5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………….…5
Глава 1. Подбор и расстановка персонала в организации:
теоретические основы подбора персонала ………………………………..……9
1.1 Проблемы подбора персонала на современном этапе…………………...…9
1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом организации...16
1.3 Подбор, отбор и найм персонала …………………………………………..25
Глава 2. Анализ системы подбора персонала …………………………………29
2.1 Общая характеристика ………………………………………………...……29
2.2 SWOT - анализ положения………………………………………………….31
2.3 Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала
на предприятии……………………………………………………………..……33
Глава 3. Совершенствование системы подбора и расстановки персонала ….43
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию
системы подбора персонала…………………………………………………….43
3.1.1 Формулирование плана мероприятий……………………………………43
3.1.2 Разработка профессиограммы и общая схема профотбора………..……50
3.2 Экономическое обоснование целесообразности внедрения проекта
совершенствования системы подбора и расстановки персонала……………..60
Заключение ………………………………………………………………………63
Список использованной литературы……………………………………...……65
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Успех работы любой организации,
прежде всего, обеспечивают ее сотрудники. Именно поэтому современная
концепция управления организацией предполагает выделение из большого
числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая
связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом
предприятия.
Управление персоналом – одна из ключевых функций, которая
обязательно реализуется в любой отрасли, с любым штатом. Не всегда для
этого необходимо создание специальной службы или свободные финансовые
средства. Но наличие четких технологий управления и действий
менеджмента организации для эффективной работы с персоналом
обязательны.
На современном высоко конкурентном рынке основные преимущества
получают компании, в которых работают самые профессиональные,
результативные и инициативные сотрудники. Именно поэтому качественное
комплектование кадров и постоянный контроль соответствия состава
персонала потребностям организации является важнейшим направлением
деятельности для руководства. При этом решающую роль в современной
высоко конкурентной экономической среде играет то, каков
профессиональный уровень персонала и на своем ли месте оказался каждый
из сотрудников. Заполучить хорошего работника, найти ему место в команде,
на котором он мог бы максимально проявить все свои знания, навыки и
способности – означает для организации получить значительное
преимущество перед конкурентами, а, значит, возможность наращивать
прибыль, привлекать больше клиентов, завоевывать большие рыночные доли
и иметь возможность быстрее развиваться.
Поэтому функции подбора и расстановки кадров на предприятии
считаются одними из наиболее важных в современных условиях.
7
Особенностью подбора персонала в отличие от отбора является то, что
когда осуществляется подбор персонала его знания, умения, навыки,
способности и личностные качества сопоставляются с требованиями
должности, в то время как при проведении отбора кандидатов их
характеристики сопоставляют друг и другом, с целью выбора наиболее
высоких.
Изученность проблемы. Проблемы подбора и расстановки персонала в
современной теории и практике управления персоналом интересует многих
ученых. Р. Д. Гудгард исследует развитие представлений и технологий в
области подбора персонала, М. Корсаков, А. Стороженко анализируют опрос
об эффективности технологий подбора персонала в организации, М. Б.
Курбатова, М. И. Магура рассматривают современные технологии
использования рабочей силы на предприятии, А. Я. Кибанов рассматривает
конкретные методы подбора и расстановки персонала на предприятии.
Подбор и расстановка персонала – это рациональное распределение
работников организации по структурным подразделениям, участкам,
рабочим местам.
Цель работы: провести анализ эффективности существующей системы
подбора и расстановки кадров, выявить проблемы современной технологии
использования персонала в ресторане «IL Патио» и на основе этого
разработать мероприятия по совершенствованию подбора и расстановки в
данной организации.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие
задачи:
1. Изучить сущность и особенности процедуры подбора персонала.
2. Выявить специфику расстановки персонала на современном
предприятии.
3. Разработать направления совершенствования технологии подбора и
расстановки кадров в ресторане «IL Патио».
8
Объект исследования: система управления персоналом ресторана «IL
Патио».
Предмет исследования: технология подбора и расстановки кадров.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных
и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и
социологии труда, кадрового менеджмента, таких как Абрютин М.С.,
Гончаров В.И., Страуссмен Дж, Афонечкин А.И, Балабанов И.Т, Белых Л.П.
и мн.др.
Методологической основой дипломной работы являются общенаучные
методы: анализ, синтез, методы сравнительного анализа, статистические
данные.
Актуальность, поставленная цель, задачи, предмет и объект
исследования предопределили логику изложения, структуру данной
дипломной работы и определили ее новизну.
В структурном отношении настоящая работа состоит из введения, трех
глав, заключения и библиографического списка.
