56
себя различные моделируемые ситуации из жизни и определить собственную
реальную модель поведения в них. Специалисты считают уровень валидности,
или достоверности, полученных данных, достаточно высоким, что и позволяет
получить устойчивые показатели коммуникативных и организаторских способ-
ностей. К тому же методика разработана с учётом достаточной широты спектра
предлагаемых вопросов, учтено различное отношение опрашиваемых к тому, о
чём говорится в вопросах методики. Этот метод считается достаточно ценным
ещё и потому, что позволяет отдельно отследить уровень развития коммуника-
бельности человека, параллельно – уровень умения организовать коллектив. В
некоторых случаях респонденты показывают достаточно развитый коммуника-
тивный уровень при невысоком уровне развития способностей к организатор-
ству. Встречаются и респонденты, результат диагностики у которых прямо про-
тивоположный. Все эти возможности учтены в достаточной степени в КОС.
Рассмотрим планируемые результаты от разработанных мероприятий по
совершенствованию системы отбора персонала в гостинице.
Эффект от разработанных мероприятий ожидается как экономический,
так и социально-психологический (табл. 16).
Планируется, что разработанные мероприятия принесут как экономиче-
ский эффект так и социальный. Экономический эффект заключается в сниже-
ние коэффициента текучести кадров на 10 п.п., снижения затрат на подбор пер-
сонала на 30%, увеличения производительности труда на 10%, снижение затрат
рабочего времени на 30%. Кроме того общим результатом станет увеличение
чистой прибыли гостиницы на 5%.
Социальный эффект будет выражаться в повышение качества отобранно-
го персонала и повышения мотивации к более качественному выполнению
должностных обязанностей работников.
57
Таблица 16
Результаты мероприятий по совершенствованию системы отбора
персонала в в гостинице «The rooms!»
Проблемы
Мероприятия по
совершенствованию
системы
отбора персонала
Результат от внедряемых
мероприятий
Экономический
эффект
Социально-
психологиче-
ский эффект
Текучесть кадров
20,4 %
1. Совершенствование
технологии отбора пер-
сонала.
1.1 Совершенствование
«Положения об отборе
персонала».
1.1.1 Разработка карт
компетенций.
1.1.2 Совершенствова-
ние психологического
инструментария для от-
бора персонала (Приме-
нение методики выявле-
ния мотивационного
профиля Герчикова).
2. Изменение целевой
группы кандидатов для
отбора на должности
горничных (целенаправ-
ленный отбор кандида-
тов с люмпенизирован-
ным типом мотивации).
1) снижение
коэффициента
текучести
кадров на 10 п.п.
2) снижение
затрат на подбор
персонала на 30%
3) увеличение
производитель
и оста труда на
10%
4) увеличение чи-
стой прибыли на
5%.
5) снижение по-
терь рабочего
времени на 30%
1) повышение
качества персо-
нала.
2) повышение
мотивации к бо-
лее качествен-
ному выполне-
нию должност-
ных обязанно-
стей.
3) увеличение
работоспособно-
сти отобранного
персонала.
Низкий уровень ка-
чества персонала
Разработанные мероприятия окажут положительное влияние на общую
эффективность деятельности гостиницы «The rooms!».
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий
Основным источникам средств для внедрения рекомендаций, являются
собственные средства, то есть прибыль гостиницы «The rooms!».
Результатом оценки экономической эффективности мероприятий по со-
вершенствованию системы отбора персонала в организации является количе-
ственная оценка затрат и доходов организации, связанных с устранением выяв-
ленных проблем в системе отбора.
58
Полученная информация может являться обоснованием в процессе при-
нятия управленческих решений по оптимизации технологии отбора персонала в
прибыль гостиницы «The rooms!».
Структура затрат на реализацию рекомендаций представлена в таблице
17.
Таким образом, из таблицы 17 видно, что для реализации предложенных
мероприятий необходимо затратить в общей сумме 10 000 руб.
Таблица 17
Структура затрат на внедрение рекомендаций по совершен-
ствованию системы отбора персонала в гостинице
№
задач
Название задачи
Сумма тыс.
руб.
Источники
финансирования
1. Совершенствование технологии отбора
персонала
(в рамках
должностных
обязанно-
стей мене-
джера по
персоналу)
Собственные сред-
ства гостиницы
А) Разработка проекта «Положения
об отборе персонала»
Б) Разработка кары компетенций
консультанта
В) Совершенствование психологиче-
ского инструментария для отбора
персонала
2. Изменение целевой группы кандидатов для
отбора на должность
3. Премия менеджеру по персоналу за разра-
ботку регламентирующей документации
50 000 руб.
Итого
50 000 руб.
Планируется, что после внедрения разработанных мероприятий экономи-
ческий эффект будет выражаться в снижении коэффициента текучести кадров
на 10 п.п., снижении затрат на подбор персонала на 30%, увеличении произво-
дительности труда на 10% и снижении потерь рабочего времени на 30%. Общая
прибыль организации увеличится на 5%.
Рассчитаем экономическую эффективность предложенных мероприятий
по совершенствованию системы отбора персонала в гостиницы «The rooms!».
