22
должности будущего кандидата. Профиль должности (компетенций) - это
детальное описание необходимых умений, качеств, опыта, а также личных
данных, необходимых для выполнения сотрудником работы в данной
организации [7]. Наличие профиля должности позволяет обеспечить
объективность и прозрачность процесса подбора и отбора значительно лучше
чем в компаниях, где такая работа не проводится. Работодатель,
разрабатывает описание и спецификацию должности, профиль компетенции
демонстрирует попытки внести некоторую объективность в том, что иначе
может оказаться очень субъективным процессом. Специалисты
подтверждают, что внедрение профиля должности позволяет
1) определить функции и ценности, к которым сотрудник должен быть
адаптирован (профиль содержит четкое описание функционала и
компетенций)
2) сформировать заявку на открытие вакансии;
3) нивелировать субъективные факторы оценки персонала;
4) снизить риск ошибки при приеме кандидатов и ротации кадров;
5) увеличить скорость закрытия вакансий.
Для обеспечения эффективности отбора кандидатов на вакантную
должность возникают два вопроса: где искать потенциальных сотрудников и
как известить их об имеющихся рабочих местах? Организация может
проводить поиск кандидатов на внутреннем или внешнем рынке (в этом
случае как собственными усилиями, так и через обращения к услугам
посредников: службы занятости, рекрутинговые и кадровые агентства).
Комплексные исследования источников комплектования организации
эффективными работниками приводятся в трудах многих ученых.
Исследования показывают, что внешние и внутренние источники имеют свои
преимущества и недостатки (табл.2).
23
Таблица 2. Преимущества и недостатки внутренних и внешних
источников найма
Внутренние источники
Внешние источники
Преимущества
Снижение затрат на поиск и быстрое
заполнение вакансии
-Формирование политики продвижения в
организации, и как следствие повышение
мотивации и лояльности
-Хорошее знание кандидата и возможность
взвешенной оценки
-Уменьшение текучести кадров
-Претендент хорошо знает данную
организацию
- Обеспечение легкой адаптации
-Рост и более эффективная
производительности труда
Более широкие возможности
выбора
-Появление новых импульсов для
развития организации,
привнесенные кандидатом из
предыдущего опыта
-Создание обстановки здоровой
конкуренции
-Снижение общей потребности в
кадрах
-Претенденты, привлеченные извне,
имеют непредвзятое мнение и могут
дать независимую оценку
-Меньшая угроза возникновения
интриг внутри организации
Недостатки
Ограниченность выбора персоналом
организации, среди которых может не
оказаться необходимого кандидата
Возможно появление напряжения и
соперничества между претендентами на
вакантную позицию
Необъективность оценки деловых и личных
качеств кандидатов на должность
сотрудниками
не удовлетворяется количественная
потребность в кадрах, а качественная
потребность требует дополнительных
расходов на подготовку кадров
Возможность длительного поиска
кандидата
Значительные финансовые затраты
Высокий удельный вес работников,
принимаются снаружи,
способствует росту текучести
кадров
Блокировка возможностей
служебного роста для работников
организации, ухудшает социально-
психологический климат в
коллективе
Риск непрохождения
испытательного срока
специалистом из-за проблем с
адаптацией
Итак, приведенный анализ позволяет констатировать, что одного
уникального источника и средства отбора персонала не существует, поэтому
служба управления персоналом или менеджер по персоналу должны обладать
всеми возможными приемами для привлечения претендентов и использовать
24
их в зависимости от конкретной задачи. Каждый этап может рассматриваться
как фильтр, который отсеивает наименее квалифицированных кандидатов.
Мировая практика показала, что в последнее время при работе с
человеческими ресурсами появился ряд новых, нетрадиционных подходов к
подбору персонала. Одной из таких форм является лизинг персонала.
Лизинг персонала (от англ. Personal-leasinq) или предоставление
персонала в временную аренду - это управленческая технология, позволяет
обеспечить бизнесс-процесс предприятия необходимыми трудовыми
ресурсами, используя услуги сторонней организации.
Современный классик по управлению персоналом Майкл Армстронг в
своей книге "Практика управления человеческими ресурсами" отмечает, что
существуют три причины для привлечения внешних ресурсов:
● Экономия расходов - расходы кадровой службы (организации)
снижаются, по-скольку такие услуги дешевле и можно сократить количество
работников подразделения.
● Концентрация усилий кадровой службы - сотрудники подразделения
отстраняются от решения ключевых задач, которые приносят
дополнительную стоимость.
● Получение специальных знаний - можно получить ноу-хау и
специальные знания, которых не было в данной организации [1, с. 472].
Эффективная деятельность современного предприятия обусловливается
многими факторами, среди которых важное значение занимает и
человеческий. Доказано, что успешно функционируют только те
предприятия, в которых сосредоточен наиболее качественный кадровый
потенциал.
25
Многие организации, действующих на рынке услуг, не могут быть
выбрать традиционные формы найма работников, при решении следующих
проблем:
- сокращение бюджетной статьи расходов на персонал
- высокая текучесть кадров вследствие изменения компенсационной
политики предприятия;
- сезонный наем персонала;
- потребность в специалистах, услуги которых не распространены на
рынке.
