4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Подбор и расстановка персонала в организации: теоретические
основы подбора персонала гостиничного предприятия ................................... 5
1.1 Проблемы гостиничной индустрии на современном этапе ........................... 8
1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом организации ... 10
1.3 Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия .................... 24
Глава 2. Анализ системы подбора персонала гостиницы ............................... 29
2.1 Общая характеристика гостиницы ................................................................. 29
2.2 SWOT - анализ положения .............................................................................. 33
2.4 Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала на
предприятии ............................................................................................................ 38
Глава 3. Совершенствование системы подбора и расстановки персонала . 48
3.1 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы подбора
персонала ................................................................................................................ 48
3.1.1 Формулирование плана мероприятий ......................................................... 55
3.1.2 Разработка профессиограммы и общая схема профотбора ...................... 58
Заключение ............................................................................................................... 64
Список использованной литературы .................................................................. 66
Приложения .............................................................................................................. 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Основной и неотъемлемой частью любой организации, в том числе и
гостиничного предприятия, являются кадры. Ни один производственный
процесс не может осуществляться без персонала. Именно поэтому ключевым
моментом в руководстве любой компании становится кадровая политика.
Точный и верный рекрутмент, то есть процесс набора соответствующего
персонала, оказывает значительное влияние на будущий потенциал компании,
эффективность и качество работы.
За последние десятилетия новые технологии способствовали появлению
современных методов и методик, используемых при подборе персонала в
гостиничной индустрии.
Эти модифицированные цифровые системы совершенствуют и упрощают
процесс подбора, делая его более интерактивным и доступным в любое время и
в любой точке мира.
Улучшение системы найма, оценки, отбора приема персонала в
настоящее время находятся в центре внимания. Кроме того, эта тема
актуальна и интересна тем, что подбор персонала и последующая его
адаптация и механизмы мотивации стали одним из важнейших факторов,
определяющих выживание и экономическое положение гостиничного
предприятия.
Следовательно, актуальность исследования состоит в решении целого
ряда противоречий между:
наличием современных технологий на рынке труда и их
недостаточным использованием в процессе рекрутмента;
применением инновационных инструментов, таких как веб-сайты,
электронная почта, интернет-интервью, интернет-объявления и сообщения, он-
лайн подача резюме вместо имеющихся традиционных способов для
привлечения на работу достойных кандидатов;
6
постоянным совершенствованием информационно-
коммуникационных технологий и уровнем развития информационной базы
данных рекрутинговых компаний;
эффективным взаимодействием между инновациями и
человеческими ресурсами.
Теоретическую основу работы составили труды российских и зарубежных
авторов: Базарова Т.Ю., Дейнека А.В., Дураковой И.Б., Захарова Н.Л., Казакова
М.В., Кузнецова Ю.В., Кибанова А.Я., Потемкина В.К. и других, а также
образовательные ресурсы из специализированных экономических журналов и
интернет источников.
Объектом исследования является ООО «Золотой Колос».
Предмет исследования – методы подбора и отбора персонала в ООО
«Золотой Колос».
Целью исследования является анализ критических факторов успеха
системы ректрутмента и доказательство важной роли применения
инновационных технологических инструментов.
В соответствии с целью, предметом и объектом исследования определены
следующие задачи:
1. Описать текущие и новые модели на современном рынке
рекрутмента и определить ключевых участников.
2. Оценить изменения, происходящие при подборе персонала в
обеспечении стратегии и практики организаций с помощью современных
средств.
3. Проанализировать возможности и риски для организации и лиц,
внедряющих современные ресурсы и инструменты при работе и наборе штата.
4. Провести анализ системы подбора и отбора персонала в ООО
«Золотой Колос».
5. Разработать предложения по совершенствованию подбора
персонала ООО «Золотой Колос».
7
В выпускной квалификационной работе использованы такие теоретико-
методологические подходы исследования, как: системный, структурно-
функциональный, сравнительный; применены общенаучные методы
исследования: описание, объяснение, типологизация, анализ, синтез и др.
Практическая значимость проведенного исследования заключается в
разработке конкретных предложений по совершенствованию системы подбора
и отбора персонала, которые могут быть использованы в практической
деятельности кадрового агентства.
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список использованной литературы и приложение.
8
ГЛАВА 1. ПОДБОР И РАССТАНОВКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ:
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
ГОСТИНИЧНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Проблемы гостиничной индустрии на современном этапе
Индустрия гостеприимства – одна из важнейших отраслей российской
экономики. Именно она является основой, «сердцем» туристического бизнеса.
