы адаптироваться на новом месте.
Наставничество. За сотрудником закрепляется наставник,
контролирующий выполнение работы новичка.
Ротация. Работник на несколько дней или месяцев меняет рабочее место,
чтобы получить профессиональную квалификацию или новый опыт.
Делегирование. Сотрудникам передаются полномочия по принятию
решений по конкретной задаче.
Метод усложняющихся заданий. Сначала работнику выдаются простые
задания, затем – сложнее. С каждым разом задания становятся объемнее,
сложнее, повышается степень их важности [22, с. 368].