72
7. Что Вам показалось самым сложным в период
адаптации?
Профессиональ-
ные обязанности
6
20
Вхождение в
коллектив
16
53
Условия труда
8
27
8. Представляли - ли Вас коллегам в первый
рабочий день?
Да
14
47
Нет
16
53
9. .Есть - ли у Вас в группе наставник?
Есть
23
77
Не знаю
3
10
Да, но не знаком с
ним
4
13
10.Есть - ли у Вас предложения по улучшению
адаптации сотрудников?
Дежурный пси-
холог
4
13
Медицинский
работник на по-
стоянной основе
13
43
Детский садик
8
27
Столовая
5
17
Полученные результаты по вопросам процесса отбора персонала
представим в виде диаграммы (рис. 11).
73
Рисунок 11-Результаты опроса по отбору персонала
Учитывая все выше описанное, представим достоинства и недостатки
действующей системы отбора персонала в гостинице «Белый дом»
Таблица 14- Достоинства и недостатки системы набора и отбора кадров
в гостинице «Белый дом»
Действующая система отбора персонала в гостиницу
Достоинства
Недостатки
Поиск соискателей из внешних источников
дает возможность выбора из большого
количества кандидатов
Повышение показателя текучести при
использовании большого % внешних
источников отбора
Сокращение вероятности межличностных
конфликтов в сработанном коллективе
Прием сотрудников с отсутствием опытом
работы в данной сфере
Задействованы практически все известные
на данный момент процессы отбора
Прием сотрудников с отсутствием какого-
либо опыта работы
Открытость и доступность информации об
организации
Недостаточная открытость к претендентам
по условиям труда и должностным
обязанностям
Последовательный отбор персонала
Небольшой кадровый резерв
Обозначим следующие задачи в рамках проблемы отбора персонала:
0
10
20
30
40
50
60
70
80
да
нет
из интернета
от знакомых
условия труда
специфика работы
затрудняюсь ответить
уровень образования
возраст
семейное положение
рекомендации
74
1. Анализ перспективной и текущей потребности в персонале.
2. Усовершенствование процедур собеседования. Необходимо
подобрать комплекс методик, позволяющих оценить кандидата с точки
зрения наличия профессионально значимых личностных характеристик.
3. В гостинице «Белый Дом» проводится последовательный отбор
персонала в организации. Однако сотрудником по кадрам не проводится
анализ подбора персонала - как анализируется персонал на предприятии,
каким образом проводится анализ наличия вакантных мест и т.д. К
сожалению, на данном предприятии нет четкого регламента оценки методов
персонала, количества персонала.
Вместе с тем, подбор и оценку персонала в гостинице «Белый Дом»
можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков
можно назвать - отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью
предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника
для этой вакансии.
Для его проведения требуется четкая программа, которая повысила бы
мотивацию новых работников к труду, и превратила бы введение в ключевой
фактор в долгосрочном сохранении персонала. Эта программа с
продолжительностью в несколько месяцев после принятия на работу
помогает новым работникам привыкнуть и найти себя в новой обстановке,
привыкнуть к своим обязанностям и построить здоровые рабочие отношения
с другими сотрудниками организации.
75
Глава 3.Направление совершенствования процесса подбора кадров в
гостинице «Белый дом»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию подбора
кадров
В результате можно предложить следующие рекомендации по
совершенствованию процесса подбора персонала в Гостиницу «Белый дом».
1) разработать мероприятия по совершенствованию процесса
подбора кадров с учетом новейших методик по отбору персонала;
2) система отбора должна быть систематизирована, чтобы
сформировать необходимые регламенты и организационные документы,
позволяющие владельцу процесса подбора реализовывать процесс в
необходимые сроки и выявить операции, которые можно и нужно
автоматизировать, сократив время, затрачиваемое на их выполнение.
3) определить возможные функциональные повторы - дублирование
функций сотрудников - и распределить функциональные задачи правильно,
чтобы выявить центры неэффективных затрат и оптимизировать общие
материальные и финансовые затраты на процесс.
В результате анализа было выявлено, что наиболее «узкими» местами в
процессе отбора персонала в Гостиницу «Белый дом» являются:
1. «Поиск кандидата».
2. «Отбор кандидатов».