Одной из актуальных проблем гостиничного бизнеса является уровень
сервиса. Конечно, отели, работающие «под флагом» крупных гостиничных
сетей, соблюдают все «брендовые» нормы, но вот от небольшие отели,
особенно в маленьких городах, не дотягивают до требуемого уровня.
Одной из основных проблем уровня сервиса отеля является персонал.
Первое, что стоит отметить, нехватка действительно
высококвалифицированных кадров и нежелание отельеров обучать новых
специалистов. Попадая в новую компанию, сотруднику придется если и не
учиться всем заново, то усвоить много новой информации, чтобы полностью
включиться в работу. На обучение нового сотрудника компания затрачивает
если не материальные ресурсы, то как минимум время других сотрудников.
Другой проблемой персонала является недостаточная мотивация.
Например, за границей существует особая система поощрений, которые
стараются заслужить сотрудники. В России же за основу принята
«карательная» система – то есть, сотрудника ругают за ошибки, а за
достижения он не получает никакой похвалы. В результате вся работа
скатывается «на нет» – сотрудник со временем начинает плыть по течению и
становится абсолютно безразличным к работе. Причем уже никакие
«карательные» меры со стороны руководства на него не действуют. Чаще всего
сотрудник переходит на новую работу, где его ждет либо то же самое, либо он
попадает в европеизированную компанию, где помимо «кнута» полагается еще
и «пряник».
9
Говоря о мотивации, нельзя не сказать, что каждого сотрудника должно
волновать не только то, какую сумму он получит в конце месяца – он должен
«болеть» за дело душой, что называется, быть нацеленным на результат.
Некоторым работодателям гораздо проще считать, что сотрудник «плохой» и
уволить его. На самом деле, плохих работников не бывает, есть не грамотно
смотивированные сотрудники. Когда человек отдается любимому делу, он,
даже занимая самый невысокий пост, будет выполнять работу с удовольствием,
а, значит, качественно.
Нужно сказать, что наиболее активно гостиничный бизнес развивается
именно в тех регионах, в которых развит бизнес вообще, а именно: Москва,
Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Сочи и другие города-
миллионники. Для этих городов слово «сезонность» не звучит так же сурово,
как, например, для Адлера, ведь значительную часть путешественников
составляют именно бизнес-туристы. Так как бизнес в целом в мире развивается
и растет ежегодно, увеличивается и количество командировочных, и, как
следствие, развивается и гостиничный бизнес. Вопрос, возможно ли наладить
приток бизнес-туристов в другие, более мелкие города? Если они станут
основным звеном в цепи какой-либо индустрии, то Россия легко может
«обзавестись» еще одним городом, имеющим популярность среди бизнес-
туристов.
В России представлены практически все крупнейшие мировые
гостиничные сети, но встретить такое распространение наших сетей за
границей – невозможно. По мнению специалистов, дело здесь даже не в том,
что в нашей стране нет хороших отелей, а в том, что русский менталитет просто
не дает возможности передать управление отелем в руки иностранцев. Тем не
менее, многие российские специалисты сегодня занимают высокие должности в
заграничных отелях.
Немаловажной проблемой, а, точнее, задачей, является правильное
формирование туристического имиджа как отдельных городов, так и страны в
целом. В последнее время туристическая и гостиничная отрасли получили
10
поддержку от государства, которая стала особенно актуальна для регионов
России. В регионах ощущается острая нехватка комфортабельных отелей,
экскурсионных программ, мероприятий, способных привлечь
путешественников. Правительство России надеется решить основную часть
проблем с помощью уже запущенных программ.
Подводя итог, можно сказать, что гостиничный бизнес в России сегодня –
это сегмент, который затрагивает ведущие экономические отрасли. Возможно,
российский менталитет требует особого решения вопроса гостеприимства.
1.2 Место подбора кадров в системе управления персоналом организации
Современный подбор персонала – это сложный многоступенчатый
процесс, предполагающий тщательное планирование и организацию поиска,
оценки и отбора кандидатов, требующий от компании значительных
финансовых, временных и эмоциональных затрат, процесс, сопряженный со
значительными рисками, присущими специфике деятельности, текущим
условиям рынка, а также индивидуальным особенностям работающих на нем
людей.
Профессиональный отбор можно определить как процедуру
вероятностной оценки профессиональной пригoдности человека, изучение
возможности овладения им определеннoй специальностью, достижения
требуемого уровня мастерства и эффективногo выполнения профессиональных
обязанностей. Основная цель отбoра – привлечение работников с нужной
квалификацией и необхoдимыми личностными качествами, спoсобных решать
поставленные перед ними задачи максимально эффективнo.