Потребность в кадрах в предприятиях индустрии гостеприимства
может возникать регулярно. Сфера деятельности специалистов может быть в
рамках бухгалтерского аудита, маркетинга, юриспруденции и др.
Временная потребность обычно решается за счет собственных
ресурсов, распределив имеющиеся и новые обязанности среди имеющихся
работников. Но это неминуемо приводит к снижению производительности
работы всего предприятия, так как что человек не может в течение
длительного времени на должном уровне выполнять дополнительные
обязанности, при этом сохранив производительность выполнения своих
стандартных обязанностей.
В пиковый ( "уиккэндный") период, поскольку рынку услуг присущи
сезонные колебания, предприятиям необходимый персонал, штат которых в
зависимости от уровня спроса на услугу может увеличиваться вдвое. Тогда
организации сталкиваются с ситуацией, когда принимать в штат нового
сотрудника нерентабельно, а работа должна быть выполнена
профессионально и в срок. Так, например, дополнительная потребность в
персонале низшего уровня управления может составлять 3-5 человек
(администраторы зала, официанты, рядовые повара, бармены) на
26
ориентировочный период 1- 3 месяца. Лизинг персонала будет незаменимым
в случае необходимости выполнения разовых работ, требующих высокой
квалификации. Например, в случае необходимости проведения внутреннего
аудита гостиничного предприятия. Для этого необязательно принимать в
штат предприятия работника, а потом думать, чем он будет заниматься по
завершении аудита.
Найти квалифицированного специалиста на временной основе в сжатые
сроки довольно проблематично [6, с. 35]. Также лизинг успешно может быть
использован для выполнения регулярных, но не ресурсозатратных процедур.
Например, обслуживание компьютерной системы гостиничного предприятия
и средств коммуникации, или же ведения делопроизводства. Для небольших
гостиничных предприятий эта услуга будет иметь существенное значение,
ведь именно небольшая по размерам организация может не иметь вакансий
для отдельных специалистов. Эффективность деятельности всей организации
будет зависеть верно выбранной разновидности лизинга. Имеющиеся виды
лизинга, их суть и предпочтения отражены в таблице 3.
Таблица 3. Характеристика видов лизинга
Подбор временного
Персонала (temporary
staffing)
Предоставление лизинговыми
компаниями временного и
сезонного персонала на
краткосрочный срок (на
определенный проект или
сезонную работу). Посредством
этого вида лизинга персонала за-
удовлетворяют потребность в
работниках во время сезонного
нагрузки (повышение объемов
продаж), маркетинго- вых
исследований и прочее.
Преимущества -
возможность быстрого
привлечение нужного
работника на определенный
срок, отсутствие затрат на
поиск временных
работников, отсутствие
затрат на кадровое
делопроизводство и
администрирования всех
видов операционных
расходов, возможность
прекращения
сотрудничества в
кратковременный срок.
лизинг
работников
(Staff leasing
Предоставление компании-клиенту
на относительно длительный срок
(от трех месяцев до нескольких
Преимущества - схожи с
предыдущим,
кроме этого есть возможность
27
лет) работников, находятся в штате
агентства. К этой услуге
лизинговых агентств организациям
лучше обращаться, когда
возникает потребность в найме
временных работников
определенных категорий.
комплектации определенных
отделов или подразделений в
короткий промежуток
времени.
аутсорсинг
(Outsourcing)
По аутсорсингу организация
отдает часть своих функций, не
являющихся профильными,
внешнему провайдеру. В таком
случае организация-пользователь
услугу, а не труд конкретных
работников. Но услуга покупается
регулярно и работники провайдера
работают на территории
организации, используя его
производственные фонды и в его
интересах.
Особенностью аутсорсинга
является то, что в
договоре между компанией,
которая предоставляет
услуги аутсорсинга, и
компанией-заказчиком четко
прописана невозможность
перехода работника в
штат компании-заказчика.
Кроме указанных направлений использования лизинга, руководство
предприятий сферы гостеприимства может применять лизинг и в ряде других
случаев:
- объемы загруженности отеля пошли на убыль;
- при желании увеличить объемы продаж дополнительных услуг;
- введении акций \ бонусов, если эти инновации необходимо донести
быстрее, чем их услышат клиенты через классические средства рекламы.
Итак, освещение преимуществ и недостатков лизинга показывает, что
преимущества лизинга значительно весомее для участников лизингового
процесса, чем его недостатки. Соответственно, лизинг является
целесообразной формой поиска и подбора персонала предприятиями сферы
гостеприимства на современном этапе развития.
В практике деятельности предприятий сферы гостеприимства
возникают ситуации, когда незаполненными остаются несколько вакансий. В
этом случае в кадровую службу предприятия поступает большой поток
28
резюме от потенциальных кандидатов, которых нужно "отсеивать" для
следующих этапов процесса отбора кадров. Мы считаем, что оптимальным
средством является использование автоматизированных систем подбора
персонала.
Автоматизированная система подбора персонала предусматривает
сканирование резюме кандидатов согласно определенным критериям. Эти
критерии системой строго отбираются и она никогда не предложит
кандидата, если он не соответствует заданной им параметрам на все 100%.
