12
методов оценки
Балабанова Л.Б
Подбор персонала
Это принятие кадровых решений на
основе изучения и оценки годности
людей к овладению профессией,
развития в ней, выполнения
профессиональных обязанностей
Егоршин О.П.
Побор персонала
Процесс отбора подходящих
кандидатур на вакантные рабочие
места, исходя из имеющегося резерва
кадров на рынке труда и на
предприятии
Борисова О.А.
Подбор персонала
Процесс, задачей которого является
привлечение кандидатов
соответствующей квалификации для
определенной позиции, с которой в
дальнейшем можно будет отобрать и
принять на работу компетентных лиц
Отбор персонала
Процесс, который включает
применение подходящих техник и
методов для задачи отбора,
утверждения и введения в должность
компетентного лица
Вышеизложенное свидетельствует, что большинство авторов подходят
к отбору как к процессу, в результате которого выделяется человек, который
соответствует требованиям к работнику на вакантное место. Понятие подбор
и набор можно рассматривать как тождественные, они характеризуют ряд
действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих
компетенциями, необходимыми для достижения задач и целей, поставленных
организацией. Все эти понятия являются составными частями общего
процесса найма и представляются в виде системы найма.
Таким образом, система найма персонала представляет собой комплекс
мероприятий, направленных на привлечение и отбор претендентов с учетом
соответствия его компетенций требованиям вакантной должности и
интересов организации.
13
Система найма персонала является понятием комплексным и
предполагает ряд комплексных организационных мероприятий,
направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами и
обладающими компетенциями, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией.
Определение субъекта и объекта системы найма персонала вызывает
ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений является
работодатель и кандидат на вакантную должность.
Таким образом, мы имеем, с одной стороны, рынок рабочей силы, с
другой - рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается
работодателем и зависит от его выбора. Как покупатель носитель рабочей
силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости
от возможности реализовать себя, удовлетворить ожидания от работы. С
позиции организации кандидат на вакантную должность - это управляемая
подсистема, объект системы подбора, а работодатель выполняет роль
управляющей системы как субъект системы найма.
Найм персонала на предприятии могут осуществлять любые
должностные лица в зависимости от специфики и прежде всего размеров
организации, наличии службы персонала или отдельных специалистов по
управлению персоналом, категорий персонала, специфики профессий и
должностей, их места в организационной структуре, срочности заполнения
вакансии, наличия кадрового резерва на заполнение вакантных должностей
руководителей, готовности резервистов занять руководящие должности.
На организациих в структуре службы персонала найму персонала
могут заниматься такие должностные лица, как: менеджер (управляющий) по
персоналу, специалист по анализу рынка труда, специалист по вопросам
14
занятости (Хедхантер), практический психолог, психолог, специалист по
найму рабочей силы, специалист по интервьюирования, интервьюер [12].
Также следует отметить, что отдельные функции или весь процесс
отбора кандидатов на определенные вакантные должности работодатель
может делегировать кадровому или рекрутинговому агентствам.
Среди основных элементов системы подбора персонала целесообразно
выделить такие - цель, субъекты, объекты, методы, критерии и принципы
отбора, информационное обеспечение. В качестве цели системы отбора
персонала определено формирование персонала, соответствующего
требованиям деятельности и стратегии развития организации. Субъектами
данной системы выступают менеджеры по персоналу, главная задача которых
- обеспечить наличие людей нужной квалификации в нужное время на
нужном рабочем месте. Критерии, методы и источники подбора могут быть
различными в зависимости от отраслевых особенностей деятельности
организации, должности или места работы.
Рассмотрение подбора персонала как системы, состоящей из
взаимосвязанных элементов, дает возможность комплексного решения
проблем в случае несоответствия действующего штата требованиям
стратегии развития организации.
В случае формирования персонала для вновь созданной организации,
решается задача комплектования постоянного штата. Это вызывает
необходимость применения наряду с системным и процессного подхода.
Подбор персонала с позиции процессного подхода позволяет
трактовать его как процесс, который осуществляется путем реализации
определенных последовательных этапов.
15
1.2.Подходы к управлению подбору персонала
Процесс отбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один
из необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача
менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы,
сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери
качества.
