14
являются:
1 - обеспечение трудовыми ресурсами;
2 - организация их эффективного использования, профессионального
и социального развития.
В соответствии с этими целями формируется система управления
персоналом организации (рисунок 1).
Рисунок 1. Система управления персоналом
Данная система требует постоянной модернизации, поскольку со
временем происходит устаревание методов влияния на персонал под
воздействием перемен в обществе и введения новых ценностей. Если еще 10
лет назад основной задачей управления персоналом была своевременная
благодарность в виде вывешивания фото на доске почета, то сегодня лучший
способ поощрения - материальное премирование.
Служба управления персоналом в сфере подбора персоналом означает,
что она должна осознать те потребности, те нюансы, которые управление
испытывают в персонале
8
.
Успешное функционирование любой организации в значительной
степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В
8
Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2014. -
№5. - С. 78
15
основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов
– определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников
потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих
ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные
должности, которые предстоит заполнить.
Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала,
состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному
рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора
кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая информацией о стратегии
организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой
организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор
необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники
комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней
среды.
Факторы внешней среды:
законодательные ограничения;
ситуация на рынке рабочей силы;
состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
кадровая политика – принципы работы с персоналом,
стратегические кадровые программы, например, принцип должностного
продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного
найма;
образ организации – насколько она считается привлекательной как
место работы.
Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными
целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для
менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может
помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата
16
(таблица 1).
Таблица 1
Принятие решения кандидатом
Действия потенциального кандидата
Задачи менеджера по персоналу
Шаг 1. Определение конечной цели
служебного продвижения и
последовательность рабочих мест
на пути к этой цели.
Что позволяет рассматривать
предлагаемые места в организации
с точки зрения варианта
окончательного или
промежуточного рабочего места
Анализ рынка рабочей силы и выделение
возможных сегментов, представители
которых, с его точки зрения, могут
стремиться к целям, адекватным
корпоративной культуре организации и
конкретному рабочему месту (на
определенном этапе карьеры). Попытка
реконструировать те цели, к которым
должен стремиться человек, которого вы
ищете.
Шаг 2. Определение текущих
источников информации о
предлагаемых рабочих местах.
Что позволяет кандидату выбрать
как наиболее информативные,
пользующиеся доверием СМИ, так
определенным образом
ориентированные (по
специальностям
Анализ способов получения информации,
наиболее подходящих для вашего
потенциального кандидата.
Оценка влиятельности различных средств
массовой информации на тот сегмент
рынка труда, из которого возможно
привлечь кандидата.
Шаг 3. Анализ предлагаемых
рабочих места, сравнение их между
собой по:
отраслям промышленности,
типам компаний,
предложенным функциям,
другим основаниям.
Сужение спектра предложений до
нескольких, которые следует
рассмотреть более пристально.
Анализ конкурентных предложений и
разработка в случае необходимости
способов аргументации за вашу компанию.
Предположение дополнительных
параметров, которые могут быть важны
для вашего потенциального кандидата.
Для того чтобы это можно было сделать,
необходимо реконструировать специфику
мотивации того человека, которого ищет
организация — на что он должен быть
ориентирован в первую очередь: финансы,
рост, развитие, определенные гарантии и
т. д.
Шаг 4. Анализ собственных
возможностей кандидата. Это
позволяет построить наиболее
удачную аргументацию при
прохождении отборочных процедур
Гибкий подход при переговорах с
кандидатом. Возможность изменения
функциональных обязанностей, статуса в
случае перспективности кандидата. Оценка
перспективности кандидата,
проектирование карьеры
Шаг 5. Постоянное наблюдение в процессе карьерного роста за продвижением с
одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих
мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным
действием — это скорее общая установка, которая может реализоваться в
процессе всей трудовой деятельности.
17
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по
управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел
кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных
менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и
осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном
контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует
следующая таблица 2.
Таблица 2
Задачи менеджера по персоналу
Процедуры набора на
работу
Действия линейного
менеджера (ЛМ)
Действия менеджера
по персоналу (МП)
Постановка задач
приема на работу
Постановка задач и
консультация у МП
Консультация ЛМ по
состоянию рынка
рабочей силы
Решение об источниках
набора и установление
политики компании в
отношении набора
Принятие решения о
политике набора,
консультация у МП
Консультация ЛМ о
возможном статусе
кандидата на
предприятии в случае
его приема на работу
Решение о методах
набора
Консультация МП по
методам набора
Определение методов
набора и консультация
у ЛМ
Набор претендентов из
колледжей
Иногда выпускников
колледжей
Набором служащих из
колледжей
Изучение эффективности
набора
Анализ затрат и выгод
набора
Анализ затрат и выгод
набора
Таким образом, подбор персонала – установление идентичности
характеристик работника и требований организации, должности. Подбор
персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров,
что неправомерно. Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и
выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников
для продвижения по службе» и т.п. При подборе же сравниваются деловые и
другие качества работника с требованиями рабочего места. Таким образом,
одной из функций системы управления персоналом является система подбора,
найма и расстановка персонала на предприятии.