Затраты (таблица 18) и составят К = 10 000 руб.
Чистая прибыль в гостинице «The rooms!» за 2017 г. составила 3 753
тыс.руб.
59
Затраты на поиск и отбор персонала в гостинице «The rooms!» представ-
лены в таблице 18.
Таблица 18
Затраты на поиск и отбор персонала в гостинице «The rooms!»
Название показателя
2015
2016
2017
Затраты на поиск и отбор персонала (руб.)
245 798
159 639
186 945
Таким образом, в 2017 г. затраты на поиск и отбор персонала составили
186 945 руб. После внедрения мероприятий планируется снизить затраты на
поиск и отбор персонала на 30%.
1. Рассчитаем экономическую эффективность снижения затрат на поиск и
отбор персонала по формуле:
Пр. затрат = З (2017) * 0,3 (2)
где Пр.затрат – отрицательный прирост затрат (связанный с планируемым
снижением на 30%);
З(2017) – затраты на поиск и отбор персонала в 2017 г.
Отрицательный прирост затрат составляет:
Пр. затрат = 186 945 * 0,3 = 56 083,5 руб.
Затраты на поиск и отбор персонала в 2018 г. находятся по формуле:
З(2018) = З (2017) – Зприрост. (3)
Затраты на поиск и отбор персонала в 2018 г. составят:
З(2018) = 186 945 – 56 083 = 130 861 руб.
2. Рассчитаем снижение коэффициента текучести кадров по формуле:
Кт = Ч(у) : К(ср.сп.)*100% (4)
Планируется, что коэффициент текучести кадров снизится на 10 п.п. по-
сле проведения мероприятий.
В 2017 г. он составлял Кт(2017) = 20,4 %.
Кт(2018) = 20,4 % - 10 % = 10,4 %.
Таким образом, показатель 2018 г. текучести персонала находиться на
верхней границе нормы для соответствующего показателя.
3. Рассчитаем увеличение производительности труда.
60
Производительность труда в 2017 г. составляла 697 тыс. руб. (34 136 : 49
= 697 тыс.руб.)
Планируемый экономический эффект заключается в приросте на 10% или
на 70 тыс. руб.
Пт1 = П(о) + ПР(пт) (5)
Пт1 – производительность труда в планируемом периоде;
П(о) – производительность труда в базовом периоде;
Пр(пт) – прирост производительности труда.
Производительность труда в планируемом периоде составит:
Пт (1) = 697 + 70 = 767 тыс. руб.
4. Рассчитаем прирост прибыли на 5 % в проектном 2018 г. по формуле:
П(пр) = П(баз) +П(прирост) (6)
где П(пр) – прибыль планируемая за 2018;
П (баз) – прибыль базового периода(2017);
П (прирост) – прирост прибыли, после внедрения мероприятий проекта.
В планируемом периоде (2018 г.) прибыль составит:
П(2017) = 3 753 тыс. руб.
П(пр) = 188 тыс. руб.
П(2018) = П(2017) + П(пр) (7)
П(2018) = 3 753 + 188 = 3 941 тыс. руб.
Далее рассчитаем срок окупаемости мероприятий по совершенствованию
системы отбора персонала по формуле:
Т= К : П прирост* 365 дней (8)
Срок окупаемости мероприятий по совершенствованию системы отбора
персонала составляет:
Т = 50 : 188 * 365 = 97 дней.
Результаты разработанных мероприятий по совершенствованию системы
отбора персонала представлены в таблице 19.
61
Таблица 19
Результаты разработанных мероприятий по совершенствова-
нию системы отбора персонала в гостинице «The rooms!»
№
Показатель
Базовый
период
(2017 г.)
Планируемый
период
(2018 г.)
Прирост относ., %
1
Производительность тру-
да, тыс. руб.
697
767
10
2
Коэффициент текучести
персонала, %
20,4
10,4
10 п.п.
3
Затраты на подбор персо-
нала, тыс. руб.
186 945
130 861
-30
4
Прибыль, тыс. руб.
3 753
3 941
5
Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию си-
стемы отбора персонала в гостинице имеют экономический эффект который
выражается в увеличении производительности труда на 10%, снижении коэф-
фициента текучести персонала на 10 п.п, снижении затрат на персонал на 30%.
Экономический эффект заключается так же в увеличении прибыли на 5%.
Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составляет
188 тыс. руб. С учетом затрат в 50 тыс.руб., чистый экономический эффект со-
ставляет 138 тыс.руб.
Социальная эффективность мероприятий заключается в повышении каче-
ства набираемых работников.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования отбора персонала в гостиницы «The rooms!»
разработаны следующие мероприятия:
совершенствование «Положения об отборе персонала»;
разработка карты компетенций работников;
совершенствование психологического инструментария для отбора
персонала (применение методики выявления мотивационного профиля Герчи-
кова);
62
изменение целевой группы кандидатов для отбора на должности гор-
ничных (целенаправленный отбор кандидатов с люмпенизированным типом
мотивации).
Совершенствую технологию отбора персонала, вводя в нее разработан-
ную карту компетенций и проводя отбор исключительно в соответствием с
наличием требуемых компетенций у соискателей, мы получаем персонал име-
ющий достаточный опыт работы, необходимые профессиональные и личност-
ные качество.
