64
повышению объема оказываемых услуг компании.
Мероприятие по применению информационных технологий:
Для автоматизации ведения проекта по отбору кадров, для решения
задач хранения, размещения, поиска и использования определенной
информации о претенденте на открытую должность предлагается
использование профессиональной программы для менеджера по персоналу
Experium.
Experium - это профессиональный продукт для менеджеров по отбору
персонала, который создан на основе информационной системы одной из
крупнейших международных рекрутинговых компаний. Все вышеизложенное
делает программу уникальной и инновационной, что Experium учитывает
тонкости работы менеджера по отбору кадров.
Программа разрешает построить и вести базу данных претендентов,
работать с различными типами документов, автоматизировать процесс работы с
такими сайтами, как HeadHunter и Superjob (добавление вакансий на сайты
прямо из программы и сбор откликов от соискателей в программу).
Использование программы по отбору персонала Experium позволит
специалисту отдела кадров:
-автоматизировать весь цикл ведения проектов по поиску и отбору
персонала;
-вести десятки миллионов записей в Базе Данных по людям, компаниям,
вакансиям, объявлениям;
-хранить и обрабатывать много поисковых запросов по миллионам
документов;
-отправлять кандидатам, сотрудникам и партнерам электронные письма
и смс, работать с их профилями в социальных и профессиональных сетях;
-анализировать текст и разбирать резюме кандидатов, сохраняя их в
программу «Карточки человека»;
Многие функции, осуществленные менеджерами отдела кадров собраны
в Experium в единую систему, поэтому специального обучения в данной
65
программе не потребуется. Но все же в программе есть и находится подробная
инструкция по применению.
Следует отметить, что установка программы Experium на несколько
компьютеров, не потребует больших затрат, так как версия для одновременной
работы 25-ти пользователей доступна для скачивания бесплатно.
Таким образом, программа Experium способна полностью
автоматизировать весь процесс отбора персонала, сократить потери рабочего
времени менеджеров отдела кадров, а также быстро реагировать на изменения,
которые будут происходить в сфере отбора персонала.
Для реализации предлагаемого мероприятия по внедрению программы
Experiun нужно определить бюджет, который будет включать в себя все
затраты, связанные с реализацией. Расходы, связанные с приобретением
профессиональной программы для менеджера по персоналу Experium - 60
тысяч рублей.
Любой проект не обходится без рисков.
В таблице 19 представлены возможные риски проекта и ее решения.
Таблица 19
Риски проекта по совершенствованию процесса отбора персонала
Возможные риски
Решения
Увеличение затрат ресторана
Разработка детализированных условий
совершенствования системы отбора персонала
Снижение эффективности
управления проектом.
Использование системы сигналов, фильтрации или
рационирования, например, путем раскрытия части
информации заинтересованным лицам
Низкое качество новой
системы отбора персонала
Разработка критериев оценки системы отбора
персонала, мониторинг изменений в системе
управления персоналом, регулярное раскрытие
информации в части текучести кадров, своевременное
реагирование на негативные последствия
Распределение
ответственности без учета
компетенции
Детализированное распределение обязанностей и
качественный отбор участников проекта.
Наличие конфликтов,
трудовых споров
Обеспечение нормальных психологических условий
работы
Произведем расчет эффективности предложений по проекту системы
отбора кадров ООО «Куб»
Опираясь на вышеизложенные мероприятия, составим сметы проекта и
рассчитаем бюджет.
66
Таблица 20
Смета инвестиционных затрат
№
Мероприятие
Стоимость, руб.
Итого,
руб.
1
Разработка тестов
для оценки
персонала
40 часов по 100р/ч., надбавка за каждый час
50 р. Бумага + краска для принтера: 250р.
40*100+40*50+250=6 250руб.
6 250
2
Подготовка
материалов
3 часа по 100 p/ч., надбавка за каждый час 70
р., менеджеру по персоналу, надбавка
управляющему
1 050
(анкеты)
рестораном 80 р. за каждый час:
2*100*3+210+240=1 050руб.
3
Разработка
показателей оценки
10 часов, оплата менеджеру по персоналу по
100 р/ч + 80 р. надбавка за каждый час:
1 800
персонала
100*10+80*10=1 800руб.
4
Разработка анкеты
«Идеальный
4 часа, 2 сотрудника, по 100р/ч +60 р.
надбавка за каждый час
1 280
сотрудник»
2*100*4+480=1 280руб.
