25
эффективным, особенно в тех случаях, когда вакансия должна быть закрыта в
самые короткие сроки, а так бывает почти всегда. Этап поиска продолжается
до тех пор, пока не будет набрано достаточное количество резюме
кандидатов, либо не будет найден один единственный идеальный, которого
искала организация и которому «нет равных» и он согласится работать на
данной должности. Если кандидат на закрытие вакансии не единственный, то
необходимо организовать этап оценки и отбора кандидатов из претендентов
на вакантную должность. Для отбора кандидатов использую различные
методы, наиболее традиционными из них являются: - анализ биографических
данных (анкет, резюме) - интервью и собеседования; - тестирование
(психологическое и профессиональное); - центры оценки - проверка
рекомендаций.
После того как данные о кандидате собраны осуществляется их
сопоставление. Для этого используют различные методы: составление
матриц, составление списков характеристик, экспертные оценки и т.д. Когда
идеальный для данной должности кандидат из участников конкурсного
отбора выбран, с ним заключается трудовой договор и издается приказ о
начале его испытательного срока. Таким образом, главной задачей подбора
кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей
перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий,
исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.
Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями
к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями
рабочих мест
1.3 Подбор, отбор и найм персонала
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Подбор
персонала подразумевает под собой тщательное изучение психологических и
профессиональных навыков и качеств соискателя. Благодаря этому
26
работодатель может определить, насколько пригоден кандидат для
выполнения заданий на той или иной должности.
Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или
организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим
образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.
Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой
работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его
соответствия условиям и особенностям работы – может быть осуществлена
менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы
компании.
Задача службы персонала – найти такого работника, который в
состоянии добиться запланированных результатов.
А.П.Егоршин определяет профессиональный отбор персонала как
один из наиболее важных этапов подбора персонала. Подбор персонала
представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные
рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на
предприятии.
А.Я.Кибанов определяет отбор персонала как часть процесса найма
персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на
вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную
должность. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и
выражение: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор
сотрудников для продвижения на службе» и т.п. Отбор кандидатов
осуществляется с помощью оценки деловых и личностных качеств
кандидатов.
Т.Ю.Базаров определяет отбор персонала как систему мероприятий,
обеспечивающих формирование необходимого для данного предприятия
(фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные
параметры.
27
Качество персонала является наиважнейшим фактором, определяющим
экономическое положение организации. Отбор работников необходимо
проводить достаточно тщательно, так как качество человеческих ресурсов во
многом определяет возможности и эффективность последующего
использования.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. Подбор
персонала подразумевает под собой тщательное изучение психологических и
профессиональных навыков и качеств соискателя. Благодаря этому
работодатель может определить, насколько пригоден кандидат для
выполнения заданий на той или иной должности.
В процессе отбора работодатели выбирают сотрудника с
определенного количества кандидатов.
При отборе персонала следует иметь в виду три основных положения
8
:
1. Отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение
подходящего человека для выполнения конкретной работы; они должны
быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми
существующими программами, реализуемыми в сфере управления
персоналом.
2.Необходимо принимать во внимание не только уровень
профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно - то,
как новые работники будут вписываться в культурную и социальную
структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если
наймет на работу технически грамотного человека, но не способного
устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с
клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и
порядки.
8
Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. – М.: Экзамен, 2016.
С. 54.
28
3.Полный учет всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность.
Поэтому, для того чтобы политика организации в области отбора
персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим
профессиональным, деловым и личностным качествам установленным
требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного
оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся
арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от
конкретной задачи.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В РЕСТОРАНЫ »IL ПАТИО»
2.1 Общая характеристика ресторана «IL Патио»
История сети ресторанов «IL Патио» начинается в 2004 году.
Концепция «IL Патио» стала результатом ребрендинга сети «Патио Пицца»,
которая существовала с 1993 года.
