4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА……………………………………………… 8
1.1 Понятие и сущность подбора персонала в организации………………..8
1.2 Способы и методы процесса подбора персонала в организации…….. 15
1.3 Особенности процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства…………………………………………………………………….. 22
Выводы по главе 1…………………………………………………………... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В
ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА НА ПРИМЕРЕ АО «ГОСТИНИЦА
БРЯНСК»…………………………………………………………………………… 27
2.1 Общая характеристика АО «Гостиница Брянск»……………………... 27
2.2 Анализ кадрового состава и трудовых показателей в организации…. 32
2.3 Анализ процесса подбора персонала в организации…………………..40
Выводы по главе 2…………………………………………………………... 49
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА НА ПРИМЕРЕ АО
«ГОСТИНИЦА БРЯНСК»………………………………………………………… 50
3.1 Мероприятия по совершенствованию процесса подбора персонала... 50
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий………………………………………………………………………... 59
Выводы по главе 3…………………………………………………………... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….. 67
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследованияопределяется потребностью
предприятий гостиничной индустрии в непрерывной и профессиональной
работе по подбору персонала гостиницы с целью достижения максимально
высокого качества услуг. Известно, что человеческий фактор является
основным детерминантом прибыльности в любой сфере деятельности. Но когда
вопрос затрагивает сферу обслуживания, значимость данного фактора
повышается, поскольку сущность единого, хозяйственного устройства
гостиничного бизнеса напрямую зависит от уровня и качества труда персонала.
В настоящее время постоянно строятся и открываются новые отели, и в
условиях непрерывного роста конкуренции недостаточно просто предоставить
гостям помещение для проживания, необходимо обслужить их должным
образом. Именно поэтому в индустрии гостеприимства человеческому фактору
отведена ключевая роль.
Управление персоналом должно носить комплексный характер и
строиться на концепции, согласно которой работники гостиницы
рассматриваются как человеческий капитал.Опираясь на многочисленные
исследования, можно с уверенностью утверждать: успех гостиничного
продукта лишь на 25% определяется оснащенностью отеля, и на 75% –
качеством обслуживания. Важнейшую роль в обеспечении высокого уровня
качества обслуживания играет качественный подбор персонала гостиницы.
Посетит ли гость повторно тот, или иной отель в большей мере зависит от того,
насколько качественное и профессиональное обслуживание было
предоставлено для него на всех этапах пребывания.
Объект исследования: акционерное общество«Гостиница Брянск» (АО
«Гостиница Брянск»).
Предмет исследования: процесс и методы подбора персонала в АО
«Гостиница Брянск».
Цель выпускной квалификационной работы -на основе исследования
6
теоретических основ подбора персонала предложить пути совершенствования
процесса подбора персонала в индустрии гостеприимства на примере АО
«Гостиница Брянск».
Задачи исследования:
рассмотреть теоретические основы подбора персонала в индустрии
гостеприимства;
провести анализ процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства на примере АО «Гостиница Брянск»;
разработать мероприятия по совершенствованию процесса подбора
персонала в индустрии гостеприимства на примере АО «Гостиница Брянск»;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Нормативную правовую основу исследования составили Конституция
Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Федеральный
закон от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах», а также
локальные нормативные документы организации: Устав организации,
должностные инструкции сотрудников, кадровая документация.
Теоретическую основу исследования в данной работе составилиработы
зарубежных и отечественных авторов в области менеджмента и управления
персоналом, а также движения кадров и развития кадрового потенциала.
Использовались статьи из различных сборников и периодических изданий,
материалы конференций различного уровня и электронные ресурсы.
Значительный вклад в разработку мероприятий по совершенствованию
подбора персонала внесли такие ученые, как:Т.Ю. Базаров,Е.А. Борисова,В.Р.
Веснин, Н.А. Волгин, Н.А. Горелов, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, П.В.
Журавлев, В.В. Зайцев, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Е.В.
Маслов, Г.Г. Руденко и другие. Наряду с исследованиями российских ученых,
данная проблематика глубоко анализируется и изучается зарубежными
теоретиками менеджмента, такими как: М. Армстронг, П. Друкер, Дж. Карлсон,
Р. Марр, Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо, Н. Штайнманн и
другие.
7
Теоретическая значимость исследования заключается в исследовании
и обобщении теоретических аспектов подбора персонала с целью выявления
потенциальных возможностей и путей совершенствования процесса подбора
персонала в индустрии гостеприимства.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
рекомендаций по совершенствованию процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства, которые могут быть использованы в деятельности АО
«Гостиница Брянск» для повышения эффективности системы управления
персоналом.
