36
руководителей в 2017 г. к 2015 г. возросла 2,3 раза. По категориям «специали-
сты» и «рабочие» в 2017 г. к 2015 г. - 2,4 раза.
Таблица 2
Структура персонала гостиницы «The rooms!» за 2015-2017 гг.
Категории персонала
2015
2016
2017
Абсолютное
отклонение
2017/2015
Относитель-
ное
отклонение
2017/2015
Персонал, всего, в том
числе:
21
38
49
28
в 2,3 раза
Руководители
3
6
8
5
в 2,6 раза
Специалисты
8
14
19
11
в 2,4 раза
Рабочие
10
18
22
12
в 2,4 раза
Рассмотрим персонал по возрастному составу (таблица 3).
Таблица 3
Распределение персонала по возрасту в гостинице «The rooms!»
Группы работников
по возрасту, лет
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-
во
% по
группе
руководи-
телей
Кол-
во
% по
группе
специали-
стов
Кол-
во
% по
группе
рабочих
До 20
-
-
1
5,3
4
18,2
20-30
1
12,5
12
63,1
7
31,8
30-40
4
50,0
2
10,5
4
18,2
40-50
2
25,0
3
15,8
3
13,6
50-60
1
12,5
1
5,3
4
18,2
Свыше 60
-
-
-
-
-
-
Итого
8
100
19
100
22
100
При найме персонала в гостиницу «The rooms!» руководителей приори-
тетным стала возрастная группа 30-40 лет (50%), а наименьшее число руково-
дителей в возрасте от 20-30 лет и 50-60 лет (12,5%).
В группе «специалисты» приоритетным при найме персонала стал воз-
раст 20-30 лет (63,1%). Наименьшая численность персонала в данной категории
составила возраст до 20 лет и 50-60 лет (1%).
В группе «рабочие» так же, как и «специалисты» наибольшее количество
персонала составило в возрасте 20-30 лет (31,8%), однако, во всех группах
имеются представители данной категории, за исключением свыше 60 лет.
37
Рассмотрим распределение персонала по полу в таблице 4. При найме
персонала на вакантную должность не всегда учитывается принадлежность по
полу. Анализ персонала по полу в гостинице «The rooms!» выявил, что 40% со-
ставляю мужчины, а 60% – женщины. Преимущественно персонал представлен
сотрудниками женского пола. В группе «руководители» 60% составляют муж-
чины, 40% – женщины.
Таблица 4
Распределение персонала по полу в гостинице «The rooms!»
Группы
работников
Мужчины
Женщины
Кол-во
% по группе
Кол-во
% по группе
Руководители
5
25,0
3
10,4
Специалисты
8
40,0
11
37,9
Рабочие
7
35,0
15
51,7
Итого
20
100
29
100
В группе «специалисты» мужчины составляют 27,3%, женщины – 72,7%.
В группе «рабочие» мужчины составляют 46,7%, а женщины – 53,3%. 30 При
найме персонала всегда важным является стаж и опыт работы потенциального
работника.
Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 5.
Таблица 5
Распределение персонала по трудовому стажу в гостинице
«The rooms!»
Г руины
работников по
стажу, лет
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-
во
% по
группе
Кол-во
% по
группе
Кол-
во
% по
группе
До 5
-
-
1
5,3
4
18,2
От 5 до 10
1
12,5
5
26,3
5
22,7
От 10 до 15
3
37,5
9
47,4
6
27,3
От 15 до 20
3
37,5
3
15,7
2
9,1
Свыше 20
1
12,5
1
5,3
3
13,6
Свыше 30
-
-
-
-
2
9,1
Итого:
8
100
19
100
22
100
Анализируя распределение персонала по трудовому стажу можно
сказать, что в группе работников «руководители» имеют стаж наибольшее
количество данной категории от 10 до 20 лет. В категории «специалисты» и
38
«рабочие» наибольшее количество работников со стажем от 10 до 15 лет.
Можно сделать вывод, что при найме персонала учитывают наличие опыта и
трудового стажа, при этом имеет место принятия работников с малым опытом и
большим трудовым стажем.
К опыту работы необходимо образование в сфере гостиничного бизнеса,
общественного питания, которое обязательно должно учитываться при найме
персонала в гостиницу. В таблице 6 представлены данные о распределении
персонала по образованию в гостинице «The rooms!».