Найм на работу предполагает ряд действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для
достижения целей, поставленных организацией.
Успех любой организации всецело зависит от его грамотного
планирования, организации процесса реализации и оперативного контроля на
11
всех этапах выполнения поставленной задачи, а по мере ее завершения и от
краткосрочной и долгосрочной оценки достигнутых результатов. Поиск и
подбор специалистов в штат компании также не является исключением из
общих правил.
Правильно проведенный подбор напрямую связан с выбором кандидата,
который может существенно повысить эффективность работы организации.
Благодаря правильному подбору персонала можно повысить ряд объективных
показателей.
Первый – это производительность. Имеется в виду общая
производительность труда. Особенно это касается специалистов, которые были
наняты на руководящие должности.
Второй объективный показатель – это прибыль. Именно хорошо
подобранный персонал поможет найти и реализовать оптимальные пути
получения денег.
И, наконец, третий пункт – это общая лояльность сотрудников.Если
повышается общий успех организации, ее престижность, да еще и персонал
достаточно хороший, коллектив нельзя назвать склочным, то, естественно,
авторитет руководителя и, как следствие, лояльность сотрудников, значительно
улучшаются.
1
Если же выбор неправильный, то он может привести к ряду негативных
последствий, являющимися полностью обратными. Это и текучка кадров,
которая является признаком плохого менеджмента организации, и
недостаточная компетенция кадров, какая может привести в дальнейшем к
банкротству. Именно поэтому подбор персонала является очень важным
элементом любого бизнеса.
1
Кадры для эффективного бизнеса [Электронный ресурс] Режим доступа:
www.vuzlib.org
12
В работе над каждым проектом по поиску и подбору персонала
необходимо выделять следующие этапы
2
:
Краткосрочное и долгосрочное планирование кадровых ресурсов;
Оценка текущей потребности в персонале;
Выбор стратегии, методов и средств поиска;
Организация и проведение поиска;
Оценка результатов поиска. При необходимости корректировка
поиска;
Оценка и отбор кандидатов;
Адаптация, испытание, среднесрочная и долгосрочная оценка
результатов деятельности нового сотрудника;
Методы поиска.
Для поиска действительно хорошего специалиста можно воспользоваться
рекомендациями знакомых, подать объявление в интернете, привлечь к работе
студентов или выпускников университетов и институтов. Кроме того, возможен
поиск сотрудника в социальных сетях. Это довольно перспективное
направление, так как достаточно большое количество людей отображает у себя
на странице образование, а также прошлые места работы. И, в конце концов,
можно прибегнуть к услугам рекрутинговых организаций, которые сами ищут
достойного или относительно достойного кандидата на определенную
должность.
Существуют различные методы организации поиска
3
:
Открытый поиск;
Прямой поиск (Executive Search);
Инсорсинг (задействование внутренних ресурсов компании в новых
целях и проектах);
Региональный поиск;
2
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина
Паблишер, 2014, с.29
3
HR-менеджмент [Электронный ресурс] Режим доступа: www.hrm.ru
13
Международные проекты;
Индустриальный подбор.
Каждый из методов организации поиска или их комбинация подбираются
с целью решения поставленной задачи в требуемый срок и с минимальными
издержками.
Поиск хорошего сотрудника - это искусство. Учитывать нужно не только
его способности, но и, например, умение контактировать с людьми,
уживчивость и ряд других психологических характеристик. Каждая компания и
требования, которые она предъявляет к своим сотрудникам, уникальны.
Специализация компании, ее положение на рынке, география деятельности,
конкурентная среда на глобальном и локальном рынке, стратегия развития,
временные рамки поиска и многое другие факторы оказывают
консолидированное влияние на выбор стратегии и инструментария поиска.
4
Стратегический рекрутмент – это сложные управленческие задачи,
связанные с необходимостью достижения кратко-, средне- и долгосрочных
стратегических целей компании, решаемых путем поиска и найма персонала
5
.
В число таких стратегических целей и задач могут входить:
организация/открытие компании;
усиление позиции на рынке;
повышение эффективности деятельности;
региональная или международная экспансия;
реорганизация или оздоровление;
антикризисное управление;
открытие нового бизнес-направления, запуск нового вида
продукции;
4
Все про персонал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://opersonale.ru/
5
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет
управления. М.: Экзамен, 2012. с.241