5
Оценка
необходимости
внедрения АРМ
(автоматизированны
е рабочие места)
1 сотрудник, длительность 80 часов, по 100
р/ч + 80 р. надбавка за каждый час
100*80+80*80=14 400руб.
14 400
6
Поиск программного
1 сотрудник, длительность 40 ч., по 100 р./ч +
50 р.
6 000
обеспечения
надбавка за каждый час: 100*40+50*40=6
000руб.
7
Приобретение
технических
средств
1 сотрудник, длительность 40 часов, по 100
р/ч + 80 р. надбавка за каждый час:
100*80+40*80=11
11 200
и программного
обеспечения
200руб.
8
Установка
технических
средств
2 сотрудника, длительность 24 часа, по 100
р/ч + 80 р. надбавка за каждый час:
2*100*24+80*24=6
6 720
и программного
обеспечения
720руб.
9
Обучение
сотрудника
1 сотрудник, длительность 60 часов, по 100
р/ч + 80 р. надбавка за каждый час :
100*60+80*60=10 800руб.
10 800
Итого
59 500
Составляя смету инвестиционных затрат, мы получили сумму 59 500
рублей. К инвестиционным затратам мы отнесли: разработку тестов для оценки
персонала; подготовку материалов (анкеты); разработку показателей оценки
персонала; разработку анкеты «Идеальный сотрудник»; оценку необходимости
внедрения АРМ; поиск программного обеспечения; приобретение технических
средств и программного обеспечения; установка технических средств и
программного обеспечения и наконец, обучение сотрудника. Далее составим
67
бюджет инвестиционных затрат по месяцам (Таблица - 20).
Таблица 20
Бюджет инвестиционных затрат по месяцам
№
Мероприятия
Июнь
2018
Июль
2018
Август
2018
Сентябрь
2018
Октябрь
2018
Автоматизация цикла внедрения проектов по рекрутменту, использование
профессиональной программы для рекрутера Experium
1
Оценка необходимости
внедрения АРМ
(автоматизированные
рабочие места)
14 400
2
Поиск программного
обеспечения
6 000
3
Приобретение
технических средств и
программного
обеспечения
11 200
4
Установка технических
средств и программного
обеспечения
6 720
5
Обучение сотрудника
10 800
Формирование критериев отбора
6
Разработка показателей
оценки персонала
6 250
7
Разработка анкеты
«Идеальный сотрудник»
1 280
Создание схемы работы над вакансией, а также применение Case-интервью
8
Разработка тестов оценки
персонала
1 800
9
Подготовка материалов
(анкеты)
1 050
Итого:
14 400
6 000
17 920
18 850
2 330
Из бюджета инвестиционных затрат видно, что в июне по мероприятию
оценки необходимости внедрения АРМ затрачиваются средства на 14 400 тыс.
руб; в июле тратится 6 000 тыс. руб. на поиск программного обеспечения; в
августе мы приобретаем технические средства и программное обеспечение и
вместе с тем, вводим технические средства и в общей сумму затрачиваем 17 920
тыс. руб. В сентябре мы обучаем сотрудника на 10 800 тыс. руб, затем этом же
месяце разрабатываем показатели оценки персонала и разрабатываем тесты
оценки персонала и затрачиваем на их реализацию в сумме 8 050 тыс. руб. И в
октябре занимаемся разработкой анкеты «Идеальный сотрудник» и для этого
подготавливаем необходимые материалы в общей сумме на 2 330 тыс. руб.
Далее составим смету эксплуатационных затрат (Таблица21).
68
Таблица 21
Смета эксплуатационных затрат
№
Мероприятие
Стоимость, руб.
Итого,
руб.
1
Канцелярские
товары
Тетрадь общая 96 л,- 50р*10шт=500 руб.
Шариковая ручка 20р* Юшт=200руб.
Простые карандаши 10р*5шт=50 руб.
Скрепки металлические 10р*5шт=50 руб.
800
2
Распечатка
документов
1 сотрудник, бумага А4 150р*2шт=300 р.
Краска для принтера=150 руб.
450
3
Анкетирование
Длительность 6 часов, оплата менеджеру
100 р/ч + канцелярские товары=200 р.
100*6+200=800 руб.
800
Итого:
2 050
Смета эксплуатационных затрат показывает, что в сумме итого мы
тратим 2 050 тысячи рублей.
