15
выполнения им своей работы, но и на уровне мотивации и на работе всего
коллектива. Поэтому необходимо соблюдать принцип сменяемости и
предусматривать периодическую смену должности и участка работы
сотрудниками внутри предприятия. Кроме того, соблюдение этого принципа
позволит работникам осваивать несколько профессий в рамках работы
одного трудового коллектива и обеспечить взаимозаменяемость сотрудников.
4. Принципы обеспечения эффективной деятельности организации -
этот принцип основан на правильном подборе персонала. Для осуществления
этого принципа должны выполняться следующие условия:
1. Все набранные работники организации должны быть загружены
равномерно и полностью.
2. Все работники должны быть расставлены в соответствии с их
профессией и квалификацией.
3. Должна обеспечиваться взаимозаменяемость работников, в
результате освоения ими смежных специальностей.
4. Все работники организации должны нести ответственность за
выполненную работу.
Принцип соответствия - этот принцип основан на обеспечении
соответствия нравственных и деловых качеств требованиям должности и
коллектива, организации.
Для того чтобы осуществить расстановку с учетом всех особенностей
обеспечить ее эффективность для предприятия используют метод
составления каталога характеристик. Этот метод позволяет учесть
требования, обусловленные особенностями конкретного рабочего места и
сопоставить с ними качества сотрудника, претендующего на него.
Особенностью метода является возможность изобразить графически
оба перечня характеристик.
Сравнение профиля требований рабочего места и профиля качеств
работника, позволяет сделать вывод о соответствии человека данной
должности или о необходимости приведения их в соответствие
16
1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом
организации
Подбор персонала является одной из наиболее значимых функций
управления персонала. Подбор персонала осуществляется с целью
комплектования штата сотрудников людьми, деловые, профессиональные,
морально-психологические качества, которых соответствуют требованиям
существующих на предприятии должностей и будут способствовать
достижению целей, поставленных руководством организации.
Возможны два основных варианта подбора, который осуществляется в
связи с требованиями предприятия, для выдвижения сотрудников на
руководящие позиции из претендентов в самой организации и вне ее: это
первичный и вторичный подбор.
Первичный подбор основан на закрытии вакантных позиций в
организации через свободный найм сотрудников.
Вторичный подбор - основан на формировании кадрового резерва,
заключается в подборе на свободную позицию сотрудника, уже работающего
в коллективе. Этот способ подбора персонала требует проведения оценки
качеств уже работающих сотрудников с целью соотнесения их с
требованиями должности.
Подбор персонала представляет собой единый комплекс мероприятий,
который поддерживается организационным, научно-методическим,
кадровым, программным и материально-техническим обеспечением. Общая
методология подбора обоснована научно-методическим обеспечением этого
процесса. Здесь описываются методы и критерии, научные принципы,
применяемый математический аппарат.
Организационным обеспечением является комплекс мероприятий,
которые проводятся одновременно или последовательно на разных стадиях
17
работы. Они направлены на сокращение сроков и повышение качества
подбора персонала.
Кадровое обеспечение сводится к привлечению необходимых
специалистов для проведения различных этапов подбора персонала: -
руководителей высшего звена - руководителей соответствующих
подразделений предприятия, - психологов, - экономистов - юристов, - других
узких специалистов - внешних приглашенных экспертов Материально-
техническое обеспечение представляет собой финансирование мероприятий
и оснащение оргтехникой процесса подбора. Программное обеспечение
служит для автоматизации рутинных процедур подбора
5
.
Подбор новых сотрудников должен проводиться с предельным
вниманием и ответственностью, поскольку ошибки, допущенные при выборе
нового человека на выполнение функций, предусмотренных должностью,
будут дорого стоить предприятию. В процессе подбора сотрудники
компании, осуществляющие его, должны особое внимание обратить на поиск
перспективных кадров на данные должности, которые впоследствии могут
стать «золотым фондом» организации. Именно тщательный поиск и отбор
кандидатов, их всесторонняя оценка позволят гарантировать успешное
решение проблемы пополнения штата подходящими сотрудниками. При
подборе персонала сотрудник его осуществляющие организуют поиск
кандидата, идентификацию требований различных должностей, видов
деятельности, требований коллектива организации, ее корпоративной
культуры и целей, кадровой политики с известными возможностями,
способностями, знаниями, навыками, профессиональным опытом и личными
качествами человека. Процедура подбора сотрудников на вакантные
должности включает ряд последовательно осуществляемых блоков. Каждый
блок имеет собственную цель, методы, схему действий, конкретного
исполнителя, инструменты. Общий контроль и ответственность за качество
5
Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Дж. Иванцевич, А.А.
Лобанов. - М.: Дело ,2017. С. 64.
18
исполнения процедуры подбора возлагается на лицо или службу,
выполняющее на предприятии функции управления персоналом.