18
1.3 Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия
Подбор и управление персоналом на предприятиях индустрии
гостеприимства составляет ключевой элемент кадрового менеджмента, как
функция системы управления трудовыми ресурсами, которая выражает ряд
последовательных действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающих профессиональными и личными качествами, необходимыми для
работы на предприятиях индустрии гостеприимства. Структура спроса на
персонал для предприятий индустрии гостеприимства не совпадает со
структурой его предложения со стороны рынка труда. Нужного для
предприятий индустрии гостеприимства специалиста, по общему правилу,
бывает найти очень сложно. Это обстоятельство свидетельствует о крайней
слабости технологии кадровой работы в некоторых предприятиях индустрии
гостеприимства, выраженной в недооценки роли и значения кадровых служб, а
также менеджеров по подбору и найму персонала
9
.
Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на
работу являются: внутренние источники (прямой поиск внутри
функциональных структур предприятия индустрии гостеприимства, в том числе
универсализация персонала за счет овладения смежными профессиями,
обучение и повышение квалификации имеющихся кадров и др.) и внешние
источники (случайные претенденты, коммерческие агентства по отбору кадров
(кадровые агентства), рекламные объявления, профильные вузы и колледжи,
которые готовят кадры для предприятий индустрии гостеприимства).
Внутренний найм связан с изменением существующих трудовых отношений
путем внутреннего перемещения, целевого развития персонала, использования
кадрового резерва. В рамках внутреннего найма возможно внесение изменений
в работе имеющегося в наличии персонала предприятия индустрии
гостеприимства, путем внедрения сверхурочных, переноса отпусков,
многосменного режима работы. Внешний найм связан с заключением новых
9
Викулова Н.С. Организация процесса набора и отбора персонала//Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 14
19
трудовых отношений на основе посредничества кадрового(рекрутингового)
агентства в отборе, публикации объявлений на собственном сайте предприятия
индустрии гостеприимства и в средствах массовой информации, использовании
ресурсов биржи труда. Критерием выбора отдельных форм привлечения
персонала на работу на предприятие индустрии гостеприимства служит
экономическая целесообразность: на единицу затрат при каждом варианте
привлечения должен приходиться максимальный эффект.
Цель преследуемая предприятием индустрии гостеприимства при найме
персонала заключается в том, чтобы получить как можно больше потенциально
пригодных кандидатов на открывшиеся вакансии, с тем чтобы затем, после
оценки их личных и деловых качеств, сделать осознанный выбор в пользу
наиболее достойных претендентов.
Общие принципы подбора персонала на предприятия индустрии
гостеприимства сводятся к следующему:
Эффективность. Предполагает наиболее эффективную и экономичную
организацию компании по найму персонала на предприятие индустрии
гостеприимства. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть
меньше, чем эффект, получаемый предприятием индустрии гостеприимства
благодаря их удачному проведению.
Комплексность. Всестороннее исследование и оценка личности
кандидата на открывшуюся вакансию (изучение биографических данных,
профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений,
деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем).
Объективность. Повторяемость результатов оценки указанных качеств
кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния
субъективного мнения топ менеджера, принимающего окончательное решение.
Соответствие целям гостиничного предприятия. Обуславливает
обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых
идей в предприятие индустрии гостеприимства для реализации текущих и
перспективных задач.
20
Оперативность. Своевременное принятие решений по
совершенствованию организационной процедуры отбора и найма, а также
предупреждающих или оперативно устраняющих отклонений.
Динамизм. Сочетание стабильности и мобильности.
Конфиденциальность. Осуществление отбора и найма на условиях
доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму
сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам
10
.
Практически любое предприятие индустрии гостеприимства постоянно
испытывает потребность в персонале, что ставит на повестку дня задачу
привлечения и отбора лиц, обладающих нужными профессиональными и
личностными качествами. Исходным моментом привлечения кадров считается
появление вакансий на определенные должности и рабочие места на
предприятии индустрии гостеприимства. Указанные вакансии образуются в
результате увольнения, открытия нового направления в работе предприятия
индустрии гостеприимства (например, расширение службы общественного
питания в гостинице за счет ввода в эксплуатацию новых баров и кафе),
внутренних перемещений сотрудников отеля.
Прежде чем набирать новых работников, кадровому менеджменту надо
решить, является ли привлечения нового персонала наилучшим выходом
заполнения образовавшихся вакансий. Может быть, с точки зрения
экономической целесообразности, лучше изменить какую-то отдельно взятую
должностную инструкцию, в которой отразить дополнительные
функциональные обязанности, либо ликвидировать саму должность. Возможно
целесообразным будет, в пределах имеющейся фактической численности,
перераспределить отдельные обязанности существующего персонала
предприятия индустрии гостеприимства или использовать сверхурочные
работы
11
.