Рассчитаем бюджет эксплуатационных затрат по месяцам (Таблица - 22)
Таблица 22
Бюджет эксплуатационных затрат по месяцам
№
Мероприятие
Июнь
2018
Июль
2018
Август
2018
Сентябрь
2018
Октябрь
2018
1
Канцелярские товары
0
0
0
800
800
2
Распечатка тестов
0
0
0
450
450
3
Анкетирование
0
0
0
800
800
Итого, руб:
0
0
0
2 050
2 050
Составим итоговый бюджет проекта по эффективности процесса отбора
персонала.
Таблица 23
Итоговый бюджет проекта отбора персонала в
ресторане «Portofino» по месяцам
Месяц реализации
Сумма
инвестиционных
затрат (руб.)
Сумма
эксплуатационных
затрат (руб.)
Итоговая сумма
(руб.)
Июнь 2018
14 400
0
14 400
Июль 2018
6 000
0
6 000
Август 2018
18 850
0
18 850
Сентябрь 2018
17 920
2 050
19 970
Октябрь 2018
2 330
2 050
4 380
Итого:
59 500
4 100
63 600
Сумма эксплуатационных затрат складывается из текущих затрат на
писчую бумагу, распечатку тестов, проведение исследований и анкет. Общая
сумма эксплуатационных затрат по предварительным оценкам составит 4 100
рублей.
Эффективность работы при вышеизложенных и рассмотренных
69
мероприятиях, зависит от правильности их внедрения. В итоге, можно вывести
компанию на новый этап деятельности с резервами для развития и
совершенствования его деятельности.
Предложенные мероприятия по построению и формализации системы
управления персоналом разрешат ресторану «Portofino» увеличить
результативность стимулирования, оптимизировать межличностные и
межгрупповые взаимодействия, обеспечить удовлетворенность трудом,
обеспечить объективность оценки результатов труда, а, значит, и повысить
эффективность.
3.2. Разработка профессиограммы
В целях совершенствования практики профессионального отбора
персонала в ресторане «Portofino» рекомендуется также разработка
профессиограмм. Профессиограмма представляет собой набор
профессиональных и личностных признаков, которые описывают ту или иную
профессию и требования к кандидатам.
Следует отметить, что в настоящее время профессиограммы в ресторане
«Portofino» отсутствуют и ранее не разрабатывались. Это существенно
затрудняет процесс отбора персонала, т.к. не позволяет четко определить
требования к кандидатам на вакантные должности. Отсутствие документально
оформленных профессиограмм может вызвать сложности при проведении
оценки кандидатов, а также не исключает риск субъективной оценки.
При разработке профессиограммы, в нее необходимо включить
следующие разделы:
1. Общая характеристика
2. Цель деятельности
3. Содержание труда;
4. Требование к профессии;
Рассмотрим пример разработки профессиограммы на примере
администратора ресторана. С учетом предлагаемой структуры
70
профессиограммы, для ее разработки необходимо реализация следующих
этапов:
1. Определение содержания труда;
2. Определение требований к профессии
3. Составление профиля компетенций в соответствии с содержанием
должности;
Содержание труда управляющего рестораном было определено по
результатам наблюдения, которое проводилось в течение 5 рабочих смен. По
результатам наблюдения были выделены следующие содержательные аспекты
деятельности управляющего рестораном:
1. Организация обслуживания посетителей;
2. Консультирование посетителей о наличии оказываемых услуг;
3. Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций с
посетителями;
4. Контроль соблюдения подчиненными работниками трудовой и
производственной дисциплины, правил и норм охраны труда,
требований производственной санитарии и гигиены
5. Контроль за сохранностью материальных ценностей.
6. Контроль за состоянием производственных помещений (кухня,
складские помещения);
7. Контроль за состоянием залов.
Анализ должностной инструкции управляющего рестораном показал, что
в разделе «Обязанности» в нее не внесен пункт о необходимости разрешения
управляющего рестораном конфликтных ситуаций с посетителями. Вместе с
тем по результатам наблюдения было установлено 2 таких случая, в которых
потребовалось непосредственное вмешательство управляющего рестораном.
Таким образом, наблюдается несоответствие между фактическими и
документально закрепленными полномочиями управляющего рестораном
ресторана «Portofino», что требует внесения соответствующих изменений в
должностную инструкцию данного сотрудника.