В качестве основных блоков процедуры подбора сотрудника можно
выделить следующие:
- оценка особенностей и требований должности, на которую
производится подбор;
- разработка комплекса требований к кандидату на должность;
- объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов;
- отбор кандидатов;
- принятие решения о найме.
Для каждого этапа подбора персонала выделяют свой набор методов.
На этапе оценки требований должности производится анализ должностных
инструкций и других регламентирующих документов, а также пожеланий
руководства к качествам, умениям, способностям и знаниям предполагаемого
сотрудника.
Производится сбор и обобщение данных.
Основными исполнителями данного этапа являются руководители
конкретных подразделений, они представляют сотрудникам, производящим
отбор, информацию о вакансиях и своих пожеланиях. Лица, занимающиеся
подбором, сверяют полученные от руководителей данные с имеющимися на
предприятии регламентирующими документами. На этом этапе перед
сотрудниками ведущими подбор персонала стоит задача проанализировать
данные и составить обобщенное представление требований к должности, на
которую необходимо подобрать человека. В этих требованиях необходимо
учесть все мелочи, описанные в самых разных документах компании, а также
непосредственные цели и задачи, которые выполняет компания на данном
этапе, особенности кадровой политики, особенности трудового коллектива и
сложившиеся в нем отношения. Все это необходимо детализировать и
описать в требованиях к должности.
19
На втором этапе производится на основе сформулированных
требований должности разработка комплекса требований к кандидату. В этом
процессе участвуют, как правило, разные службы компании. Данный
комплекс должен включать полный набор различных профессиональных,
медицинских и психологических требований к сотрудникам. На основе
анализа должностной инструкции и других регламентирующих документов,
характера работы, особенностей вознаграждения и условий труда, а также
проведя предварительно анализ рынка труда по данной должности,
определяет перечень желательных морально-психологических, личностных и
профессионально-деловых качеств кандидата и формулирует требования к
кандидату. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует
разработки научно обоснованных моделей рабочих мест работников и
служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на
единой методологической основе. В практической деятельности часто
используют упрощенные модели рабочего места. Вместе с тем для
качественного подбора персонала используют полные модели. Один из
вариантов модели разработан проф. А.П. Егоршиным и включает 15
элементов, представляющих собой качественные и количественные
характеристики рабочего места.
1. Кадровые данные (возраст, пол, семейное положение, социальное
положение, внешность). Источники: листок по учету кадров, трудовая
книжка, характеристика, автобиография, копия документа об образовании,
фотография, собеседование.
2. Опыт работника: жизненный, производственный, государственный,
общественный. Определяется путем интервью и анкетирования
3. Профессиональные знания по конкретным учебным дисциплинам.
Выявляются путем программированного контроля знаний и в результате
деловых игр.
20
4. Профессиональные умения: совокупность управленческих работ,
которые может выполнять работник. Выявляются путем программируемого
контроля, собеседования и в процессе деловых игр и практических занятий.
5. Личностные качества: совокупность деловых качеств и недостатков
работника, определяемых путем психологического тестирования и
социологического опроса.
6. Психология личности: тип личности, темперамент, интеллект,
мотивация – определяются путем психологического тестирования работника,
наблюдения.
7. Здоровье и работоспособность с медицинской диагностикой
состояния: здоров, практически здоров, болен.
8. Уровень квалификации: определяется приобретенной
специальностью, образованием и повышением квалификации.
9. Служебная карьера формируется на основе оценки потенциала
работника и его заинтересованности в служебном росте.
10. Хобби (увлечения): выявляются методом интервью, наблюдений и
анкетирования.
11. Вредные привычки и недостатки: пристрастие к алкоголю и
курению и пр. Выявляются путем анкетирования, наблюдений и
социологического опроса.
12. Организация труда: помещения, технические средства, транспорт.
Устанавливаются по нормативам организации рабочего места и путем опроса
сотрудника.
13. Оплата труда: зарплата, премии, вознаграждения. Определяются по
штатному расписанию и среднему доходу работающих в данном регионе.
14. Социальные блага: путевки, фирменная одежда, питание и др.
Выявляются путем опроса работника и на основе устанавливаемых на
предприятии средних выплат из фонда социального развития.
21
15. Социальные гарантии: пособие по нетрудоспособности,
страхование жизни, пенсия, пособие в случае увольнения. Определяются на
основе государственных стандартов.
Исходя из моделей рабочих мест, решение проблемы подбора
персонала включает следующие этапы:
– разработку концепции модели рабочего места персонала, ее
элементов, характеристик и весовых коэффициентов;
– разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;
– методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места
в оценочных центрах с привлечением специалистов;
– технологию работы с неработающим или высвобождаемым
персоналом в центрах занятости населения на основе результатов
комплексной оценки кадров на вакантные должности;
– технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях
(аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и
переподготовка кадров).
После составления полного перечня требований к кандидату на
должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без
соответствия которым человек не может претендовать на данную должность.
Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают
квалификационные требования (образование, опыт).
Должностная инструкция является описанием основных функций,
которые должен выполнять работник, занимающий данную должность,
поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов
на замещение вакантной должности специалист должен определить,
насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это
довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой
работы на вакантной должности (сотрудника отдела по работе с персоналом).
Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали
создавать (в дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время,
22
вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми
должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности –
квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили
идеальных сотрудников).
Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем
подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе
должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных
характеристик (общее образование, специальное образование, специальные
навыки – знание иностранного языка, владение компьютером, управление
грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный»
сотрудник, занимающий эту должность.
Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной
работы в данной должности, содержится в профессиограмме – ((от лат.
Professio – специальность, Gramma – запись) – описание особенностей
конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда
и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя
описание производственно–технических, социально–экономических условий
трудовой деятельности, а также психофизиологических требований,
предъявляемых профессией к человеку
6
.
Квалификационная карта - документ, в котором отражен набор
квалификационных характеристик (образование, специальные навыки,
знание иностранного языка, владение компьютером, управление
автомобилем и т. п.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий
определенную должность. Далее начинаются работы следующего этапа:
поиска кандидатов. Удовлетворение потребности в персонале
осуществляется за счет внутренних и внешних источников. К числу
внутренних источников относятся перераспределение заданий, перемещения
работников, совмещение должностей и дополнительная (сверхурочная)
6
Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. – М.: Экзамен, 2016.
С. 51.
23
работа. Внешний набор предполагает лизинг персонала и найм новых
работников. Методы поиска используются активные и пассивные.
Активные методы чаще всего используют в случаях, если спрос на
рабочую силу на рынке труда превышает предложение. Тогда необходима
вербовка персонала, то есть налаживание контактов с такими людьми,
которые представляют для нее интерес в качестве будущих сотрудников,
однако сами не вышли на организацию с предложением себя на вакантную
должность. Такую вербовку чаще всего проводят в специализированных
учебных заведениях, чтобы опередить конкурентов и предложить работу
наиболее способным студентам, студентам у которых высокий потенциал и
отсутствуют стереотипы, сформированные на предыдущих местах работы.
Конечно, у таких кандидатов мало практического опыта и многому их нужно
научить, но и запросы по оплате труда и других поощрениях у них также не
велики. Кроме того, с таким кандидатом можно заключить долгосрочный
выгодный для компании контракт, который позволит «вырастить»
специалиста и пользоваться результатами его труда в течение долгого
времени после найма.
Пассивный метод покрытия потребности в персонале сводится к
информации о наличии вакантных мест через публикации в средствах
массовой информации и специальных изданиях.
К пассивным путям покрытия потребности в персонале относят:
1) сообщение о своих вакантных местах через рекламные объявления
на специальных стендах и щитах, объявления в средствах массовой
информации, специальных изданиях, Интернете и др.
2) Пассивным методом набора кадров является и ожидание
претендентов после проведения рекламной компании, а также случайных
претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы. Случайные
претенденты – это резерв, которым нельзя пренебрегать, они ведут
осознанный поиск работы, имеют некоторое представление о деятельности
Вашей организации и вероятно, что у них есть «внушенное» чувство
24
лояльности к ней. В организациях, как правило, создается банк данных о
таких кандидатах.
Также вербовку часто используют, переманивая сотрудников у
конкурентов. Если вакансия долго не закрывается, а в конкурирующей
компании есть подходящий специалист, то сотрудники, занимающиеся
подбором персонала, предлагают ему такие условия, ради которых он готов
сменить работу
7
.
Более дешевым вариантом поиска подходящего для данной должности
сотрудника является использование личных связей уже работающего
персонала. Неплохим методом вербовки персонала является также
организация презентаций и участие в ярмарках вакансий. Праздники и
фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся
именно данной организацией. Особую проблему представляют ситуации,
когда необходимо подобрать высококвалифицированного специалиста,
специалиста узкой специальности, либо специалиста дефицитной
специальности. Для этого приходится применять особые методы
привлечения. Если же предложение рабочей силы на рынке труда превышает
спрос, то можно прибегать и к пассивным методам привлечения персонала,
которые значительно дешевле и менее труднозатратны для организации.
Один из наиболее распространенных пассивных методов - размещение
объявлений с информацией о вакансии и требованиях к кандидатам в СМИ.
Объявления должны быть такими, чтобы формировать положительный
имидж организации, кроме того они должны быть броскими, краткими,
интересными, грамотно составленными, правдивыми относительно
требований к кандидатам и условий работы и оплаты. Так же иногда
организации используют метод пассивного ожидания людей, случайно
нашедших их компанию, чтобы предложить свою кандидатуру в качестве
кандидата на вакантную должность. Но этот метод можно назвать наименее
7
Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н.Федосеев, С.Н.Капустин. – М.: Экзамен, 2016.
С. 52.