Работодателем могут быть заданы любые критерии - начиная с опыта работы
работника и заканчивая сведениями из предыдущего места работы.
Анализ резюме позволяет системе оценить резюме кандидатов
бальными оценками. Кандидаты, у которых оценки слишком низкими, как
правило, в следующий тур не проходят. После этого "сканирования" с резюме
наиболее квалифицированных кандидатов продолжает работать кадровая
служба организации. Таким образом, автоматизированная система подбора
персонала сможет существенно сэкономить время сотрудникам кадровой
службы предприятия, которые просто физически не могут отследить анкеты
многих кандидатов на вакантную должность.
Но, стоит заметить, что главным недостатком системы сканирования
является риск потерять соответствующего кандидата. Если человек не
дописал резюме, а не использовал определенное ключевое слово, забыл
уточнить что-то важное, то система, скорее всего, будет отсеивать такого
кандидата и предприятие может потерять нужного ему работника. Поскольку
информационные технологии активно развиваются, то процесс поиска и
найма персонала для предприятий индустрии гостеприимства становятся
более автоматизированным. Информация о претендентах может стать
доступной для работников кадровых служб благодаря не только множеству
29
порталов и возможностям Skype-интервью, но и благодаря использованию
социальных сетей, видео-конференций и просмотра видеоматериалов о
кандидатах. Одним из разновидностей такого подхода является видео
резюме.
Видеорезюме - это необычный формат подачи информации о кандидате
которая позволяет работодателю заметить и выделить ярких и незаурядных
личностей, а кандидату - максимально сконцентрировать внимание рекрутера
на своих сильных сторонах и представить особенности мышления и личности
наиболее выгодным образом. По утверждению многих специалистов,
видеорезюме не заменит традиционных способов коммуникации с
работодателем, а только может их дополнить и помочь занять более
выигрышную позицию по сравнению с другими претендентами[22,с.80].
Социальные сети активно используют специалисты по подбору персонала
крупных компаний, чтобы переманить конкретного специалиста, который не
преподает свое резюме на работных сайтах и уже имеет работу. Пользователи
различных социальных сетей добровольно выкладывают информацию о себе:
опыт работы, фотографии и другую полезную для рекрутера информацию.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей сферы услуг
искать другие нетрадиционные подходы к найму персонала - устраивать дни
открыты дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия
объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг - это
привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных
мер, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане
улучшения имиджа.
Чаще всего этот метод применяется для привлечения молодых
специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются
привлекательными для профессионалов со стажем работы. Целесообразно
30
использовать event-рекрутинг в ситуациях, когда в организации открыты не
менее пять вакансий - с целью экономии средств и формирование
положительного имиджа предприятия на рынке занятости.
Для привлечения необходимого персонала предприятию важно, чтобы
кандидаты получили не только общую информацию об организации на ее
сайте, но и имели четкое представление о корпоративной культуре, истории
создания и перспектив дальнейшего развития организации и, следовательно,
о возможности собственного роста. Для привлечения работников на
стартовые позиции достаточно эффективным способом для предприятий
индустрии гостеприимства является создание собственного промо-ресурса,
адресованного молодым специалистам.
Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных
работников - это знакомство с компанией, где определяется не только
готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в
организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и
распространять положительный образ компании.
Таким образом, мировой и отечественный опыт аккумулировал
большое количество методов поиска и набора персонала. Однако динамизм
изменений окружающей среды требует использования инновационных
подходов, основываясь на реальных потребностях и возможностях
современных предприятий индустрии гостеприимства. Эффективность
набора работников зависит от владения современными методиками, поэтому
за их развитием целесообразно следить. Преимущества лизинга персонала,
как в отношении нового пути удовлетворения потребности временных
работниках, очевидны и нашли свое практическое значение в многих
ведущих странах мира.
31
Выводы по 1 главе
Система управления персоналом позволяет предприятию четко
реагировать на события во внешней среде, выбирать такие варианты
поведения, которые согласовывали его экономические процессы с
требованиями изменяющейся внешней экономической среды. От слаженной
работы системы управления персоналом с другими функциональными
подсистемами, грамотной реализации кадровой политики и процесса
кадрового обеспечения зависит успешная деятельность предприятия.
Рассмотрев механизмы отбора персонала, можно сделать вывод, что
процедура отбора кадров должна рассматриваться в комплексе с общей
системой управления организации. Разработка программы по обеспечению
организации новыми работниками должна учитывать цели организации,
сформированную практику управления и наличие ресурсов.
Основные этапы процесса отбора и используемые методы зависят от
того, из каких источников - внешних или внутренних - организация
предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей.
Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора,
после того, как установлена количественная и качественная потребность в
персонале, а не мгновенно, в зависимости от прихоти начальника.
Выбор методов (тестирование, собеседование и т.п.), на основании
которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться
критериями, которые должны отвечать требованиям должности и
организации.
Выбор технологий, используемых при отборе, направленный на то,
чтобы определить, насколько кандидат соответствует требованиям