24
управлению
HR-брендом компании
Корпоративные блоги обладают рядом преимуществ:
Открыть блог довольно просто;
Отсутствие цензуры;
Индексирование поисковыми системами;
Возможность интерактивного общения с целевыми аудиториями;
Возможность получения обратной связи для последующего анализа
и корректировки коммуникационных стратегий.
Недостатки блогов:
Неочевидность эффекта;
Требуют значительных временных затрат на поддержание.
Работа с репутацией дает сокращение затрат на подбор, обеспечение
высокой лояльности персонала, повышение эффективности бизнеса,
повышение финансовых показателей и увеличение стоимости бренда компании
в целом.
Таким образом, построение системы работы с соискателями при
использовании электронного рекрутмента предполагает простор для
фантазии и творческих замыслов. В итоге важен лишь конечный
результат – обеспечение трудового рынка квалифицированными
специалистами.
1.3 Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия
Способы привлечения персонала в гостиничной индустрии выбираются в
соответствии с ситуацией и напрямую зависят от имеющихся потребностей:
нужен редкий специалист или необходимо осуществить массовый подбор,
требуется найти топ-менеджера или рядового сотрудника. Причем в
рекрутменте существует правило: чем сложнее вакансия, тем больше
творчества нужно проявить для ее закрытия.
25
Существует различная специфика подбора персонала младшего, среднего
и высшего звена.
Массовый рекрутмент – это технология, которая используется в том
случае, если подбор персонала осуществляется на однотипные вакансии и
основной задачей является короткий срок поиска
13
.
Поэтому основной акцент ставится не на качественном, а на
количественном показателе. То есть важно то, сколько людей было устроено на
работу. А вот насколько квалифицированными кадрами они являются – вопрос
второстепенный. При таком трудоустройстве замен очень много, что является
существенным недостатком данного способа.
Поиск руководителей среднего звена. Данная технология подразумевает
привлечение сотрудников на высокооплачиваемые должности.
Технология, используемая для привлечения специалистов на топовые
позиции, имеет соответствующее название – Executive Search. В
профессиональных кругах используется термин «прямой поиск». В процессе
реализации проектов Executive Search необходимо учитывать не только
запросы работодателей, но и потребности и мотивы кандидатов на
управленческую позицию. Кроме отмеченной особенности, есть ряд
существенных отличий технологии Executive Search от обычного рекрутмента,
когда информация о специалистах находится в открытом доступе, т. е. они
активно «ищут работу». Поэтому в практику вводятся инновационные
методики, включающие пакет нестандартных операций, ориентированных на
поиск и привлечение конкретного специалиста в конкретной отрасли, не
занимающегося поиском нового места работы
14
.
Технологии Executive Search и хэдхантинга («охота за головами»)
широко известны, тем не менее, не существует единого традиционного формата
пошаговых действий. Каждый рекрутер пытается скорее обобщить свой
13
Пугачёв В.П., Планирование персонала организации: Учебное пособие. М.:
Издательство Московского университета, 2011, с.120
14
Кадры для эффективного бизнеса [Электронный ресурс] Режим доступа:
www.vuzlib.org
26
положительный опыт. Иногда подменяются понятия, имеют место переносы
методики Executive Search в формат хэдхантинга и т.д. Обобщенно можно
сказать, что технология Executive Search основана на том, что кандидат
подбирается с опытом работы в компании гостиничной отрасли, т. е.
работодатель выбирает или «заказывает» специалиста из организаций-
конкурентов, не указывая конкретное имя. Естественно, процесс поиска и
привлечения такого топ-менеджера выходит за рамки стандартного
рекрутмента. Здесь используются другие инструменты, позволяющие
осуществить выход на конкретных специалистов. Пристальное внимание
уделяется разработке мотивационного пакета, включающего не столько
конкурентоспособный уровень компенсации, сколько нематериальную
составляющую: интересный проект, наличие у компании ресурсов для
возможности реализации собственного потенциала, перспективность
направления и т.д. Прорабатываются различные версии возможного
взаимодействия с кандидатами сразу из нескольких организаций. Хэдхантинг
же предполагает поиск и привлечение конкретной персоналии.
Что касается технологий поиска и подбора персонала, то важно
осознавать, что это процесс динамичный, нуждающийся в постоянных
трансформациях и требующий гибкого подхода к решению конкретной задачи.
Прямой поиск, или хедхантинг, классический/обыкновенный рекрутинг и
подбор временного персонала – вот классика технологий подбора кадров в
гостиничном бизнесе.