Сегодня рестораны «IL Патио» - это сеть семейных итальянских
ресторанов, которая представляет национальную кухню и культуру разных
регионов Италии. Посетители ресторана «IL Патио» окружены атмосферой
итальянского гостеприимства.
Миссией компании является - максимально увеличивать стоимость
компании, предвосхищая и удовлетворяя потребности гостей. «Развивать
наши популярные ресторанные бренды, раскрывая и используя полностью их
растущий потенциал».
9
В России «IL Патио» развивает ресторанный холдинг «Росинтер
ресторанс». На территории нашей страны в сеть «IL Патио» входит 51
ресторан в Москве и Подмосковье, 5 ресторанов в Новосибирске, 3 ресторана
в Санкт-Петербурге и 7 ресторанов в других регионах России. Сеть имеет
постоянную динамику к расширению своего бизнеса.
Перед персоналом компании поставлена цель - популяризировать в
России и странах СНГ итальянскую кухню и знакомить гостей с культурой
Италии.
Кроме этого, персонал компании должен неукоснительно выполнять
следующие правила:
1. Строго соблюдать и совершенствовать стандарты приготовления
блюд, обслуживания и атмосферы.
9
http://ilpatio.ru/restaurants/
30
2. Создавать отличную рабочую атмосферу, в основе которой лежит
творческий подход к работе, уважение и стремление к профессиональному и
личностному росту сотрудников
3. Признавать, что прибыльность предприятия является
необходимым условием развития компании и достижения ее главной цели –
максимального удовлетворения и предвосхищения ожиданий наших гостей.
Интерьер ресторанов «IL Патио» выполнен в ярких цветах, создающие
атмосферу колоритной Италии. В залах сети ресторанов всегда мягкое
освещение, спокойно-лирическое музыкальное оформление и дизайн с
элементами барокко. Все эти компоненты гармонично объединены, создавая
комфортную и по-настоящему семейную обстановку, которая располагает к
дружескому застолью.
Меню ресторанов сети «IL Патио» разнообразно, подобрано на любой
вкус – это и мясные блюда, морепродукты и овощи. Кроме этого посетителям
предлагаются известные всему миру кулинарные бренды Италии - пицца,
паста, лазанья. Гостям на выбор предлагаются итальянские вина.
Рисунок 1. Количество ресторанов в городах России.
31
Особенностью сети ресторанов «IL Патио» является то, каждый
отдельный ресторан, входящий в эту сеть что представляет определенный
город Италии. Войдя в здание ресторана, посетитель видит большую карту
Италии, с обозначенным представляемым рестораном городом. Дальше
ориентироваться можно по дорожному указателю, где обозначены «местные»
достопримечательности.
Организационная структура ресторанов сети линейно-
функционального типа и однообразна для всех регионов (рис. 2).
Рисунок 2. Организационная структура ресторанов «IL Патио»
Как уже было сказано выше, каждым рестораном, входящим в сеть «IL
Патио», руководит директор, который подчиняется региональному
директору.
В прямом подчинении у директора ресторана находится весь персонал,
за исключением бухгалтера, который находится в подчинении у
регионального главного бухгалтера.
Всей сетью ресторанов «IL Патио» руководит генеральный директор
сети.
2.2 SWOT - анализ положения ресторана «IL Патио»
С целью анализа среды организации проводится SWOT – анализ.
Преимущества данного подхода заключается в том, что он позволяет
Региональный директор
Экспедитор
Главный
бухгалтер
Заведующий
производством
Администратор
Директор ресторана
Служба доставки
Бухгалтер
Повара
Вспомогательный
персонал
Официанты
Бармены
32
провести совместное изучение внутренней и внешней среды. Суть метода
SWOT заключается в изучении сильных и слабых сторон организации, ее
возможностей и угроз. Далее устанавливаются связи между ними, которые в
дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии
организации
10
.
В рамках настоящей выпускной квалификационной работы был
проведен SWOT-анализ сети семейных итальянских ресторанов «IL Патио».
