4
Содержание
Введение .................................................................................................................... 5
Глава1. Подбор и расстановка персонала в организации:
теоретические основы подбора персонала гостиничного
предприятия ...................................................................................................... 7
1.1. Проблемные аспекты в сфере персонала индустрии гостеприимства на
современном этапе ............................................................................................. 7
1.2. Место подбора кадров в системе управления персоналом организации ..... 12
1.3. Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия ...................... 18
Глава 2. Анализ системы подбора персонала ресторана ............................... 28
2.1 Общая характеристика ресторана ...................................................................... 28
2.2. SWOT - анализ положения ............................................................................... 36
2.3. Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала на
предприятии ....................................................................................................... 51
Глава 3. Совершенствование системы подбора и расстановки
персонала ......................................................................................................... 57
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы подбора
персонала ........................................................................................................... 57
3.2 Разработка профессиограммы........................................................................... 69
Заключение ............................................................................................................. 73
Список использованных источников ............................................................... 76
Приложение ............................................................................................................ 79
5
Введение
Для увеличения качества управления персоналом надо решить цепь
вопросов, которые связаны с изменением в системе управления персоналом.
Поэтому особенную значимость и практическую важность заслуживает рост
эффективности отбора персонала.
Персоналу относится значительное место в системе управления
персоналом, как одному из важнейших источников организации конкурентных
преимуществ на долгое время. В стратегическом аспекте инновации, по данным
западных специалистов, которые относятся к развитию способностей человека,
его возможностей, ценностей, обладают приоритетным значением по
сравнению с инновациями в области улучшения свойств технологии, продукта
и организации производства, т.е. персонал выражается более устойчивым
источником конкурентных преимуществ, а в области персонала - самым
надежным.
По сравнению прошлых лет, отбор и набор претендентов оценивался
лишь качествами кандидатов, которые обратились за работой по своей
инициативе. В настоящее время отбор и набор персонала переходит к
энергичным методам отбора персонала, которые направлены на привлечение
претендентов в компанию, которые удовлетворяют определенным запросам.
Кадровая политика в сфере отбора персонала заключается в нахождении
методов, принципов, критериев отбора претендентов, которые необходимы для
качественного выполнения заданий и задач и профессионального
формирования персонала и его дальнейшему привыканию.
Актуальность выбранной темы работы определяется в надобности
решить задачи совершенствования управления персоналом в компании,
важнейшей частью которого представляется эффективный отбор и набор
персонала. Одним из основных факторов, который определяет выживание и
экономическое положение компаний стали отбор, набор кадров и его
дальнейшая адаптация.
6
Объект исследования - ресторан «Portofino».
Предмет исследования - система отбора кадров в ресторане «Portofmo».
Цель работы - оценка эффективности системы отбора кадров ресторана
«Portofmo».
Основными задачами работы являются:
- описать теоретические основы отбора кадров на предприятии;
- дать организационную и экономическую характеристику ООО «Куб»
- провести исследование и разработку мероприятий по повышению
эффективности отбора кадров на предприятии ООО «Куб».
В качестве основных аспектов в работе использовались методы анализа
научной и информационной базы, анализа полученных данных в теоретических
выводах и практичных назначениях.
Изучаемый вопрос, который представлен в данной работе довольно-таки
широко показана в произведениях зарубежных и отечественных
исследователей, таких как: Виханский О.С., Наумов А.И., Балашов Ю.К.,
Басаков М.И., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Волгин А.П., Гончаров
В.В., Десслер Г., Кибанов А.Я. и другие.
Исходя из цели и задач выпускная квалификационная работа имеет
следующую структуру: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложение.
7
Глава 1. Подбор и расстановка персонала в организации:
теоретические основы подбора персонала гостиничного
предприятия
1.1 Проблемные аспекты в сфере персонала индустрии гостеприимства на
современном этапе
Развитие современного ресторанного сектора в России лишь условно
можно рассматривать в качестве возрождения традиций дореволюционных
времен. Временной отрезок между этими двумя периодами слишком велик.
Были утеряны безвозвратно многие традиции и знания. В то время как за
рубежом шло естественное развитие и внедрение новых технологий, в России
господствовала государственная монополия в сфере ресторанного бизнеса. В
итоге, многочисленные заведения общественного питания могли предложить
лишь ничем не примечательную кухню и так называемый ненавязчивый сервис.
Небольшим числом людей, ранее работавших в организациях ресторанной
сферы, были восприняты подобные изменения. Результатом стала значительная
потеря высококвалифицированных специалистов данной области
1
.
В настоящее время в сфере ресторанного бизнеса в основном работаю
специалисты, не имеющие должного образования. Именно это является одной
из главных причин использования системного подхода к управлению
рестораторами.
Ресторанный бизнес обслуживается значительным сегментом общего
рынка. Он включает поставщиков продуктов, профессионального
оборудования, дизайнеров, мебельщиков и многое другое. Однако рестораторы
недостаточно защищены при решении кадровых вопросов. Кадровых агентств,
которые специализируются на ресторанной тематике, образовательных и
методических центров меньше, чем требуется. Не говоря уже о качестве
1
Филкина Л.Ю. Совершенствование системы отбора и набора персонала на примере организации //Молодежь и
наука. 2016. № 1. С. 25
8
предоставляемых ими услуг. Запросы рестораторов в разы превышают возмож-
ности подобных организаций. Что вынуждает руководителей ресторанов
самостоятельно решать подобные проблемы, постоянно заниматься
самообразованием и накоплением информационного материала.
Ресторанный бизнес в настоящее время сталкивается с трудностями в
формировании кадровой политики. Когда государственная монополия в сфере
общественного питания стала ослаблять свою хватку, многие предприниматели
обратили свое внимание на данную сферу. Она показалась им весьма
привлекательной для вложения инвестиций. Среди основных положительных
сторон в этом направлении бизнеса можно выделить быструю оборачиваемость
денежных средств и мобильность структурных изменений, благодаря чему
можно достичь высокой рентабельности
2
.
Этими факторами был обусловлен быстрый рост числа предприятий
общественного питания, несмотря на острую нехватку квалифицированных
специалистов в данной области. В результате был сформирован ресторанный
рынок. Он включал в себя как многочисленные заведения, которые
закрывались, не просуществовав и несколько месяцев, так и организации,
имеющие тщательно продуманную структуру и предлагающие высокий
уровень кухни и сервиса.
На сегодняшний день на рынке ресторанного бизнеса господствует
конкуренция, рестораторами ведется реальная борьба за посетителей.
Предприятия общественного питания больше не позиционируются, только как
места для принятия пищи. Нынешние рестораны привлекают всевозможными
способами: разнообразная кухня, дизайнерский интерьер, живая музыка,
развлекательные программы, талантливый персонал. На персонале стоит
остановиться на пару мгновений. Уже не представляется возможным оказание
ненавязчивого сервиса, сотрудники современных предприятий ресторанного
бизнеса примеряют на себя маски актеров. Актеров, которые угадают ваши
гастрономические предпочтения, сделают ваш отдых приятным, теплым,
2
Джой-Метттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. М.: Эксмо, 2015. С. 71
9
наполнят заведение душой, уютом. Для этой высококлассной игры важен
внешний вид, манера держать себя, походка, а также специально продуманная
лексика.
Где искать таких людей? Как строить обучение? Как добиться
желаемого результата? Именно этими вопросами определяется направление
работы руководителей ресторана и их помощников - специалистов по
персоналу, которые помогают в построении кадровой политики. Каждый
специалист по работе с персоналом применяет свои приемы, выбирает тот или
иной путь. Но совершать это необходимо с высоким профессионализмом.
Зачастую менеджеры по персоналу наделяются слишком низкими
управленческими задачами. Рестораны, в которых работа менеджера по
персоналу осуществляется профессионально, успешно решают следующие
проблемы:
- отношения руководителя и персонала;
- анализ и урегулирование отношений в группах и между отдельными
личностями;
- управление производственными конфликтами и стрессами;
- социально-психологическая диагностика;
- оценка и подбор кадров на вакантные должности;
- анализ кадрового потенциала и подбор кадров;
- профессиональная и психологическая адаптация сотрудников;
- планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных
работников;
- управление системой трудовой мотивации;
- организация обучения и повышения профессионального роста
сотрудников;
- регулирование правовых вопросов трудовых отношений
3
.
Решение указанных проблем на сегодняшний день является одним из
важных шагов на пути к успешному ведению ресторанного бизнеса.
3
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014 С. 145
10
Именно из-за отсутствия достаточного количества
высококвалифицированных специалистов сдерживается развитие отрасли
общественного питания в регионах. Существует разрыв в несколько лет между
технологиями организации ресторанного бизнеса в нашей столице по
сравнению с другими городами. Преодолеть данный разрыв можно следующим
образом, к примеру, приглашать специалистов из Москвы на период открытия и
стартовой работы заведения, либо отправлять своих сотрудников на обучение.
Региональные проекты привлекают инвесторов за счет невысокой
себестоимости. Но приток инвестиций сдерживает отсутствие достойных
исполнителей проектов
4
.
Благодаря существующим за рубежом многолетним традициям и
культуре ведения ресторанного бизнеса был создан структурных подход к
решению большинства вопросов практического характера, начиная со
специальных учебных организаций, готовящих специалистов ресторанного
дела: от официантов до управляющих. Учеба может длиться от нескольких
недель до нескольких лет. Но главным является не теоретическая, а практиче-
ская часть знаний, получаемых в процессе обучения. Учебные заведения
предоставляют возможность работы на современном оборудовании,
организуют стажировки в самых престижных ресторанах и гостиницах. Данные
учебные центры занимаются разработкой наглядных материалов по работе.
В России попытка перенять западный опыт удачна лишь наполовину. В
настоящее время решением организационных и кадровых вопросов в сфере
ресторанного бизнеса в большинстве случаев прерогатива первых
руководителей, но не специалистов- профессионалов.
Как правило, в компетенцию руководителя ресторана входит проведение
мероприятий по подбору сотрудников, собеседования, перемещение
сотрудников внутри подразделений, дисциплина. В результате на решение
более важных и творческих задач отводится лишь малая часть времени.
Среди важных факторов эффективного управления можно выделить
4
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: Дело, 2016 С. 89
11
четкое распределение руководящих функций между менеджерами. Права и
ответственность каждого специалиста и руководителя должны быть
сбалансированы
5
. Принцип делегирования полномочий здесь будет вполне
уместен, с учетом контроля и рациональности. Эта задача должна быть разбита
по отдельным направлениям, за каждым из которых закреплен отдельный
ответственный специалист. Ответственность за промежуточный этап
возлагается на конкретного менеджера. При определении структуры ресторана,
важен учет трудоемкости и квалификации сотрудников на всех уровнях.
Организационная структура управления напрямую зависит от размера
заведения. В маленьком семейном ресторанчике трудно представить несколько
менеджеров, делящих между собой полномочия.
На практике особенности юридической и правовой формы ресторана
меньше всего влияют на организацию персонального менеджмента. Крупные
структуры обладают неоспоримыми преимуществами для развития,
перераспределения трудовых ресурсов и внутреннего роста. На специалиста по
кадрам ложится решение сложных задач, принятие ответственных решений,
которые диктуются современным ресторанным бизнесом и конкуренцией. Их
работа в ресторане не должна останавливаться лишь подготовкой приказов о
зачислении и увольнении и на контроле медицинских и трудовых книжек
работников. Рестораторы, пытаясь сэкономить время на подборе
высококвалифицированных специалистов, часто приглашают на работу своих
родственников. В данном случае о грамотно построенной корпоративной
культуре, эффективном персональном менеджменте не может быть и речи.
К объективным показателям уровня персонального менеджмента можно
отнести следующие факторы:
- степень привлечения менеджера по персоналу на совещания
руководства, семинары, профессиональные конференции;
5
Марк А.Хьюзлид, Дэйв Ульрих. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегии и
производительность. М.: Вильямс ИД, 2014. С. 85
12
- уровень осведомленности менеджера о положении дел в ресторане;
6
Ответив на эти вопросы, вы сможете понять положение, которое
занимает специалист по персоналу, его статус и реальную позицию -
молчаливого исполнителя или профессионала.
Но на эти вопросы можно даже и не давать ответа, если должность
специалиста по кадрам в компании занимает человек «старой закалки»,
который, к примеру, не знаком со словом «Интернет». В данном случае не
стоит рассчитывать на необходимый уровень мобильности в решении кадровых
вопросов, на постоянное бучение и совершенствование персонала, на прием
высококвалифицированных сотрудников. Под ударом также окажется точное и
преждевременное получение информации о возникновении конфликтных си-
туаций.
К подбору менеджера по персоналу надо относиться особенно
тщательно еще и потому, что вам нужен специалист по работе с коллективом,
человек гибкий и ответственный, способный к обучению и лояльный к
интересам ресторана в целом, который сумеет выстроить систему приоритетов
в решении сложных и запутанных ситуаций, ориентированный на успех и
постоянный личный рост. В итоге такой позитивный личный настрой
менеджера по персоналу приведет к успеху ресторана в целом, так как в нем
будут работать лучшие специалисты и руководители.
1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом
организации
На сегодня управленческая деятельность является основополагающей в
системе менеджмента организаций. Ее основная задача - обеспечение работы
фирмы с помощью постоянного роста производительности труда и
оптимизация направлений деятельности в соответствии с потребностями рынка.
Изменение системы управления обоснуется объективной необ-
6
Бережная И.В. Управление общественным питанием. М.: Экономика, 2015. С.155
13
ходимостью и рыночной системой хозяйствования, которые связаны с
удовлетворением индивидуальных потребностей, обеспечением заин-
тересованности работников в наивысших конечных результатах и ис-
пользованием новейших технологий.
Рыночная экономика и усиливающаяся конкурентная борьба требует от
современной системы управления гибкости и эффективности.
Профессиональный менеджмент в этой области формирует благоприятную
среду, где реализуется трудовой потенциал, развиваются способности каждого
работника, а люди получают удовлетворение от выполненной работы и
признания своих и коллективных достижений.
В соответствии с вышеизложенным в области управления персоналом
происходит переход от технологического к системному подходу, в основе чего
лежит долговременное развитие трудового потенциала работника
7
].
В настоящий момент управление персоналом приобретает большую
значимость, т.к. это позволяет реализовать и обозначить целый перечень
вопросов адаптации индивида к внешним условиям, а также учесть личный
фактор в построении системы управления персоналом любой организации.
Система управления персоналом является одной из основных
составляющих частей общей системы управления предприятием. Система
управления персоналом представляет собой совокупность мероприятий по
работе с человеческими ресурсами, направленных на достижение целей
компании за счет работы с сотрудниками предприятия. Как известно, персонал
- ключевой ресурс любой компании, поэтому от правильности
функционирования данной системы зависит эффективность работы любой
организации и реализация её стратегических задач.
Целью управления персоналом стало побуждение работников к
развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда.
Главной целью системы управления персоналом на современном этапе
7
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление
персоналом. – 2014.- №1. - С. 16