В результате анализа существующих подходов ученых к управлению
процессом отбора персонала, позволило выделить следующие этапы:
-анализ и формирование требований к составу, структуре и
качественных характеристик персонала; определение методов поиска
кандидатов и их привлечения;
-комплексная оценка кандидата (анализ резюме и анкетных данных,
подготовка и проведения отборочного собеседования, интервью,
тестирование) и проверка информации о кандидате; выбор лучшего
кандидата;
-предложение работы;
-утверждение в должности (рис. 1)
16
Рисунок 1. Этапы отбора кандидата в организации
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется работа
по планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования
основных требований к кандидату. Менеджер, который проводит отбор
персонала, разрабатывает критерии оценки деловых и личностных качеств
кандидатов в зависимости от должности или места работы. К основным
общим критериям относят такие как квалификацию, опыт работы, возраст и
состояние здоровье. Особенностью подбора управленческого персонала,
связанной по мнению современных ученых с необходимостью выделения
таких критерии, которые позволяют осуществлять подбор в соответствии с
техническими навыками и человеческими [6]. Например, основные черты и
способности которые должны иметь руководители:
Планирование потребности в персонале
Определение требований к кандидатам
Определение методов и источников подбора
Оценка каждого кандидата
Выбор лучшего кандидата
Утверждение кандидата в должности
17
-хорошие коммуникационные способности, управленческий талант,
эмоциональная стабильность, способность адаптироваться к новой среде;
-функциональные руководители: зрелость, эмоциональная
стабильность, техническая способность к выполнению служебных
обязанностей;
-операционные менеджеры: зрелость, эмоциональная стабильность,
знания локальных законов
Далее менеджеру необходимо определить методы поиска кандидатов. В
современной теории и практике управления персоналом выделяют активные
и пассивные методы набора персонала. Выбор тех или других методов
обусловлен соотношением спроса на рабочую силу и предложениями на
рынке труда - активные методы применяют в случае превышения спроса на
рабочую силу над ее предложением; пассивные - превышение предложения
на рынке труда над спросом на рабочую силу.
Таким образом, решение о применении активных или пассивных
методов принимается по результатам анализа конъюнктуры на рынке труда.
В зависимости от численности персонала проблема его подбора
решается индивидуально. Существует два основных вида источников
подбора персонала - внутренние и внешние. Каждый из указанных
источников кадрового обеспечения имеет свои преимущества и недостатки.
Их общей чертой является то, что оба лучше проявляют свои возможности
только в условиях развитого рынка труда. Источники подбора персонала
определяется их экономической целесообразностью.
К источникам внешнего набора относятся: государственные центры
занятости, региональные биржи труда; коммерческие, в том числе
международные организации и организации по трудоустройству; система
контрактов организации с учебными заведениями; публикация объявлений в
18
прессе, по радио, телевидения; ярмарки вакансий, которые организуются
организациими для выпускников учебных заведений всех уровней.
Среди внутренних источников подбора персонала целесообразно
выделить такие, которые связаны с замещением вакансий, а именно:
подготовка своих работников на предприятии; продвижение по службе своих
работников; прямое обращение к своим работникам по рекомендациям на
работу друзей, знакомых; регулярное информирование всего коллектива о
вакансиях, которые появились в организации [12,с.455].
Наряду с рассмотренными основными направлениями комплектования
организации кадрами существует лизинг, суть которого заключается в
привлечении работников на временные работы на договорной основе с
другими организациями.
Следующий этап процесса подбора персонала начинается с анализа
списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям.
Значительное многообразие современных методик оценки и отбора кадров
позволяет руководству осуществить формирование персонала в соответствии
разным стратегиям развития организации.
Компаративный анализ разработок специалистов теоретиков и
практиков о методах подбора и оценки персонала [1-5; 7-10] позволил
определить основные, наиболее часто используемые и установить их
преимущества и недостатки. Все методы можно сгруппировать в две группы -
традиционные и креативные. Среди традиционных, выделены следующие:
анкетирование, целью применения которого является первичное знакомство,
часто применяются на государственных организациих. Достаточно часто
комбинируется с собеседованием. Основными преимуществами этого метода
является простота и невысокая стоимость, а недостатками - невозможность
определить «человеческие» свойства (умение слушать, вести беседу, четко
19
понимать задачи и т.д.) и необходимость применения дополнительных
методов; собеседование, которое имеет следующие разновидности:
квалификационная (оценка профессиональных качеств) и дисциплинарная
(определение соответствии с особыми условиями работы).