Таблица 6
Распределение персонала по образованию в гостинице «The
rooms!»
Группы работников
по образованию:
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-
во
% по
группе
Кол-во
% по
группе
Кол-во
% по
группе
среднее
-
-
-
-
6
27,4
Среднее специальное
—
-
3
15,8
14
63,6
незаконченное
1
12,5
5
26,3
1
4,5
высшее
7
87,5
11
57,9
1
4,5
ученая степень
-
-
-
-
-
-
Итого:
8
100
19
100
22
100
При распределении персонала по образованию нужно отметить, что во
всех группах сотрудники имеют высшее образование, но наибольший процент
среди группы «специалисты» (57,9%) в группе «руководители» (36,8%) и
наименьший процент в группе «рабочие» (5,3%) от количества всех сотрудни-
ков с наличием высшего образования. При этом «руководители» 87,5 % состав-
ляют сотрудников с высшим образованием. В каждой группе имеет место, ко-
гда сотрудники заочно получают высшее образование. Наибольший процент
среди группы «специалисты» – 71,4% (от количества всех сотрудников с неза-
конченным высшим образованием). В группах «специалисты» и «рабочие» –
14,3% (от количества всех сотрудников с незаконченным высшим образовани-
ем). Среднее специальное образование имеет группы «специалисты» и «рабо-
чие» – 17,6%; 82,4% соответственно. В группе «рабочие» 27,4% (6 чел.) от всей
39
численности сотрудников данной группы не имеют специального образования
(наличие среднего образования).
Для определения основных коэффициентов оборота по приему кадров,
постоянства, замещения, стабильности коллектива и текучести кадров необхо-
димо провести анализ показателей основных кадровых процессов в таблице 7.
Таблица 7
Показатели основных кадровых процессов в гостинице
«The rooms!»
Показатель
2015
2016
2017
Среднесписочная численность работников, чел.
21
38
49
Принято всего, чел.
21
23
19
Выбыло всего, чел.
6
8
10
в том числе:
по собственному желанию
3
6
8
за нарушение трудовой дисциплины
3
2
2
по сокращению штатов
-
-
-
Коэффициент оборота по приему
1,000
0,605
0,388
Коэффициент оборота по выбытию
0,286
0,211
0,204
Коэффициент постоянства кадров
0,714
0,789
0,796
Коэффициент текучести кадров
0,286
0,211
0,204
Коэффициент замещения
0,714
0,395
0,184
Коэффициент стабильности коллектива
0,857
0,869
0,853
Коэффициент оборота по приему отражает в разрезе анализируемых лет
долю принятых (нанятых) работников в гостиницу. В 2015 г. он составил 100%,
так как штат набирался вновь, в 2016 г. для найма персонала кадровая служба
для полной комплектации штата и с целью правильной расстановки сотрудни-
ков на рабочих местах привлекла 23 сотрудника, что соответствует показателю
коэффициента 0,605 (60,5%). При расширении гостиницы в 2017 г. штат уве-
личился на 19 сотрудников, а коэффициент составил 0,388 (38,8%), что на
21,7% меньше данного показателя 2016 г.
Высокий оборот кадров в 2015 г. (28,6%) вызван ошибками, допущенны-
ми при найме персонала, так сфера услуг достаточно специфична и необходимо
при найме персонала учитывать наличие образование и навыки работы в отрас-
40
ли. Значение коэффициента за анализируемые годы снижается и в 2016 г. на
7,5%, в 2017 г. на 8,2% к 2015 г.
Коэффициент постоянства кадров в 2017 г. наиболее высокий 97,73%, что
на 9,27 % выше относительно 2015 г. Постепенное выравнивание и степени по-
стоянства сотрудников в коллективе говорит о комфортном создании условий
для работы и удовлетворении требований сотрудников к организации рабочих
мест.
В процессе анализа выявлено снижение коэффициента текучести кадров.
Относительно 2015 г. в 2017 г. коэффициент текучести снизился на 8,2%. Но
данное снижение происходит на фоне роста общего штата численности, так
гостиница открылась в середине 2015 г., расширяла штат в течение анализиру-
емого периода. Фактически рост текучести кадров происходит в 2017 г. к 2015
г. (+4 человека). Причинами являются: неудовлетворенность сотрудников рабо-
той, незнание особенностей выполняемых обязанностей, предусмотренным
трудовым договором, размытые, обобщенные требования при найме персонала
в организацию.