9
ГЛАВА 1. ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
1.1 Проблемы подбора персонала на современном этапе
Подбор и расстановка кадров – это одни из тех основных китов, на
которых держится любое эффективно функционирующее предприятие или
фирма.
Однако подход к осуществлению этих функций различается не только в
зависимости от региона, но даже и от предприятия к предприятию. Подбор и
расстановка кадров - непростая задача. Вся система подбора и расстановки
подчиняется, сформировавшимся за многолетний опыт работы, правилам
неважно в рамках страны или отдельного предприятия. Они базируются на
различных показателях, характеризующих коллектив сотрудников.
Поскольку подбор и расстановка кадров регулируется внешними
обстоятельствами, внутрикорпоративными предписаниями и общими
положениями кадровой политики, как на предприятии, так и в стране, на его
состояние влияют многие параметры, в том числе и государственной
политики. Например, самым ярким внешним «регулировщиком» подбора и
расстановки кадров внутри любой организации в России является Трудовой
кодекс. Он задает правовые основы осуществления трудовой деятельности и
уполномочен регулировать трудовые отношения между работодателем и
сотрудником в нашей стране.
Процесс подбора и расстановки кадров регулируются не только на
государственном, но и на внутрикорпоративном уровне. Внутри любой
организации существует пакет правил и требований («Положение о подборе
и расстановке кадров»), которые призваны регулировать трудовые
взаимоотношения на предприятии и обеспечивать ему слаженную и
продуктивную работу. Чаще всего как у нас, так и за рубежом, интересы
10
собственной фирмы выступают главными регулировщиками процесса
подбора и расстановки кадров.
Это вполне объяснимо, ведь каждый руководитель заинтересован в
прибыльном и продуктивном труде, и только он знает, какие кадры должны
быть отобраны и каким образом разместить их, чтобы те органично влились
в процесс общего производства.
В России в последние десятилетия сложилась практика, согласно
которой главным фактором расстановки кадров на предприятии является
принцип соответствия каждого из них не только требованиям должностных
инструкций, но и положениям, регулирующим корпоративную культуру.
Для зарубежных кампаний большое значение имеют личные качества
кандидата и его желание работать. На западе, например, руководители
компаний верят в то, что если у человека достаточно развиты необходимые
личные качества и он закончил престижный ВУЗ, то при желании он может
справиться с самой разной работой, научиться по ходу дела тому, чего не
умеет. Японская система подбора персонала основана прежде всего на
приверженности человека своей компании, если сотрудник доказал свою
верность предприятию и коллективу, то его возьмут на работу и будут учить
ее выполнять, только бы он соблюдал соответствующие отношения с
руководством и коллективом
1
.
Таким образом, для западных технологий подбора персонала
личностные характеристики и физиологические возможности – это главные
составляющие принципа перспективности, по которому осуществляется
подбор и расстановка кадров.
В нашей стране этот принцип имеет место только там, где сотрудника с
уже имеющимся опытом работы и соответствующими профессиональными
навыками найти трудно. К примеру, на вредном производстве работников
1
Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. – М.: Экзамен, 2016.
С. 49.
11
подбирают только после тщательного медицинского обследования и
расставляют с точки зрения перспективы карьерного роста каждого из них.
На западе по этому правилу осуществляется распределение кандидатов
с разными личностными показателями. Например, усидчивому и пассивному
сотруднику предложат рутинную работу в офисе за компьютером, а
энергичному и коммуникабельному – должность торгового представителя.
По замечанию И. Г. Абрамовой, в нашей стране на первое место
ставятся профессиональные знания и опыт работы кандидата. Руководитель
предприятия отдаст предпочтение не молодому, талантливому, подающему
большие надежды и хорошо образованному кандидату, а тому, кто хорошо
знает работу, которую придется выполнять, имеет значительный опыт и
профессиональное образование именно в данной области, даже если оно не
высокого уровня
2
.
Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее
важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от
того, кто был подобран для работы в организации. Подбор новых работников
не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и
закладывает фундамент будущего успеха организации. В современной
литературе по управлению персоналом встречаются разные определения
подбора персонала. Рассмотрим основные из них.
Таблица 1.
Автор
Содержание понятия «подбор персонала»
Н.П.Беляцкий
подбор есть первичная «субстанция» процедуры
найма
С.В.Шекшня
привлечение работников через систему объявлений,
иными словами поиск их на рынке рабочей силы для
образования предварительной совокупности
кандидатов
Ю. Одегов
создание достаточно представительного списка
квалифицированных кандидатов для последующего
отбора – у этих же авторов называется «набор», или
«recruitment»
С.А.Шапиро
совокупность поэтапных мероприятий, направленных
на
2
Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А.
Лобанов. - М.: Дело ,2017. С. 62.