Это решение позволяет значительно снизить текучесть кадров персонала,
сократить расходы на поиск и отбор персонала, тем самым увеличивая общую
эффективность деятельности гостиницы «The rooms!».
63
Заключение
Персонал в индустрии гостеприимства является важнейшей составной
частью конечного продукта, одним из основных ресурсов конкурентных
преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания зависит от
мастерства и сознательности работников.
Основной целью управления персоналом является формирование,
развитие и реализация с наибольшей эффективностью кадрового потенциала
гостиницы. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы
он наиболее оптимальным путем использовал свой собственный трудовой и
творческий потенциал и благодаря этому способствовал достижению
гостиничным предприятием своих целей.
В качестве субъектов управления персоналом выступают линейные руко-
водители всех уровней и функциональные службы.
Объект управления персоналом - это отдельный работник и трудовой
коллектив в целом.
Методы управления – это способы осуществления управленческих воз-
действий на персонал для достижения целей управления гостиницей.
Современная гостиница — это совокупность связанных между собой
структурных элементов, действующих как единое целое при реализации его
генеральной цели. Для его эффективного управления необходимо, чтобы все
управленческие решения, направленные на удовлетворение потребностей
гостей, опирались на строго продуманную управленческую иерархию.
Основными элементами организационной структуры гостиниц являются:
уровни управления; подразделения и звенья управления; управленческие связи.
Отбор персонала является важнейшим элементом в гостиничном бизнесе.
Именно от него зависит будет успешной деятельность данной гостиницы или
нет.
При отборе кандидата нужно принимать во внимание его профессиональ-
ные знания, индивидуальные характеристики, схожесть интересов с непосред-
ственным руководителем и командой других сотрудников. Если в гостинице
64
существует текучесть кадров, то одной из причиной этой проблемы является
неправильный отбор персонала в организацию. Чтобы ее предотвратить нужно
совершенствовать процедуру отбора кандидатов, учитывать права обеих сто-
рон, соблюдать конфиденциальность при тестировании претендента на долж-
ность. Только в этом случае гостиница будет процветать и приносить прибыль.
Гостиница «The rooms!» - пятизвездочный отель в центре Москвы.
В гостинице 77 номеров от стандартного до люкса. В распоряжении гос-
тей круглосуточная стойка регистрации, бар и ресторан, где подают блюда ев-
ропейской, китайской и русской традиционной кухни.
Отель открыт в 2015 г. Ему присвоен уровень – пять звезд, в соответствии
с международной системой сертификации. Это ультрасовременный гостинич-
ный комплекс с развитой инфраструктурой.
В течение 2015-2917 гг. гостиница увеличивала штат. При этом в 2015 г.
из общей численности персонала (21 сотрудник) уволилось 6 сотрудников
(28,6%). Одной из причин увольнений являются ошибки, допущенные при от-
боре кадров. При подборе персонала специалист, анализируя документы и ан-
кеты, не достаточно уделял внимания положительным и отрицательным каче-
ствам потенциального работника: исполнительности, частой смене рабочего
места, анализу документов (записи в трудовой книжке), анализу проведенного
анкетирования, поведению на собеседовании.
Анализ выявил высокий показатель текучести кадров на предприятии. В
2017 г. она составляет 20,4 %, что является не допустимым.
Процесс отбора на должность в гостинице состоит из семи основных эта-
пов: 1) анализ заявительных документов; 2) предварительная отборочная бесе-
да; 3) проверка личностных качеств претендента; 4) проверка состояния здоро-
вья; 5) собеседование; 6) решение; 7) оценка эффективности процесса отбора.
Проведенное исследование процесса отбора персонала на предприятии
выявило ряд проблем:
1) низкий показатель качества набранных сотрудников, причиной чего
являются текучесть кадров и низкое качество выполняемой работы;
65
2) отсутствие проверки профессиональных качеств работников;
3) отсутствие оценки работников после испытательного срока;
4) высокая текучесть кадров.
Таким образом, проведенное исследование свидетельствует о необходи-
мости разработки мероприятий по совершенствованию системы отбора персо-
нала в гостинице «The rooms!».
В целях совершенствования отбора персонала в гостиницы «The rooms!»
разработаны следующие мероприятия:
совершенствование «Положения об отборе персонала»;
разработка карты компетенций работников;
совершенствование психологического инструментария для отбора
персонала (применение методики выявления мотивационного профиля Герчи-
кова);
изменение целевой группы кандидатов для отбора на должности гор-
ничных (целенаправленный отбор кандидатов с люмпенизированным типом
мотивации).
Совершенствую технологию отбора персонала, вводя в нее разработан-
ную карту компетенций и проводя отбор исключительно в соответствием с
наличием требуемых компетенций у соискателей, мы получаем персонал име-
ющий достаточный опыт работы, необходимые профессиональные и личност-
ные качество.
Это решение позволяет значительно снизить текучесть кадров персонала,
сократить расходы на поиск и отбор персонала, тем самым увеличивая общую
эффективность деятельности гостиницы «The rooms!».