Положительный показатель коэффициента замещения кадров позволяет
сделать вывод, что превышение количества принятых сотрудников выше коли-
чества уволенных по различным причинам.
Коэффициент стабильности коллектива, говорит о целостности коллекти-
ва и соответствию полной укомплектованности штата гостиница. Однако до
уровня 100% не достает в 2015 г. 14,3%, в 2016 г. 13,1%, в 2017 г. 14,7%. В
среднем стабильность коллектива составляет 86%.
2.3. Анализ организации процесса отбора персонала в гостинице
Гостиница «The rooms!» начала свою деятельность в 2015 г. как новое
предприятие в сфере гостиничного бизнеса. Для этого был проведен отбор пер-
сонала из внутренних и внешних источников.
41
Таблица 8
Источники привлечения персонала в гостинице «The rooms!»
в 2015 г.
№
Источник
Для должности
Руководство
1
Внутренний (учредители)
Директор гостиницы
2
Внешний (кадровое агентство)
Главный бухгалтер
Специалисты
3
Внешний (Центр занятости населе-
ния)
Бухгалтер-кассир
4
Внешний (кадровое агентство)
Администраторы
5
Внешний (кадровое агентство)
Системный администратор
6
Внешний (Центр занятости населе-
ния)
Офис-менеджер
Рабочие
7
Внешний (Центр занятости населе-
ния)
Горничные
8
Внешний (Свободный рынок труда
(объявления о поиске работы на
сайтах)
Уборщицы
9
Внешний (Свободный рынок труда
(объявления о поиске работы на
сайтах)
Прачки
10
Внешний (Свободный рынок труда
(объявления о поиске работы на
сайтах)
Сантехник
11
Внешний (Свободный рынок труда
(объявления о поиске работы на
сайтах)
Дворник
Анализируя источники привлечения персонала в гостиницу «The rooms!,
можно сказать, что преимущественно найм персонала состоял из внешних ис-
точников: центр занятости населения, кадровые агентства, свободный рынок
труда (объявления о поиске работы на сайтах). И только директор гостиницы
нанят из внутренних источников. Из общей численности персонала 21 сотруд-
ник уволились 6 сотрудников (28,6%), причинами увольнений при найме пер-
сонала из внешних источников явилось:
– высокая степень риска при прохождении испытательного срока;
– сложности адаптации новых сотрудников в коллективе;
– доверие не достаточно проверенной информации в резюме;
– отсутствие опыта в данной сфере;
42
– недостаток или отсутствие образования в данной сфере;
– не соответствие ожидания заработной платы к выполняемым обязанно-
стям.
В 2016 г. структура гостиницы расширилась, и увеличилось количество
персонала. Приняты:
1. специалист по кадровой работе;
2. управляющий рестораном;
3. метрдотели, официанты и бармены;
4. контролеры, швейцары;
5. менеджер по продажам.
Специалист по кадровой работе в работе при отборе и найме персонала
использовал такие методы:
1. Поиск с помощью сотрудников гостиницы. Предполагает неформаль-
ный поиск среди своих знакомых родственников. Его преимущества:
– отсутствие финансовых затрат на привлечение персонала;
– легче пройдет процедура адаптации новых работников.
Недостатком данного метода является:
– новые сотрудники не во всех случаях имеют профессиональные навыки
в гостиничном и ресторанном бизнесе;
–предложивший сотрудник не всегда может дать реальную профессио-
нальную оценку близким и знакомым;
– развитие семейственности в большинстве случаев негативно отражается
на результатах эффективности деятельности сотрудников (если он не является
совладельцем).
2. Обращение в государственные службы занятости. Предполагает поиск
сотрудников по требующимся вакансиям. Его достоинством является низкие
затраты на поиск и подбор персонала. Недостатком является уровень профес-
сиональности предлагаемых потенциальных работников.
3. Обращение в частные кадровые и рекрутинговые агентства. Предпола-
гает поиск сотрудников по требующимся вакансиям. Его достоинством являет-
43
ся возможность получить специалиста по предъявленным требованиям. Недо-
статком является значительные финансовые затраты организации.