Результаты представлены в таблице 2.
Таблица 2.
SWOT-анализа сети семейных итальянских ресторанов «IL
Патио»
Сильные
стороны
Возможности
Слабые стороны
Угрозы
Входит в состав
крупнейших
сетей на
территории
России.
Рост
узнаваемости
бренда
Нестабильное
качество блюд и
сервиса
Часть
ресторанов
работают на
полную
мощность
Лидер в
сегменте
демократичных
итальянских
ресторанов
Открытие новых
ресторанов в
различных
городах России,
тем самым
увеличивая
долю на рынке.
Ассоциации с
брендом «Патио-
Пицца»
Конкуренция на
ресторанном
рынке растет
быстрее, чем
рост доходов
населения
Высокий
уровень
узнаваемости
бренда
Увеличение
количества
постоянных
посетителей
Отсутствие
четкого имиджа
Внутренняя
конкуренция
Оригинальное и
разнообразное
меню,
разработанное
Итальянским
шефом
Повышение
качества сервиса
и блюд
Устоявшееся
общественное
мнение, что
настоящие
итальянские
блюда не могут
подаваться в
сетевых
ресторанах.
Отсутствие
прямого
конкурента в
сегменте
демократичных
итальянских
ресторанов
10
Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2015. С. 41.
33
Сеть ресторанов «IL Патио» позиционирует себя как место семейного
отдыха, следовательно ресторан ориентирован на то, что основными
клиентами будут семьи с детьми. В ресторанах «IL Патио» стараются так
организовать свою работу, чтобы все посетители, включая детей получили
удовольствие от посещения. Так, например, для детей разработано
специальное детское меню, состоящее из блюд, которые выполнены в виде
персонажей из сказок. В каждом ресторане сети «IL Патио» в специально
отведенном месте расположен развлекательный детский уголок для игр и
рисования.
Рестораны «IL Патио» часто выбирают для празднования юбилеев,
дней рождения, свадеб и других праздников. В этом случае клиенту
разрешается самостоятельно спланировать смету расходов. В помощь
клиенту предоставляется планировщик банкета. Каждый конкретный случай
уникален и сотрудники ресторана стараются учитывать все пожелания
клиента.
2.3 Оценка эффективности системы подбора и расстановки
персонала на предприятии
Рассмотрим структуру службы по персоналу.
Рисунок 3. Структура службы по персоналу
Структура управления персоналом в ресторане «IL Патио». Во главе
ресторана стоит директор. В прямом подчинении директора находится весь
персонал, включая заведующего складом, шеф-повара и менеджера зала. В
34
подчинении шеф-повара находится су-шеф и клининг. Су-шеф так же
управляет клинингом и поварами горячего и холодного цеха.
Менеджер зала руководит официантами, барменами, кассирами,
сотрудниками хостеса и охраны.
Требования к сотрудникам ресторана:
Менеджер:
1) Ответственный за все впечатление гостя.
2) Руководит членами команды.
3) Поддерживает всех членов команды и оказывает им содействие по
мере необходимости.
4) Создает радостную атмосферу для работы.
Бармен:
1) Находит индивидуальный подход к каждому гостю в баре в
соответствии с их потребностями.
2) Готовит напитки для гостей бара и ресторана.
3) Помогает в зале по мере возможности.
4) Сотрудничает с официантами, чтобы создать благоприятное
впечатление у гостей в зале ресторана.
Официант:
1) Создает уютную, теплую и радушную атмосферу для гостей.
2) Определяет потребности гостей и находит индивидуальный подход
к каждому посетителю ресторана.
3) Помогает другим членам команды обслуживать гостей в ресторане.
Хостес:
1) Приветствует каждого гостя.
2) Управляет потоком гостей в зале ресторана.
3) Сотрудничает с официантами, чтобы рассадить гостей быстро и
эффективно.
Технический персонал: