14
способность вовремя осваивать появившуюся новую информацию.
Фактически, каждые полгода информация обновляется, появляются
инновации и актуальные тенденции. Чтобы оставаться конкурентно способной
организацией, необходимо вовремя обучать специалистов.
Обучение способствует предотвращению эмоционального и
профессионального выгорания. Персонал заинтересован применить новые
знания на практике, а значит, цели организации и персонала совпадают.
Приверженность персонала своей организации растет. В современных
«продвинутых» организациях большое внимание уделяется условиям труда.
Создаются комнаты отдыха, комфортабельные столовые, имеет место быть
штатному психологу. В мире, где «новая идея» является ключевой позицией
для роста на рынке, необходимо, чтобы «генераторы» этих идей находились в
приятном психологическом климате, вовремя отдыхали и находили в себе
внутренние ресурсы для вдохновения и создания инноваций и новшеств.
Таким образом, можно сделать вывод, что управление человеческими
ресурсами начинается с момента подбора и отбора персонала, так как успех
деятельности предприятия напрямую зависит от качества подобранного
персонала. Под качеством здесь следует понимать профессиональные навыки,
знания, умения, а также различные компетенции и личностные характеристики
кандидатов на замещение вакантных должностей. Отбор персонала
представляет собой достаточно трудоемкий процесс, ведь технология оценки
профессиональных навыков и способностей каждого кандидата занимает
большое количество времени и прочих ресурсов. В случае, если кандидат
подходит на замещение вакантной должности, менеджер по отбору персонала
может передать его анкету в отдел найма персонала, где с соискателем будет
заключен трудовой договор.Следовательно, подбор и отбор персонала
представляет собой основополагающий этап в работе с человеческими
ресурсами любого предприятия, ведь от качественных характеристик
подобранных кадров будет зависеть успешность функционирования
предприятия в будущем.
15
1.2 Способы и методы процесса подбора персонала в организации
Планирование кадрового потенциала позволяет организовать работу по
подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития
персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры,
определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над
его использованием.
Правильный выбор персонала на определенную должность залог
успешной работы всего предприятия. В свою очередь неверное решение
приводит к большому числу негативных последствий, а также к текучести
кадров, что является показателем плохого руководителя.
Правильный набор и отбор персонала в организацию является главным
фактором для достижения миссии, а также целей организации.
Набор персонала - это действия организации по привлечению на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего
места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.
Процесс набора и отбора новых работников может обеспечить успех в решение
поставленной цели только тогда, когда проведен тщательный анализ
требований к вакантному месту, а также особенностей рабочей среды.
До того, как приступить к набору новых сотрудников, необходимо
решить ряд вспомогательных задач
9
:
определить потребность в персонале с учетом стратегии и целей
организации;
проанализировать работу по имеющимся вакансиям, получить точную
информацию о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная
должность;
установить квалификационные требования, необходимые для
успешного выполнения работы;
определить необходимый уровень личностных качеств предполагаемых
9
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива,
2015.С.65
16
сотрудников, которые могут быть использованы в качестве критериев набора на
конкретную должность;
поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор
адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;
определить какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить
пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности;
обеспечить наилучшие условия для максимально быстрой и
комфортной адаптации новых работников к работе в организации;
успешность решения данных задач напрямую зависит от качества
работы кадровой службы, а также от квалификации сотрудников, отвечающих
за организацию набора и отбора персонала в организации.
Формирование резерва осуществляется по следующим направлениям:
на основании должностных инструкций.
используя квалификационные карты.
используя карточно-идеальный портрет сотрудника.
Подбор персонала является важным бизнес-процессом, относящимся к
числу ключевых обязанностей в деятельности HR-менеджеров (HR-менеджер
работает непосредственно с персоналом, осуществляет подбор, адаптацию,
оценку, продвижение, обучение сотрудников). Подбор персонала сегодня
является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-
ресурсов, посвященных поиску персонала.
Подбор персонала - это система целенаправленных действий по
привлечению наработу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией.
