2
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства ........................................................................................................ 5
1.1.Место подбора персонала в системе управления персоналом ..................... 5
1.2.Подходы к управлению подбору персонала ............................................... 15
1.3.Особенности процесса подбора персонала в индустрии гостеприимства 21
Выводы по 1 главе ................................................................................................. 31
Глава 2.Анализ подбора персонала на примере гостиницы «Белый дом» ...... 32
2.1. Организационно-управленческая характеристика гостиницы «Белый дом»
................................................................................................................................. 32
2.2.Исследование кадрового потенциала организации ...................................... 44
2.3. Анализ подбора персонала в гостинице «Белый дом» ............................ 63
Глава 3.Направление совершенствования процесса подбора кадров в
гостинице «Белый дом» ........................................................................................ 75
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора кадров ........ 75
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий ........................... 89
Заключение ............................................................................................................. 92
Список литературы ................................................................................................ 95
Приложения .......................................................................................................... 100
3
Введение
Актуальность темы исследования. Действенность национальной
экономики обеспечивается стабильным функционированием отдельных
субъектов хозяйствования.На современном этапе развития и реформирования
экономической и социально-трудовой сферы требования к персонала
постоянно растут. Найм высококвалифицированного персонала, способного
решать проблемы современного хозяйствования в ситуации, стал для многих
предприятий трудно разрешимой задачей. Существенным фактором
обеспечения эффективной деятельности, высокой конкурентоспособности,
устойчивого экономического развития является наличие в организации
человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные
цели и определены задачи. Для полноценного комплектования персонала
предприятия необходимо соблюдать основные принципов его подбора и
учитывать особенности по применению источников, средств, методов
отбора, а также цели, потребности и финансовое положение предприятия.
Именно поэтому важными и актуальными становятся вопросы обоснования
возможности и целесообразности выбора подходов для обеспечения
эффективного подбора персонала в зависимости от характеристик и
особенностей сферы деятельности предприятия.
Важность решения этого вопроса обусловило наличие значительного
количества работ по проблематике управления персоналом, в том числе и по
подбору персонала предприятия. Большой вклад в решение вопросов
эффективного подбора персонала сделали такие известные ученые как Р.
Драфт, Д. Коултер, В. Воронкова, C. Попов, С. Иванова, Г. Назарова, Н.
Маркова и Т. Базарова, А. Виноградской, В. Дятлова, А. Егоршина, А.
Кибанова, и др. Проблема эффективного отбора персонала нашла свое
4
отражение в научных исследованиях Д. Купера, Н. Берна, Ж. Фитценца [1-
10]. Ученые акцентировали внимание на исследовании основных методов и
возможностей их применения, особенностях и специфике этапов подбора
персонала.
Объектом исследования в работе выступает гостиница «Белый дом»
Предметом исследования является процесс подбора и отбора персонала
гостиницы.
Цель работы – разработка мероприятий по усовершенствованию
процесса подбора и отбора персонала.
Для достижения цели в работе были определены следующие задачи:
1. Раскрыть место подбора персонала в системе управления
организацией
2.Изучить основные подходы к управлению персоналом организации
3. Проанализировать особенности процесса подбора персонала в
индустрии гостеприимства
4.Изучить кадровый потенциал гостиницы
5. Провести анализ системы подбора кадров в гостинице «Белый дом»
6. Разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора
кадров в гостинице «Белый дом».
7. Оценить экономический эффект от предложенных мероприятий.
Информационной базой исследования послужила отечественная и
переводная литература по теме исследования, а именно таких авторов как: Т .
Ю. Базаров. Н. Бриллиантова, Е. Феоктистова В. А. Скляревская,
А.Егоршина, А. Кибанова и т. д., а также материалы, научно-
практических конференций, данные из открытых источников сети Интернет.
5
В виде источников информации использовались, помимо учебных
изданий, специализированные интернет – ресурсы, публикации в
современных периодических изданиях
В работе использованы общенаучные и общеэкономические методы
исследования, а также специальные приемы и методы экономического
анализа.
Глава 1. Теоретические основы процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства
1.1.Место подбора персонала в системе управления персоналом
Персонал организации - это личный состав организации, работающего
по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющие
трудовые отношения с работодателем [5, с. 243]. В состав персонала
включаются также владельцы или совладельцы организации, если они
участвуют в деятельности организации своим личным трудом и получают
соответствующую оплату.