Графически система подбора персонала может выглядеть следующим
образом:
76
Рисунок 11. Структура подбора кандидатов
На рисунке 12 представлена система поиска кандидатов на вакантные
должности
Рисунок 12. Система поиска кандидатов
Примерные сроки по каждой операции процесса «Подбор кандидата»
представлены в табл. 14
Потребность в
новом работнике
Получение заявки Согласование заявки
Составление плана
по побору
персонала
Составление
бюджета по
подбору персонала
Определение
способа поиска
Поиск кандидата
Сформированность
список кандидатов
Внутренние
источники
Поиск
внутренний
кандидатов
Формирование
списка
Внешние
источники
Размещение
анонса в СМИ
Анализ
собственной
базы
Прямой поиск
по внешней
базы
Формирование
списка
77
Таблица 14-Время осуществление процесса подбора персонала
Операция/функция
Вход
Примерные
сроки
Документы
1. Получение заявки
Заявка на подбор
персонала
8 рабочих
часов
1. Положение о подборе
персонала
2. Заявка на подбор
персонала
2. Оценка заявки
Заявка на подбор
специалиста
1. Заявка на подбор
персонала
2. Мониторинг рынка
труда
3. Согласование заявки
Заявка и мониторинг
рынка труда
4 рабочих
часа
1. «Профиль должности»
2. Заявка на подбор
персонала
4. Формирование плана по
подбору персонала
Заявка на подбор
персонала
80 рабочих
часов
1. План по подбору
персонала на период
5.Оценка финансовых
ресурсов
План по подбору
персонала на период
4 рабочих
часа
1. Бюджет на подбор
персонала
6.Определение способа
поиска и источников
получения информации о
кандидатах
Заявка на подбор
персонала, Бюджет на
подбор персонала
1 рабочий час
1. Согласованный план
поиска со сроками
7. Поиск внутренних
кандидатов
Заявка на поиск
персонала
4—8 рабочих
часов
1. Заявка на подбор
персонала
2. Электронная база
сотрудников
3. Профиль должности
8. Формирование анонса
вакансии
Заявка на подбор
персонала
2 рабочих
часа
1. Заявка на подбор
персонала
2. Аналогичные анонсы
9. Размещение анонса
Анонс вакансии
2—4 рабочих
часа
1. Анонс вакансии
2. Список СМИ
10. Инициативный поиск
кандидатов
Заявка на подбор
персонала
20—40
рабочих
часов
1. Электронная база
кандидатов
2. Внешние базы
кандидатов
11. Получение и
первичная обработка
информации о кандидатах
Резюме кандидатов
По плану
подбора
персонала
(4—8
рабочих
часов)
1. Профиль должности
2. Заявка на подбор
персонала
3. Резюме
78
12.Составление списка
«интересных» кандидатов
и определение графика
собеседования
База резюме
8 рабочих
часов
1. Профиль должности
2. Заявка на подбор
персонала
3. Резюме
4. Отчет по результатам
поиска кандидатов
Итого
145—175
рабочих
часов
В соответствии с описанием процесса «Подбор кандидата» в структуру
документооборота входят:
1) положение о подборе персонала;
2) заявка на подбор персонала;
3) форма мониторинга рынка труда;
4) бюджет на подбор персонала;
5) план по подбору персонала;
6) правила ведения электронной базы кандидатов;
7) требования к анонсу вакансий;
8) профиль должности;
9) отчеты по результатам работы.
Важность процесса «Отбор кандидатов» определяется в первую очередь
риском совершить ошибку при подборе нового кандидата, который
усугубляется тем, что его стоимость, как правило, достаточно ощутима и
измеряется в конкретных финансовых показателях затрат, превращающихся в
случае ошибки в статью убытка, а не прибыли.
Стандартизация процесса отбора является основным залогом успеха в
достижении желаемого результата - привлечения наиболее успешного и
соответствующего требованиям предприятия профессионала.
Стандартизация системы отбора в конечном итоге не только не лишает
менеджеров Гостиницу «Белый дом» свободы творчества, а предоставляет ее
им в полном объеме.
Для того чтобы совершенствовать систематизацию процесса «Отбор
кандидата», являющегося структурной частью процесса «Подбор персонала»,
79
необходимо создать его фундамент. От того, насколько прочно основание
будущей системы отбора, зависит качество результата.
Поэтому задачей совершенствования процесса подбора в Гостиницу
«Белый дом» - увеличить эффективность процесса отбора. Это значит, что
при найме наилучшего кандидата можно убежденно говорить о нем как о
«специалисте своего дела - человеке профессии», специалисте, адекватном
своей должности.
Структура функций и операций процесса «Отбор кандидатов» как
структурная часть «Подбор персонала» представлена в табл. 15.