71
Далее необходимо определить психологические требования к кандидату
на должность управляющего рестораном. При определении данных требований
важно учитывать, во-первых, характеристики, необходимые для обеспечения
эффективного управления подчиненными, и во-вторых, характеристики,
необходимые для управления качеством обслуживания посетителей. С учетом
содержания должности и характера выполняемых обязанностей, были
установлены следующие психологические требования к управляющему
рестораном «Portofino»:
1. Стрессойстойчивость;
2. Эмоциональная стабильность и уравновешенность;
3. Способен чувствовать эмоции окружающих;
4. Умение сдерживать негативные эмоции.
Далее необходимо составить профиль компетенций в соответствии с
содержанием должности управляющего рестораном. Профиль компетенций
составлялся по 6 основным компонентам (таблица 24).
Таблица 24
Основные компетенции управляющего рестораном «Portofino»
Компонент
Компетенции
Когнитивный
1. Владение информацией о ресторане,
перечне оказываемых услуг,
ассортименте блюд;
2. Знание стандартов работы
подчиненных и умение их эффективно
применять в собственной
профессиональной практике
3. Навыки оперативного принятия
решений в сложных ситуациях
4. Навыки в области организации
товароснабжения
5. Навыки и опыт в области
оформления залов
6. Навыки в области ведения отчетной и
другой установленной документации
7. Знание норм и правил охраны труда,
производственной санитарии и личной
гигиены
Операционно - технологический
1. Наличие знаний в области
психологии управления и навыков их
практического применения;
2. Способность сглаживать и
урегулировать конфликты;
3. Наличие навыков ведения только
72
конструктивных диалогов.
4. Воспитание эмоциональной
компетентности в подчиненных;
5. Готовность оказать помощь и
поддержку.
6. Владение методиками профилактики
стрессов и управления конфликтами.
Мотивационно - ценностный
1. Четкие личные цели, ценности и
убеждения;
2. Четкое понимание организационных
целей и ценностей;
3. Развитие корпоративной культуры
4. Воспитание уважения ценностей
корпоративной культуры в
подчиненных
Эмоционально - волевой
1.Эмоциональная стабильность и
уравновешенность
2.Способен чувствовать эмоции
окружающих.
3.Умение сдерживать негативные
эмоции;
Регулятивный
Четкое понимание ролей и функций,
выполняемых в организации, четкое
понимание своей роли в организации и
значимости выполняемых задач
Поведенческий
1. Активная жизненная позиция;
2. Стремление к саморазвитию
С учетом выделенных компетенций управляющего рестораном,
устанавливается перечень требований к сотруднику в данной должности.
Далее результаты профессиографического исследования обобщаются и
составляется профессиограмма. Рекомендуемая профессиограмма
управляющего рестораном представлена в Приложении 2.
В целях стандартизации процедуры отбора персонала ресторану
«Portofino» рекомендуется разработка профессиограмм по каждой должности.
Разработку профессиограмм должен осуществлять менеджер по управлению
персоналом. Также он должен оценивать актуальность профессиограмм и
корректировать их в случае изменения требований к профессии (должности).
73
Заключение
Таким образом, проведенный анализ сущности и содержания отбора
персонала, как важнейшего элемента системы кадрового менеджмента,
позволил нам сделать следующие выводы:
Процесс отбора персонала - это проблемный и самый необходимый
процесс в жизни любой компании. Главная задача менеджеров по персоналу и
руководителей компаний заключается в оптимизации процесса, надо сделать
его максимально результативным и с маленькими затратами без потерь
качества;
В кадровом менеджменте найм персонала на предприятие индустрии
гостеприимства состоит из двух последовательных и взаимосвязанных этапов,
где первый этап — привлечение персонала на предприятие индустрии
гостеприимства, а второй этап — отбор персонала на пред- приятие индустрии
гостеприимства.
Привлечение персонала на работу в гостиницу может осуществляться
активным и пассивным методами.
К активным методам обычно прибегают в том случае, когда спрос на
рабочую силу на рынке труда, особенно квалифицированный персонал,
значительно превышает предложение.
К пассивным методам привлечения персонала на работу в гостиницу
относят публикации рекламных объявлений об открывшихся вакансиях в
средствах массовой информации, в том числе в специализированных изданиях.
Ресторан «Portofino» (ООО «Куб») является обществом с ограниченной
ответственностью, был основан в 2013 году на основе личных вкладов
учредителей, форма собственности - частная, производственное оборудование
размещено на арендуемых площадях размером 270 м
2
. Вид объекта - ресторан,
специализация - общественное питание, на 50 посадочных мест.
Организационная структура анализируемого предприятия является
линейной, что позволяет обеспечить: единство распорядительства и