Управление персоналом осуществляется на основе концепции, которая
формируется в соответствии с требованиями макро- и микроэкономических
условий, в которых развивается организация.
Концепция управления персоналом – система теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом, а также организационно- практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретных условиях
формирования организации. Концепция управления персоналом включает:
разработку методологии управления персоналом, формирование системы
6
управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности
персонала организации как объекта управления, процесса формирования
поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации,
методов и принципам управления персоналом.
Стоит отметить, что управление персоналом является элементом
социального управления, под которым традиционно понимается управление
людьми и их коллективами [10, с. 5-6]. В наиболее общем виде управление
определяется как деятельность субъекта, выражающееся в целенаправленном,
организующем воздействии на объекте управления, которое осуществляется
с целью приведения последнего в желаемый для субъекта состояние [2, с. 10].
Для характеристики управления часто используются
общетеоретические положения кибернетики. Управления в рамках этой
науки рассматривается как функции организованных систем, которые
обеспечивают целостность их структуры, поддержание режима
функционирования в соответствии с заложенной программой. Управление в
таком понимании является атрибутом определенного класса систем (под
системой понимается множество структурно расчлененных взаимосвязанных
и взаимодействующих элементов, которые выполняют определенные
функции и создают некоторую целостное единство, обладающее новыми,
интегративными свойствами, не сводятся к сумме свойств отдельных
элементов). В общем виде управление по любым системам можно
представить как выявление (путем передачи по каналам прямой связи
командной информации) воздействия управляющей подсистемы на
управляемую. Отсюда каналами обратной связи в управляющую подсистему
поступает информация о ее состоянии. Кроме того, эти подсистемы имеют
также информационные связи с окружающей средой.
7
Управляющая и управляемая подсистемы, каналы прямой и обратной
связи, а также окружающую среду создают систему управления [3, с. 11-12].
Итак, основными компонентами управленческой системы являются:
1) субъект управления, то есть источник руководящего влияния, тот,
кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и влияния на
объект с целью приведения его в новый, желанный для субъекта состояние;
2) объект управления, то есть то, что работает под руководящим
влиянием, на что направлено это воздействие субъекта;
3) руководящее влияние, то есть комплекс целенаправленных и
организующих команд, средств, приемов и методов, с помощью которых
осуществляется воздействие на объект и достигаются реальные изменения в
его состоянии;
4) обратные связи, то есть информация для субъекта о
результативности руководящего влияния и изменения в объекте.
Обобщение опыта работы организаций, а также работ отечественных и
зарубежных специалистов показывают, что в ближайшие 10-15 лет проблемы
управления будут главным образом заключаться в сфере работы с кадрами.
Управление кадрами в целом в рамках отельной организации как
неотъемлемая часть экономической политики имеет стратегический и
оперативный аспект. Организация управления персоналом вырабатывается на
основе концепции развития современного организации, которая состоит из
трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной
(кадровой политики). По сути, на отбор и формирование непосредственно
управленческой элиты влияют те же составляющие указанной концепции.
В общем виде управление персоналом составляет комплексную
прикладную науку и сферу практической деятельности по разработке и
внедрению организационно-экономических, административно-
8
управленческих, правовых и личностных факторов, способов, методов
воздействия на персонал организации для повышение эффективности
деятельности последних.
Понятие «управление персоналом» охватывает всю совокупность
организационных мероприятий, направленных на оптимальное
количественное и качественное формирование персонала и полное
использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ
(политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация,
увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и
переподготовка работников, управление конфликтами и т. д.).
Главная цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами,
организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития, а также достижения рациональной степени
мобильности персонала.
Приведенная формулировка цели управления персоналом отражает
преимущественно позиции администрации о деятельности в этом
направлении. Но известно, что для того, чтобы какое-то дело было
осуществлено, оно должна быть воспринята всеми участниками, стать
понятном и важным для каждого из них. В нашем случае деятельность в
сфере управления персоналом должна постоянно соотноситься как с
потребностями организации, так и жизненными целевыми ориентирами
работников. Среди последних наиболее важными являются потребности в
нормальных условиях труда (безопасность труда, обеспечение социальной
инфраструктуры, комфортный социально-психологический климат,
социально -правовая защищенность и т.д.), а также адекватная оплата труда,
возможности реализовать личные цели, сделать карьеру и т. д. Если эти цели
9
не соотнесены, то в организационной среде могут возникнуть противоречия и
даже конфликты, разрушающие профессиональное ядро организации.