Таблица 15 - Время на осуществление функций и операций процесса «Отбор
персонала»
Операция/функция
Примерные сроки
Документы
1. Получение заявки
8 рабочих часов
1. Положение о подборе персонала
2. Заявка на подбор персонала
2. Отбор заявки
2 рабочих часа
1. Заяка на подбор персонала
2. «Профиль должности»
3. Согласование заявки
2 рабочих часа
1. «Профиль должности»
2. Заявка на подбор персонала
4. Проведение отбора внутренних
кандидатов
2—4 рабочих часа
на каждого
кандидата
1. «Профиль должности»
2. Заявка на подбор персонала
5.Получение и первичная
обработка информации о
кандидатах
2 рабочих часа на
каждого кандидата
1. Профиль должности
2. Заявка на подбор персонала
3. Резюме
6.Первичное телефонное
собеседование
0,3 рабочих часа на
каждого кандидата
1. Профиль должности
2. Заявка на подбор персонала
3. Резюме
7. Организация оценочных
интервью
1—2 рабочих часа
на каждого
кандидата
1. Список финальных кандидатов
2. График проведения интервью
8. Проведение оценочного
интервью
2—5 рабочих часа
на каждого
кандидата
1. Резюме
2. Профиль должности
3. Заявка на подбор персонала
80
9. Анализ полученных результатов
1 —2 рабочих часа
на каждого
кандидата
1. Результаты отбора
2. Профиль должности
3. Заявка на подбор персонала
10. Передача обратной связи
кандидатам
16 рабочих часов
1. Список финальных кандидатов
2. Список кандидатов, не прошедших
интервью
11. Формирование списка
итоговых кандидатов и
результатов отбора для передачи
руководству
2—4 рабочих часа
1. Список кандидатов
2. Резюме финальных кандидатов
3. Итоговые бланки полученных
результатов
4. Профиль должности
5. Заявка на подбор персонала
12.Выбор и согласование
финальных кандидатов
1 —2 рабочих часа
1. Список финальных кандидатов для
приглашения на повторное интервью
13. Организация финальных
интервью
1 —2 рабочих часа
1. График проведения интервью
14. Проведение финальных
оценочных интервью
2—4 рабочих часа
на каждого
кандидата
1. Отчетная форма по результатам
отбора
15. Анализ полученных
результатов
1 рабочий час на
каждого кандидата
1. Список кандидатов для проверки
рекомендаций
16. Поверка рекомендаций
1—2 рабочих часа
на каждого
кандидата
1. Анкеты кандидатов
2. Резюме кандидатов
3. Список рекомендаций
17. Выбор наилучшего кандидата
1—2 рабочих часа
1. ФИО кандидата
2. Резюме кандидата
Итого
90—240 рабочих
часов
Таким образом, необходимо оценить кандидата на соответствие
профессии, должности, предприятию, а не так, как принято в Гостиницу
«Белый дом».
Но прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт
должности, включающий:
1) непосредственно функционал должности, определяющий
требования к опыту и навыкам кандидата;
81
2) профиль специальных/профессиональных компетенций,
являющийся стандартом требований к знаниям специалиста;
3) личностный профиль, позволяющий сотруднику выполнять свои
обязанности с необходимым качеством и в требуемые сроки, а также
предоставляющий ему возможность гармоничного соответствия
корпоративным ценностям и нормам;
4) шкалу отбора, определяющую в абсолютных цифрах уровни
выраженности требуемых профилей и, соответственно, демонстрирующую
допустимые пороги для возможности рассмотрения конкретных соискателей
на вакантные должности;
5) стандарт системы отбора кандидатов, как то: интервью по
компетенциям, профессиональные тесты, психологические методики,
необходимые и достаточные для отбора личностных качеств и свойств.
Все перечисленные стандарты можно отразить в профиле должности
как основополагающем документе, позволяющем систематизировать
всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже
работающим сотрудникам и позволяющем определить степень их
соответствия этим требованиям.
Функционал должности должен содержать цели и задачи должности,
описание деятельности сотрудника — обязанностей в рамках своей
должности, включенных в общую структуру предприятия в целом или
подразделения в частности. Функционал должности должен иметь
следующую структуру:
1. Общие положения — название должности и подразделения.
2. Включенность должности профессиональную деятельность на
конкретном предприятии
3. Тип подчинения, матрица взаимодействия с подразделениями
компании.
4. Ключевые задачи и функциональные обязанности.
5. Требования к знаниям и навыкам.