10
Кибанов А. Я., Захаров Д. К., Федорова И. А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации,
высвобождение персонала.- М.:Проспект, 2013. С. 107
11
Кузь М.И. Совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала//Экономика. Право. Печать.
Вестник КСЭИ. 2016. № 1 (69). С. 210
21
На решение о найме новых сотрудников или выборе в пользу
заполнения вакансий за счет уже имеющегося персонала предприятия
индустрии гостеприимства влияют:
–
наличие кадрового резерва и программа развития человеческих
ресурсов;
–
финансовые возможности предприятия индустрии гостеприимства
по увеличению фонда заработной платы;
–
особенности кадровой политики предприятия индустрии
гостеприимства.
Процесс набора персонала на предприятие индустрии гостеприимства
требует значительных затрат, а ошибки при назначении на должность делают
их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает
прибыльность работы предприятия индустрии гостеприимства и способствует
снижению текучести кадров.
Набор персонала на предприятие индустрии гостеприимства
предполагает:
1.
Определение потребности в работниках и критериев оценки
вариантов решения проблемы.
2.
Выработку общей стратегии и конкретного варианта привлечения
персонала.
3.
Определение перечня требований к будущим сотрудникам,
совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами,
уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив карьерного
роста.
4.
Осуществление практических действий по набору и отбору
персонала (процесс привлечения и создания резерва кандидатов на все
свободные должности), а также заключение трудовых договоров
12
.
12
Новоселов А.В., Набоков В.И. Современные методы отбора и оценки персонала //Молодежь и наука. 2017. №
3. С. 91
22
Качество набора персонала в гостиницу характеризует примерную
оценку нанимаемых работников. Для этого современный кадровый менеджмент
использует следующие показатели в отношении человеческих ресурсов:
–
усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы
набранными работниками (средняя рейтинговая оценка выраженная в
процентах);
–
процент работников (из числа набранных), продвинувшихся в
должности на боле высокую позицию в данном предприятии индустрии
гостеприимства;
–
процент работников, оставшихся на работе на предприятии
индустрии гостеприимства после года трудового стажа;
–
доля лиц, не прошедших испытательный срок на предприятии
индустрии гостеприимства;
–
абсолютная и относительная величина финансовых затрат на поиск
и отбор успешных кандидатов на работу на предприятии индустрии
гостеприимства.
Современный кадровый менеджмент в концептуальном и отчасти в
практическом плане предлагает несколько возможных моделей подбора
персонала на предприятие индустрии гостеприимства, которые могут быть
использованы в кадровой технологии отдельного отеля или гостинично-
туристского комплекса.
1.
Опора на собственные кадры, т. е внутреннее продвижение
заинтересованных и мотивированных работников, ориентированных на работу
на предприятии индустрии гостеприимства и разделяющих корпоративные
ценности данной организации. Пополнение персонала на освободившиеся
линейные позиции осуществляется преимущественно за счет молодых
специалистов. Данный подход кадрового менеджмента, в целом, обеспечивает
высокую стабильность трудового коллектива, низкую текучесть и
удовлетворенность персонала проводимой кадровой политикой. В рамках
кадровой политики, предусматривающей планирование карьеры персонала на
23
прдприятии индустрии гостеприимства предполагает предпочтительную опору
собственные кадры, где реализуется так называемый принцип пирамиды, когда
за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание
организационной структуры данного предприятия (т.е. заполняются низшие
должности линейного персонала), а за счет сформированного внутреннего
кадрового резерва, на основе развития и продвижения персонала заполняются
вновь образовавшиеся вакансии в верхних «этажах» пирамиды (ключевые,
руководящие должности, требующие высокой квалификации).
Преимущества привлечения своих работников заключаются в
предоставлении им возможностей карьерного роста, а также ускоренной
адаптации работников, выдвинутых на руководящие должности, к новым
условиям и требования.
Вместе с тем, внутреннее привлечение кадров ограничено, как правило,
фактическим состоянием кадрового резерва, располагающего ограниченным
выбором кандидатур. Возможно также возникновение внутренней
напряженности в трудовом коллективе предприятия индустрии гостеприимства,
вследствие роста внутренней конкуренции на открывшиеся вакансии. Как
следствие — снижение потенциала трудовой активности у тех работников,
которые не вошли в состав кадрового резерва.
2.
Набор кадров всех уровней за пределами предприятия индустрии
гостеприимства, т.е. стратегия поиска профессионалов со стороны. Главный
мотивирующий фактор здесь — вознаграждение за индивидуальные
результаты. Преимущества набора персонала на предприятие индустрии
гостеприимства со стороны заключаются в сравнительной легкости и
широкими организационными возможностями набора кандидатов. Кроме того,
появляются новые идеи во внутреннем саморазвитии предприятия индустрии
гостеприимства, которые приносят люди принятые на работу в указанное
предприятие со стороны
13
;
13
Особенности набора и отбора персонала в организацию //Новая наука: Опыт, традиции, инновации. 2016. №
5-3 (83). С. 83