Технология управления персоналом организации предусматривает
организацию найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки,
профориентации и адаптации, обучения, управления деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением работников, мотивацию и
организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение
устойчивого социального развития организации, высвобождение персонала.
С момента образования и в процессе своего функционирования
организации и организации постоянно привлекают новых сотрудников на
смену тем, которые по ряду причин их покинули, а также в связи с
расширением объемов деятельности. Эти процессы являются управляемыми
и заключаются в целенаправленном наборе и отборе кадров.
Процессы набора и отбора кадров должны основываться на научных
началах, поскольку ошибки, допущенные в их осуществлении, негативно
сказываются на эффективности работы организации и на социально-
психологическом климате коллектива. Во избежание кризисных явлений в
компании кадровая служба должна в кратчайшие сроки решать задачи
замещения вакансий квалифицированными работниками. Решение этой
задачи требует организации непрерывной целенаправленной работы
кадровой службы и ее готовности в любое время принять эффективные меры
для обеспечения организации необходимыми специалистами.
Набор кадров - процесс поиска потенциальных работников и
формирования базы данных о них для последующего привлечения на
вакантные или на те, которые станут вакантными, должности и рабочие
места. Набор кадров заключается в формировании необходимого их резерва
10
и по своему содержанию является офертой для потенциальных работников
организации.
На службу персонала возлагается ответственность за осуществление
кадрового маркетинга. Реализуется он как совокупность мероприятий по
изучению внутреннего и внешнего рынков труда, их сегментирование
(выделение различных категорий персонала и реализация по ним
специальных кадровых подходов) анализ ожиданий сотрудников в сфере
служебных перемещений; возможностей повышения их квалификации; поиск
и привлечение на работу необходимых специалистов.
Крупные организации эту работу осуществляют самостоятельно.
Малые и средние организации, не имеющие для этого необходимых средств,
прибегают к услугам посреднических организаций по отбору Организации
по набору персонала (руководителей и специалистов) обладают базами
данных о кандидатах на различные должности, полученные на основе
тестирования, собеседований и тому подобное. Сотрудники этих организаций
находят лучшие кандидатуры на должности руководителей и специалистов
высшей квалификации и устанавливают с ними контакты.
Процесс отбора кадров - чрезвычайно сложный и ответственный
участок работы служб персонала. Созданная в результате этого процесса
широкая база данных о потенциальных кандидатах дает возможность
организации отобрать среди них наиболее подходящих лиц для заключения с
ними трудовых договоров. Такая база постоянно растет и позволит
менеджеру по персоналу самостоятельно в кратчайшие сроки найти
претендентов на любую должность
Утверждение, что высокая результативность управления
пропорциональна эффективности существующей системы найма персонала,
является справедливым. Так, М.Х. Мыскина, М. Альберт, Ф.Хедоури
11
рассматривали эффективный подбор кадров как одну из форм
предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Дж. Грейсонмол и К. О'Делл подчеркивают, что компании, которые
собираются вложить значительные финансовые ресурсы в образование и
профессиональное развитие своих сотрудников, должны очень тщательно
подходить к тому, кого и как они принимают на работу.
Известный специалист в области маркетинга Ф. Котлер указывает на
важность тщательного отбора кадров как условия успешного
функционирования организаций [16]. Следует отметить, что система найма
персонала является понятием комплексным.
Кибанов А.Я. определяет систему найма персонала, как ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих качества,
необходимые для достижения целей, поставленных организацией. Это
комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора
персонала, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу [10].
Ученые предлагают в исследованиях собственные толкования данного
термина или детализируют его. Разнообразие определений вызвало
необходимость структуризации основных понятий, связанных с процессом
найма и отбора персонала (табл.1).
Таблица 1.Терминология, связанная с отбором персонала организации
Кибанов А.Я.
Дуракова И.Б.
Набор персонала
Массовое привлечение на работу в
какую-нибудь организацию. Набор
кадров предполагает системный
подход к реализации нескольких
этапов, осуществляемых в рамках
процесса найма персонала
Подбор персонала
Процесс выделения одного или
нескольких кандидатов на вакантную
должность среди общего числа людей,
претендующих на нее, по
установленным критериям с
использованием определенных