На рисунке 3 представим основные способы подбора персонала в
организацию
10
.
10
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. для вузов. М.: ИНФРА-М, 2015. С.76
17
Рисунок 3. Основные способы подбора персонала
Способы подбора персонала:
1. Поиск внутри организации. На вакантные места руководителей
высшего и среднего звена. Руководитель организации в таких условиях
обращает внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для
данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом
повышается преданность сотрудников организации.
2. Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для
должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Но рядовые
сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются
профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания
должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется
подбор сотрудников подходящего профессионального уровня.
3. Размещение вакансии на биржах вакансий. Благодаря этому подходу
удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов
на вакантные должности при невысоких расходах.
4. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала.
Исполнители берут на себя выполнение всей работы по подбору персонала.
Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор
среди отобранных претендентов.
СПОСОБЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИЮ
Поиск внутри организации
«Самостоятельные» кандидаты
Поиск с помощью сотрудников
Отбор в учебных заведениях
Размещение вакансии на биржах
вакансий
Государственная служба
занятости
Отбор сотрудников через
агентства по подбору персонала
Поиск в социальных сетях
18
5. «Самостоятельные» кандидаты. Это люди, занимающиеся
самостоятельным поиском работы без обращения к службам занятости и
агентствам. Они сами звонят в организацию, присылают свое резюме,
обращаются в конкретную организацию, в которой хотели бы работать. И даже
если компания не нуждается в услугах этого кандидата, лучше сохранить
информацию о нем, на том случай, если появиться необходимость.
6. Отбор в учебных заведениях. Многие организации готовы растить
специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают
свои профессиональные задачи с нуля.
7. Государственная служба занятости. Здесь ведутся базы данных,
содержащие информацию о соискателях (их биографические данные
квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации
имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при
незначительных издержках.
8. Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет
традиционные способы поиска работников. Благодаря социальным сетям HR-
менеджер получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами
подбора персонала. Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме»
претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных
предпочтений, образа жизни и пр. Подбором персонала занимаются кадровые
агентства.
Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку
соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят
только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. Подбор
персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента
требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может
производиться в виде набора, ротации либо выдвижения. Претендент
занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти
компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме
соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому
19
логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении
поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается
непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.
Далее рассмотрим методы подбора персонала актуальные в современных
организациях.
На рисунке 4 представим основные методы подбора персонала в
организацию
11
.
Рисунок 4. Методы подбора персонала
1. Рекрутинг – поиск сотрудников на должности, для которых не
требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой
аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие.
2. Прямой поиск, который делится на 2 подтипа: Целенаправленный
поиск (Exclusivesearch) – предполагает поиск представителей редких
профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди
соикателей работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных. Поиск
конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда
требуется выбранный человек на должность в организации. Обычно это
сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска
редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично
зарекомендовали себя в других компаниях.
11
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом. // Наука и инновация в
современных условиях: сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С.
102
МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Рекрутинг
Прямой поиск
Прелиминаринг
Целенаправленный
поиск
Поиск конкретного
специалиста
20
3. Прелиминаринг (Preliminaring) – способ, который, как правило,
используется сотрудниками кадровых служб внутри компании. C помощью
производственной практики и стажировки осуществляется привлечение
молодых специалистов, которые являются ещестудентами или уже
выпускниками вузов. Они могут стать сотрудниками организации в будущем.
Для того чтобы проверить личные и профессиональные качества
соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения
и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым
перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит
пройти 5−6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями.
Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень
требований, которые должен будет выполнить.
В организации на выходе появляется полностью подготовленный
сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.
На первом этапе определяется потребность в новых кадрах. Для этого
необходимо открыты соответствующие вакансии. Важное значение отводится
четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в
дальнейшем придется руководствоваться именно ими.