12
изучение и оценку кандидатов с целью установления
их пригодности для выполнения обязанностей по
определенной должности или группе должностей
В.Б. Бовыкин
метод выбора наиболее подходящего кандидата на
имеющуюся в организации вакансию
М. Б. Курбатова
определение психологических и профессиональных
качеств людей с целью определения их соответствия
конкретной работе
Н.
Г.Пономарева
установление идентичности характеристик работника
и требований организации, должности. Подбор
персонала может осуществляться в виде набора,
выдвижения или ротации
В целом, проанализировав данные определения можно сказать, что все
авторы сходятся в том, что подбор персонала – это поиск сотрудника,
подходящего для выполнения определенной работы.
Расстановка персонала в организации – одна из наиболее важных
функций управления персоналом, поскольку правильное определение места
сотрудника в коллективе позволяет увеличить его отдачу,
производительность труда, приверженность компании, а иногда и улучшить
работу всего коллектива, за счет включение в действие моральных
мотивационных факторов.
В понятие расстановка персонала включается целесообразное
распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в
соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации
труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой .
Расстановка персонала на предприятии, как правило, осуществляется
для достижения следующих целей:
1. Формирование активно действующих трудовых коллективов в
рамках структурных подразделений.
2. Создание условий для профессионального роста каждого работника.
Правильно осуществленная расстановка персонала обеспечивает
слаженную работу коллектива, выполнение им поставленных задач,
учитывающих объем, сложность и характер выполняемых работ. При
правильной расстановке персонала соблюдаются следующие условия:
13
- работники служб и подразделений компании загружены полностью и
равномерно;
- персонал используется в соответствии с его профессией и
квалификацией (каждый работник ясно представляет, что должен делать, и
хорошо знает, как должен это делать);
- обеспечена взаимозаменяемость работников, путем овладения
смежными профессиями;
- каждый сотрудник несет полную ответственность за выполненную
работу, точно учитываются количественные и качественные результаты.
- работа, закрепляемая за сотрудниками, полностью соответствует
уровню их знаний и навыков.
Чтобы расстановка персонала была осуществлена эффективно,
необходимо, прежде всего, правильно распределить персонал по категориям
(например, рабочие, ИТР, ученики, МОП, служащие). Добиться
оптимального соотношения распределения персонала по категориям можно
установив нормативы численности рабочих и утвердив штатное расписание
для предприятия, штатное расписание каждого подразделения,
подкрепленное должностными инструкциями
3
.
Кроме того, если объем работ на предприятии варьируется в
зависимости от сезона или по другим причинам, необходимо при каждом
скачке загруженности участка работ рассчитывать временные и трудовые
затраты относительно конкретного объема работ и регулировать нормативы
численности по ситуации .
При рациональной расстановке персонала соблюдаются определенные
для конкретного участка работ пропорции по квалификации, возрасту,
социальной активности, полу сотрудников. Полезно зафиксировать в
инструкции по расстановке кадров и методы учета социально-
психологической совместимости сотрудников.
3
Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А.
Лобанов. - М.: Дело ,2017. С. 63.
14
На современных предприятиях при осуществлении расстановки кадров
часто используют прогностические методы, направленные на определение
должностной пригодности сотрудника на основе гипотезы о его будущей
деятельности.
Успешно используются практические методы, позволяющие
установить степень соответствия кандидата новой должности: отдельные
поручения, временное замещение, стажировка.
Одним из аспектов осуществления эффективной расстановки персонала
является учет интересов самого работника, поскольку это связано с
мотивацией труда и если интересы компании совпадают с интересами
сотрудника, то эффективность труда человека станет на много выше
4
.
Чтобы расстановка персонала оказалась действительно эффективной
необходимо соблюдать определенные принципы ее осуществления.
1. Принцип соответствия - деловые и личностные качества сотрудников
должны соответствовать требованиям должностей, на которые они приняты.
2. Принцип перспективности – обеспечивает возможность
долговременной работы сотрудника на той работе, к выполнению которой он
привлекается. Для этого должны выполняться следующие условия:
а) должен быть установлен и соблюдаться возрастной ценз для
различных категорий должностей;
б) заранее должен быть определен временной промежуток, который
должен будет проработать сотрудник в данной должности на выбранном
участке работы;
в) для сотрудника должны быть предусмотрены возможности
профессионального роста и периодического повышения квалификации;
г) при расстановке обязательно учитывается состояние здоровья.
3. Принцип сменяемости – длительная работа сотрудника в одной
должности как правило негативно сказывается не только на качестве
4
Афитов, Э.Ф. Планирование в учреждении: учебное пособие / Э.Ф.Афитов. – Минск: Высшая школа, 2018.
С. 44.