Изменения в традиционном подходе продиктованы информационной
революцией. Современному хедхантеру гораздо легче найти нужную
информацию о топ-менеджерах – корпоративные сайты сами с удовольствием
рассказывают о своих героях, порой предоставляя даже номера их мобильных
телефонов, а те, в свою очередь, всегда с удовольствием общаются с
«охотниками за головами». Ведь такой звонок в некоторой степени
свидетельствует о признании профессионализма. На первый план выходят
27
такие компетенции хедхантера, как умение работать с клиентом в одной
команде, чтобы точнее понять, кого же надо искать и чем мотивировать.
Временный персонал – подбор персонала на временные проекты с
выводом за штат. Когда-то эти технологии считались инновационными, сегодня
лизинг персонала весьма востребован как в западных, так и в российских
компаниях.
15
Традиционные методы привлечения персонала известны, пожалуй, всем:
размещение информации о вакансиях на рекрутинговых сайтах печать вакансий
в газетах, прямой поиск, через знакомых и друзей, выплата премий
сотрудникам за рекомендованных кандидатов, привлечение к работе над
вакансиями кадровых агентств. В последнее время к традиционным способам
уже можно причислять и поиск персонала через социальные сети, и
профессиональные сообщества в Интернете – широкие возможности в этом
отношении предлагает, например, национальная социальная сеть Мой
Мир@Mail.Ru благодаря интеграции с Работа@Mail.Ru.
Инновацией можно считать размещение запоминающейся необычной
рекламы вакансий, казалось бы, в не предназначенных этого СМИ (журналах
отнюдь не рекрутинговой тематики) и наружной рекламы. Далее подбор
«кадрового резерва» самостоятельно или через кадровые агентства. Общение в
социальных сетях с целью рассказать широкой аудитории о компании, о том,
как хорошо и весело в ней работается, без прямых ссылок на имеющиеся
вакансии. Все эти действия в той или иной степени можно отнести также к
программе по развитию и укреплению HR-бренда компании, что, несомненно,
способствует успешному привлечению и удержанию персонала.
Выбор способов привлечения персонала во многом определяется текущей
ситуацией и напрямую зависит от имеющихся потребностей. Нужно быстро
закрыть много однотипных вакансий линейных сотрудников или ряд схожих
руководящих позиций; как срочно нужно решить эту задачу; насколько
15
E-xecutive [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru
28
эксклюзивна позиция и многое другое. Чем сложнее вакансия, тем больше
творчества нужно проявить для ее закрытия. Часто традиционные способы
подбора не срабатывают. Нужно удивить кандидата, заставить обратить на себя
внимание, а для этого сделать акцент на том, что будет созвучно его ценностям
и приоритетам.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ
2.1 Общая характеристика гостиницы
Полное наименование организации – Акционерное общество «Золотой
Колос». Предприятие введено в эксплуатацию в 2002 году. Организационно-
правовая форма – акционерное общество. Форма собственности – частная
собственность. Размер уставного капитала – 13301 тыс. руб. Руководит
предприятием – Бабушкин Виталий Геннадьевич. Организации был присвоен
ОГРН 1027700293224 и выдан ИНН 7717115784.
Основным видом деятельности организации является – Деятельность
гостиниц с ресторанами.
АО «Золотой Колос» является юридическим лицом, действует согласно
Устава, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество,
самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках, круглую
печать, штамп и бланки со своим наименованием, электронную почту и т.д.
Гостиница располагается практически в центре города Москвы по улице
Ярославская, дом 15 (рисунок 1).
Рисунок 1. Местоположение АО «Золотой Колос» г. Москва
30
В отеле 331 номеров, включая номера 1 категории, номера 2 категории и
люкс. Гости, проживающие в гостинице, могут воспользоваться бесплатным
высокоскоростным интернетом, фитнес-залом с тренажерами последнего
поколения, сауной и джакузи. В гостинице имеется круглосуточный бар, а
также ресторан с традиционной кухней. Территориальная близость к центру
города, возможность уединенного романтического отдыха или проживание на
время деловой поездки, либо организация корпоративного заезда.
Благодаря коллективным усилиям работников всех служб АО «Золотой
Колос», постоянному и эффективному контролю со стороны администрации,
проведению работы по совершенствованию форм и методов обслуживания,
изучению и внедрению передового опыта, новой техники и технологии,
расширению ассортимента и совершенствованию качества предоставляемых
услуг, достигается высокое качество обслуживания гостей.