Далее проводим поиск кандидатов. Выбираются из всего объема
полученных резюме проводим поверхностный анализ. Каждый специалист по
кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень
образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих
факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти
оценить степень владения персонального компьютера, грамотность
претендента.
Главной особенностью следующего этапа подбора персонала становится
приглашение соискателя на собеседование. Целью собеседования является
оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только
изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало
понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.
21
Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать
подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя
12
:
анкетирование;
тестирование;
написание эссе;
решение логических задач;
психологический анализ;
применение полиграфа;
рекомендации коллег;
сбор подробной информации о кандидате.
При выборе конкретного способа оценки появляется возможность
всестороннего изучения навыков и способностей претендента. На
завершающем этапе предстоит принять окончательное решение. Данное
решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов
по управлениюперсоналом либо помощника по подбору персонала. Для
кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с
согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по
подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новому
сотруднику в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.
Таким образом, рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их
оценки, используемые при подборе персонала в организацию. Стоит отметить,
что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие
конкретной организации, должности и ситуации. Поэтому для формирования
более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба
может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам
организации. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов,
зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и
12
Васева О.Х. Роль отбора и подбора кадров в системе управления персоналом. // Наука и инновация в
современных условиях: сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С.
102
22
заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут
хороши в свое время и на своем месте.
1.3 Особенности процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства
Основная задача сферы гостеприимства – это действия, направленные на
максимальное повышение уровня комфорта для гостя, это многогранный
процесс, включающий несколько составляющих. Главной составляющей в
выполнении процесса увеличения уровня комфорта является персонал
предприятия гостеприимства.
На сотрудников службы обслуживания гостей возложена определенная
ответственность, ведь именно они формируют первое впечатление о гостинице.
Как известно первое впечатление является основополагающим в формировании
общей удовлетворенности или неудовлетворенности гостиницей. Каждый
сотрудник контактной службы должен знать информацию об услугах,
оказываемых отелем. Иметь данные о мероприятиях, проводящихся в
гостинице. Быть осведомленным об организациях, располагающихся в
ближайших окрестностях от отеля.
В связи с этим так важен качественный подбор персонала в индустрии
гостеприимства.
В общем виде процесс отбора подходящего кандидата на вакансию в
индустрии гостеприимства можно представить в виде схемы (рисунок 5).
Рисунок 5. Процесс отбора кандидатов на вакансию
23
Подбор и управление персоналом на предприятиях индустрии
гостеприимства составляет ключевой элемент кадрового менеджмента, как
функция системы управления трудовыми ресурсами, которая выражает ряд
последовательных действий, направленных на привлечение кандидатов,
обладающих профессиональными и личными качествами, необходимыми для
работы на предприятиях индустрии гостеприимства
13
.
Структура спроса на персонал для предприятий индустрии
гостеприимства не совпадает со структурой его предложения со стороны рынка
пруда. Нужного для предприятий индустрии гостеприимстваспециалиста, по
общему правилу, бывает найти очень сложно. Это обстоятельство
свидетельствует о крайней слабости технологии кадровой работы в некоторых
предприятиях индустрии гостеприимства, выраженной в недооценки роли и
значения кадровых служб, а также менеджеров по подбору и найму персонала.
Ряд современных руководителей еще не пришел на основании
собственного опыта к практическому выводу о важности процессов
формирования и управления персоналом для общего успеха дела в обстановке
резко усиливающейся конкуренции по всем направлениям.
Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на
работу являются
14
:
внутренние источники (прямой поиск внутри функциональных
структур предприятия индустрии гостеприимства, в том числе универсализация
персонала за счет овладения смежными профессиями, обучение и повышение
квалификации имеющихся кадров и др.);
внешние источники (случайные претенденты, коммерческие агентства
по отбору кадров (кадровые агентства), рекламные объявления, профильные
вузы и колледжи, которые готовят кадры для предприятий индустрии
гостеприимства).
Внутренний наем связан с изменением существующих трудовых
13
Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2016.
С.76
14
Кабушкин, Н.И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: учебник. М.: КНОРУС, 2017. С.87.