Проанализируем источники и определим их удельный вес при поиске и
отборе персонала с целью его найма в гостиницу «The rooms!» в 2015-2017 гг. в
таблице 9.
Таблица 9
Источники найма сотрудников в гостинице «The rooms!»
за 2015-2017 гг.
№
Наименование источника найма
Удельный вес, %
1
Внутренний
3
2
Внешний (Центр занятости населения)
48
3
Внешний (кадровое агентство)
15
4
Внешний (свободный рынок труда: объявления о
поиске работы на сайтах)
34
Всего:
100
Наибольший удельный вес составляют внешние источники найма персо-
нала (98%) и чаще всего специалист по работе с кадрами обращается в центр
занятости населения (48%).
Дать оценку результатов найма персонала можно на основании количе-
ственных и качественных показателей имеющих результатов. Рассмотрим таб-
лицу 10.
Таблица 10
Оценка найма персонала в гостинице «The rooms!»
за 2016-2017 гг.
Годы
Принято,
всего (чел.)
Уволено,
всего (чел.)
Уволено
Отклонение
(п.З
- п.2)
Отклонение
(п.6
-п.4)
по собственному
желанию
(чел.)
%
за нарушение
трудовой
дисциплины
(чел.)
%
2016
23
8
6
75
2
25
-15
-4
2017
19
10
8
80
2
20
-9
-6
В процессе найма персонала специалист кадровой службы в 2016 г. при-
няты – 23 сотрудника, в 2017 г. – 19 сотрудников, при этом рост уволенных со-
44
трудников увеличивался. При подборе персонала специалист, анализируя до-
кументы и анкеты, не достаточно уделял внимания положительным и отрица-
тельным качествам потенциального работника: исполнительности, частой
смене рабочего места, анализу документов (записи в трудовой книжке), анализу
проведенного анкетирования, поведению на собеседовании. Поэтому в гости-
нице оказались:
1. случайные люди, которые не могут и не желают качественно и свое-
временно исполнять свои должностные обязанности (уволенные за нарушение
трудовой дисциплины составили: в 2016 г. – 25%, в 2017 г. – 20%);
2. сотрудники, не имеющие профильного образования и опыта работы в
требуемой сфере, уволились по собственному желанию в 2016 г. –75%, в 2017 г.
– 80% от числа всех уволенных сотрудников;
3. динамика выбытия сотрудников за год высокая, способствующая теку-
чести.
Рассмотрим порядок отбора персонала в гостинице, который состоит из
семи основных этапов. На каждом этапе выявляются и отсеиваются кандидаты,
не соответствующие предъявляемым требованиям:
1. Анализ заявительных документов.
2. Предварительная отборочная беседа.
Цель – выявления общего соответствия умений, навыков и квалификации
претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапом отбо-
ра.
3. Проверка личностных качеств претендента.
Цель – получение информации для объективной стандартизированной
оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персоно-
грамм.
В таблице 11 представлены методы проверки личностных качеств пре-
тендента.
45
Таблица 11
Методы проверки личностных качеств претендента
Качества кандидатов
Методы
Одаренность
Тесты на интеллектуальный уровень (10)
Социальные способности:
способность к контактам;
способность к разрешению кон-
фликтов
Интервью, дискуссии в группе
Мотивация
Тест Маслоу
Свойства личности:
характер; психологический
портрет
Характерологические тесты, исследование устой-
чивости к стрессу: тест Кеттела, ММР1
Профессиональный опыт
Интервью, документы
4. Проверка состояния здоровья.
Цель – определение физической пригодности кандидата к выполнению
работы.
Медицинский осмотр, как правило, проводится с целью: убедиться, спо-
собен ли претендент справиться с будущей работой; предотвращения найма ра-
ботников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы
(по перечню Минздрава РФ); предотвращения жалоб по поводу компенсаций
по состоянию здоровья.
5. Собеседование.
Собеседование по отбору персонала гостиницы – это обмен информацией
между представителями организации и кандидатом на занятие вакантной долж-
ности.
Цель представителя организации – принятие решения о наиболее подхо-
дящей кандидатуре. Цель кандидата – получение детальной информации об ор-
ганизации, должности, функциях. Характеристика основных стадий собеседо-
вания приведена в таблице 12.