Организационная структура предприятия определяет состав и
взаимосвязь различных структурных подразделений, отдельных должностных
лиц и структурных подразделений (рисунок 2).
Рисунок 2. Организационная структура АО «Золотой Колос»
31
АО «Золотой Колос» возглавляется генеральным директором, который
действует на основании Устава, руководит всей деятельностью и организует
работу организации. Назначается и освобождается от занимаемой должности
Учредителями.
Организационная структура включает три уровня управления, для
которых характерны определенные задачи:
1.Стратегический уровень управления (генеральный директор):
Прогнозирование ситуации во внешней среде организации.
Определение новых целей и новых задач для организации в целом.
Разработка стратегических планов.
Общая ответственность за деятельность организации в целом.
2.Тактический уровень управления (заместители директора):
Разработка тактических планов в соответствии с выбранной
стратегией.
Организация деятельности по курируемому направлению.
Оптимальное распределение ресурсов внутри организации.
Контроль наиболее общих результатов работы.
3.Оперативный уровень управления (руководители структурных
подразделений):
Постоянный текущий контроль правильности технологий работы.
Оптимальное использование выделенных ресурсов.
Непосредственная работа с персоналом.
Структура управления АО «Золотой Колос» линейная, для которой
характерны следующие достоинства:
четкое разграничение ответственности и компетенции.
простота контроля.
персональная ответственность.
простой обмен информацией между уровнями управления.
32
Однако линейная структура управления не лишена недостатков, которые
проявляются в узости специализации и сложности коммуникации.
В соответствии со структурой управления АО «Золотой Колос» верхний
уровень управления представлен генеральным директором. Генеральному
директору подчиняются все структурные подразделения в лице руководителей
данных служб.
Генеральный директор руководит в соответствии с законодательством и
нормативными правовыми актами, регламентирующими производственно-
хозяйственную и финансово-экономическую деятельность организации,
постановлениями федеральных, региональных и местных органов
государственной власти и управления, определяющими приоритетные
направления развития соответствующей отрасли, несет всю полноту
ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность и
эффективное использование имущества предприятия, а также финансово-
хозяйственные результаты его деятельности.
Подразделения и работники гостиницы, выполняющие определенные
функции управления, образуют функциональную подсистему управления.
Функции управления гостиницей реализуются подразделениями аппарата
управления и отдельными работниками, вступающими при этом в
экономические, организационные, социальные, психологические отношения.
Производственные службы – это служба приема и размещения, служба
питания, СПА-центр, служба культуры и досуга.
Службы обеспечения составляют хозяйственно-технический комплекс
(хозяйственная, инженерная служба), служба безопасности и служба
снабжения.
Следует отметить, что в целом, организационная структура АО «Золотой
Колос» обеспечивает рациональное разделение труда, создает действенный
механизм разграничения функций, полномочий и ответственности, четкую
регламентацию трудовой деятельности работников.
33
2.2 SWOT - анализ положения
Одним из главных факторов развития менеджмента является
исследование маркетинговой среды фирмы. Если этому процессу не будет
уделено должное внимание со стороны руководства, это чревато упущенными
выгодами и возможностями для предприятия. Поэтому исследование этой
сферы носит ключевой характер в успешной деятельности фирмы.
В России гостиничный бизнес еще не так развит, как на Западе. В
России он занимает лишь 1 % от мирового объема предложений на рынке.
Это обусловлено, прежде всего, неблагоприятной экономической ситуацией.
Однако, в последнее время ситуация стала меняться к лучшему. Началось
масштабное строительство высококлассных заведений. Стали предъявляться
более жесткие требования к персоналу, вообще обслуживание стало
стремиться к европейским стандартам. Теперь гостиничные предприятия
могут предложить своим клиентам не только уютное, комфортабельное
проживание, но и многовариантное питание, организацию экскурсий, заказ
билетов в театры или музей, возможность пользования телефонной, интернет-
сетью и другие услуги. Во многом это связано с начинающимся подъемом
экономики в нашей стране, а также повышением уровня благосостояния
граждан.
Сегментация рынка, осуществление сложных действий по
позиционированию продукции и расширению ее доли представляют собой
базис сегодняшнего портфеля стратегий маркетинга в гостиничном бизнесе.
Характеристика рынка, на котором работает АО «Золотой Колос», по
результатам опроса сотрудников представлена в таблице 4.