К преимуществам собеседования можно отнести прямой контакт с
кандидатами, а к недостаткам - субъективность оценки.
Интервью - это направленная на оценку профессионально важных
качеств претендента беседа. В отечественной практике менеджмента
персонала применяется достаточно редко; тестирование на профпригодность,
проверки способностей. К достоинствам тестирования относится
возможность оценки современного состояния кандидата с учетом
особенностей будущей должности; к недостаткам - значительные затраты,
необходимость в консультации специалистов и ограниченность самих тестов.
Рост сложности современных организаций, значительный динамизм внешней
среды повышают требования к персоналу организации. Это привело к
значительному расширению границ применения креативных методов,
основными из которых являются: имитационные методы (коучинг) - это один
из инструментов развития и оценки творческого мышления, показывают на
сколько человек адаптируется в новых условиях и может смоделировать
потенциально проблемную ситуацию [9]. Основным преимуществом этого
метода является возможность выявления потенциала человека и возможность
его мотивировать, а недостатком - довольно высокая стоимость; личностные
тесты позволяют оценить уровень развития отдельных личных качеств
человека и способность проанализировать к какому типу темперамента он
принадлежит [8]. К достоинствам можно отнести способность
прогнозирования потенциальных возможностей будущего работника
организации, к недостаткам - значительная трудоемкость.
20
Метод «анализа ранних детских воспоминаний» А. Адлера, сущность
которого заключается в таком построении вопросов, при котором кандидат
оценивает не себя, а вообще окружающих людей. По мнению Г. Назаровой
этот метод позволяет создать более адаптированный к отечественным
организациям современный подход к отбору управленческих кадров [9].
Преимущество метода заключается в высокой вероятности определения
индивидуальных свойств и нестандартности мышления кандидата.
Метод «CASE- интервью» позволяет охватить те характеристики
кандидата, которые важны для конкретного работодателя, а метод «Интервью
по компетенциям» - оценить поведенческие характеристики кандидата.
Преимуществами этих методов является определение возможности кандидата
по применению своего опыта для формирования конкретных действий в
различных ситуациях. Каждое предприятие применяет те или иные методы
подбора персонала в зависимости от стратегии и приоритетов развития,
важность данной должности, финансового положения и тому подобное.
Следующий этап - выбор лучшего кандидата, а последний -
утверждение в должности. Таким образом, процессный подход дает
возможность проводить этапы подбора персонала одновременно или
последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и
повышения качества отбора, учитывая отраслевую специфику организации.
Таким образом, применение системного и процессного подходов к подбору
персонала организации позволяет комплексно решить задачу формирования
необходимого по качественным свойствам и структуре персонала исходя из
специфики сферы деятельности организации и стратегии его развития.
21
1.3.Особенности процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства
Главной задачей дальнейшего развития такой перспективной сферы как
индустрия гостеприимства является управление процессами поиска, подбора
и набора кадров, что является залогом успешной предприятия на рынке.
Важнейшей задачей по решению имеющихся проблем является поиск новых
подходов подбора кадров на основе обоснованной концепции управления
найму персонала в современных предприятиях. Сегодня решение этой
проблемой необходимо для того, чтобы обеспечить предприятия индустрии
гостеприимства высококвалифицированным персоналом и вооружить
современных руководителей организаций знаниями об эффективных системы
поиска персонала в процессе управления
Правильная постановка задачи при поиске персонала организации
является фактором, определяющим подбор методов оценки. Этот вопрос
кадровой стратегии организации на много лет вперед. Информация о
требованиях к кандидатам на вакантную должность должна быть
структурирована, возведенная в единую систему критериев и требований
(профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, что учитывает
при этом корпоративные установки компании в отношении персонала,
кадровой политики, особенности рабочего места. [3].
Одного уникального источника и средства отбора персонала не
существует, поэтому служба управления персоналом или менеджер по
персоналу должны владеть всеми возможными приемами для привлечения
претендентов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
Каждый этап может рассматриваться как фильтр, который отсеивает
наименее квалифицированных кандидатов. Именно этого можно достичь
благодаря такой современной персонал-технологии, как создание профиля