В выпускной квалификационной работе использованы следующие
методы исследования: структурный метод, функциональный метод,
сравнительный метод, системный метод, анализ и синтез.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав,содержащие в общей сложности восемь параграфов,
заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА
ПЕРСОНАЛА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
1.1 Понятие и сущность подбора персонала в организации
Проведение мероприятий по привлечению и удержанию наиболее ценных
и осведомленных сотрудников является неотъемлемой задачей для
поддержания конкурентоспособности предприятия.
Дефицит квалифицированных кадров на рынке трудовых ресурсов
склоняет работодателей к поиску новых путей и средств мотивации ценных
специалистов. В сложившейся ситуации кадрового голода организациям
необходимо сосредоточить усилия на сохранении проверенных, уже
имеющихся сотрудников, эффективно работающих, знающих специфику
организации, ориентирующихся в своем сегменте рынка, с налаженной
внутренней и внешней коммуникацией.
Привлечение новых, неквалифицированных сотрудников в данной
ситуации будет менее эффективным по причине большего объема затрат
времени и средств,что дает гарантированного результата. Следовательно,
привлечение квалифицированных специалистов и удержание ценных
сотрудников является не только политикой компании, а необходимостью для
нее, одним из ключей к успешному функционированию на рынке
1
.
Каждая современная организация занимается поиском и привлечением
кадров по строгому алгоритму, в котором важная роль уделяется этапам
подбора и отбора персонала.
Подбор кадров – это важный этап в работе с персоналом, включающий в
себя построение модели рабочих мест, расчет необходимого количества
персонала, формирование резерва, профессиональный подбор кадров.
Отбор – этап, служащий завершающей стадией процесса подбора кадров
в соответствии с потребностями организации в рабочей силе.
1
Банников С.А. Состояние проблемы отбора и подбора персонала организации // Вестник Академии.
2015. № 2. С. 65-66.
9
Актуальность проблемы подбора и отбора персонала можно проследить в
ряде перечисленных ниже статей и во многих других.
Согласно мнению А.Я.Кибанова,«Набор сотрудников - это ряд действий,
направленных на привлечение кандидатов с качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией»
2
.
Р.П.Колосова считает, что: «Привлечение в организацию потенциальных
кандидатов является одной из жизненно важных функций системы управления
человеческими ресурсами организации, поскольку оказывает самое
непосредственное влияние на ее будущее, имидж»
3
.
С.А.Банников в статье «Состояние проблемы отбора и подбора персонала
организации» рассматривает два метода наймавнешний и внутренний
4
.
Внешний метод привлечения кадров производит набор из людей, не имеющих
отношение к этой организации раннее, внутренний- как правило, повышение
сотрудников организации или, в редких случаях, понижение, т.е. вертикальное
продвижение внутри организации. Также он пишет об источниках найма, и
приходит к тому, что формируется сложная многоступенчатая система
проведения отбора человеческих ресурсов.
Кроме этого он выделяет этапы отбора претендентов на вакантную
должность специалиста или руководителя.О подвидах подбора в своей статье
писал С.А.Банников - это внешние и внутренние источники подбора персонала.
Внутренние - за счет сотрудников самой организации, как правило, это
повышение сотрудника, проявившего себя в процессе профессиональной
деятельности, на должность, которая свободна в данный момент или может
освободиться в ближайшее время.Внешние источники являются наиболее
распространенными, поскольку ресурсы компании ограничены, и даже если
есть замена в компании на вакантную должность, то освобождается должность
сотрудника, занявшего первую вакансию, они делятся на недорогие и дорогие.
2
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2015.
– С.154.
3
Колосова Р.П. Экономика персонала: учебник. M.: Норма, 2014. С.176
4
Банников С.А. Состояние проблемы отбора и подбора персонала организации // Вестник Академии.
2015. № 2. С. 65-66.
10
К недорогим относят службы занятости, договорное взаимодействие с
учебными заведениями, к дорогостоящим- все возможные средства массовой
информации, кадровые агентства. Следует заметить, что даже с высоким
уровнем безработицы найти квалифицированного специалиста очень сложно,
именно поэтому организации выбирают дорогостоящие источники. Для
трудоустройства на рядовые должности и должности, не требующие высокой
квалификации, организации выбирают недорогие источники
О.Х. Васева в своей статье «Роль подбора и отбора кадров в системе
управления персоналом» обращает внимание на задачи, функции, методы
подбора, такие как рекрутинг, вербовка, привлечение молодых специалистов и
практикантов, прямой целенаправленный поиск, и методы отбора такие как
собеседование, тестирование, пробное задание, анкетирование
5
.
М.Ю. Долгов пишет о шести подходах найма: по принципу
«соответствия» или «новая кровь»; для текущей работы или долгосрочной
карьеры; найм подготовленных или найм подготавливаемых; ориентация на
свободные трудовые ресурсы; построение партнерских трудовых отношений
организации с персоналом; использование персонала, генерализация частных
интересов
6
. Также в своей статье «Концептуальные подходы отбора и подбора
персонала в высокотехнологичных организациях» М.Ю.Долговпишет о
формировании трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой
компании, что, по его мнению, является сложной и многоэтапной функцией
управления персоналом. Подбор и отбор, как говорилось уже выше, самые
важные этапы в поиске и привлечении персонала, они имеют свои
подразделения и подвиды.
Внешние источники подразделяются на виды:
привлечение кадров на вакантную должность по рекомендациям
знакомых и родственников, являющихся сотрудниками организации;
5
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом. // Наука и инновация в
современных условиях: сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С.
96-99.
6
Долгов М.Ю. Концептуальные подходы отбора и подбора персонала в высокотехнологичных
организациях // Научный взгляд: вопросы экономики и управления Материалы III Международной научно-
практической конференции. Ю. В. Мамченко. 2015. С. 41-45.
11
«самостоятельные» соискатели;
реклама во всех возможных средствах массовой информации;
метод Headhunting - переманивание кандидатов из других организаций,
посредством различных предложений, выгодных для кандидата.
К преимуществам внешних источников можно отнести: широкие
возможности выбора возможных кандидатов; возникновение новых импульсов
для развития организации; приток новых идей. К недостаткам - высокие
затраты на привлечение кадров и ухудшение климата в коллективе;
недостаточное знание специфики работы организации.
Фактически привлечение персонала является общим понятием, которое
включает в себя набор, подбор, отбор и наем кадров. Разделяя это понятие на
несколько составляющих, мы можем четко описать каждый этап.
Процесс привлечения персонала начинается с кадрового планирования
персонала (разрабатывается план человеческих ресурсов) и определения
ключевых характеристик персонала (разработка требований к кандидатам на
различные должности.
Кадровое планирование осуществляется с учетом целей организации.
Необходимо четко понимать какое количество работников необходимо
организации, какими квалификационными характеристиками они должны
обладать, когда и где потребуются эти работники. Следует понимать, что
необходимо максимальное сближение целей организации и целей работников.
Для этого создается механизм мотивации и стимулирования труда. Также
создается возможность карьерного роста. Проводится мониторинг рынка труда:
выявляются актуальные на сегодняшний момент тенденции, производится
оценка спроса и предложения на вакантные должности, осуществляется поиск
источников по привлечению персонала.
Рассмотрим процедуру подбора персонала, представленную на рисунке
1
7
.Как видно из рисунка 1, привлечение и удержание персонала – это
многоуровневый процесс.
7
Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2014. С.132
12
Рисунок 1. Процедура подбора персонала
После того, как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо
выбрать наиболее подходящего. Кандидаты выбираются по поданной
документации: заявлению, анкете, резюме. Далее производится собеседование в
отделе кадров, на котором может присутствовать как начальник отдела кадров,
так и руководитель фирмы, а также психолог. Выявляются личностные и
профессиональные качества претендента на должность. Дополнительно могут
применяться такие методы оценки персонала как анкетирование, испытание,
решение кейсов, тесты.
Отбор персонала, в отличие от подбора, включает в себя этапы, которые
должны пройти кандидаты на вакантную должность и в процессе которых
отсеивается часть кандидатов (рисунок 2)
8
.
8
Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Омега-Л, 2014. С.76
13
Рисунок 2. Основные этапы отбора персонала
Каждый этап должен сопровождаться должным вниманием и контролем
со стороны руководства.
Третий этап – является самым определяющим, так как в процессе беседы
с кандидатом опытные и профессиональные руководители, начальники отдела
кадров или специально обученные люди выявляют профессиональные навыки,
знания и умения, степень конфликтности, уровень самообладания, готовность
сотрудничать и многое другое.
Вторая проблема, которая встает после привлечения персонала, -
удержание персонала. Одним из главных факторов удержания персонала – это
создание благоприятного психологического климата в организации. А также,
поднятие значимости сотрудника. Это дает ощущение нужности и участия
сотрудника в жизни компании. Умение грамотно мотивировать сотрудников,
будь то материально или не материально, играет важную роль в удержании
персонала. Премии, льготы, оплата досуга, социальный пакет могут
значительно снизить текучку.
Важным фактором в удержании ключевых специалистов в компании
выступает возможность продвигаться по карьерной лестнице и посещать курсы
повышения квалификации. В современное время огромное значение имеет
ЭТАПЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Этап 1. Предварительная
отборочная беседа
Этап 2. Заполнение
бланка заявления
Этап 3. Беседа по найму
или интервью
Этап 6. Медицинский
осмотр
Этап 5. Проверка
рекомендаций и
послужного списка
Этап 4. Тестирование
Этап 7. Принятие решения
организацией