54
Таблица 10
Методы оценки и отбора персонала
Наименование
оцениваемых
качеств
Методы оценки и отбора
Анализ
анкетных
данных
Психологи
ческое
тестирован
ие
Квалификаци
онное
тестирование
Проверк
а
отзывов
Собеседо
вание
1. Интеллект
++
+
2. Эрудиция
(общая,
экономическая и
правовая)
+
++
+
3.
Профессиональны
е знания и навыки
+
++
+
+
4.Организаторски
е способности и
навыки
. . +
+
+
+
5.Коммуникативны
е способности и
навыки
+
++
6. Личностные
способности
(психологический
портрет)
++
+
++
7: Здоровье и
работоспособность
+
+
++
8. Внешний вид и
манеры
++
9. Мотивация
(готовность и
заинтересованнос
ть выполнять
предлагаемую
работу в данной
организации)
+
++
++ наиболее эффективный метод; + часто применяемый метод
При подборе кадров и расстановке их по рабочим местам можно
использовать практические методы установления степени соответствия
кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения
должности, стажировки и пр.
55
Не нужно забывать и о возможностях социальных сетей, которые
предоставляют гораздо больше информации, чем сайты по подбору персонала,
где можно посмотреть не только биографическое резюме. В социальных сетях
есть информация о личных предпочтениях и профессиональных качествах
кандидата, его убеждениях, образе жизни и круге общения. Располагая такими
сведениями, с большей вероятностью можно предполагать, насколько кандидат
соответствует корпоративной культуре, еще до начала обсуждения с ним той
или и ной вакантной позиции.
Главное же преимущество социальных сетей состоит в том, что можно
установить контакт не только с теми кандидатами, кто находится в активном
поиске работы, но и с теми, кто в данный момент ее не ищет, но представляет
интерес для компании. Это позволяет привлекать высококвалифицированных
специалистов, а также создать базу данных на перспективу.
В настоящее время на специализированных сайтах есть возможность
создавать поля с вопросами при отправке резюме, а одной из современных
форм собеседования является Skype-интервью. Это значительно экономит
время, денежные средства и избавляет от территориальных барьеров.
3.1.1 Формулирование плана мероприятий
Обострение борьбы за квалифицированные кадры на рынке труда
оказывает серьезное влияние на процесс подбора персонала и рождает
необходимость в новых методиках и технологиях рекрутмента.
Для того, чтобы менеджер по подбору персонала АО «Золотой Колос»
мог использовать все современные методы, перечисленные выше, он должен
быть обучен всем этим методам. С этой целью необходимо, чтобы каждый он
АО «Золотой Колос» прошел обучение:
1. современным методикам поиска и подбора персонала;
2. современным навыкам и приемам общения с соискателями на
вакантное место;
56
3. современным программным продуктам в области кадровой работы.
Основные методы обучения – курсы повышения квалификации, тренинги,
коучинг.
При обучении в данном направлении менеджер по подбору персонала АО
«Золотой Колос» должен получить информацию по следующим направлениям:
1. понятие и преимущества электронного рекрутмента при поиске
персонала;
2. составление карты поиска нужного работника;
3. преимущества и недостатки платных сайтов о поиске работы;
4. преимущества и недостатки бесплатных сайтов о поиске работы;
5. использование технических возможностей сайта при поиске
требуемого работника;
6. установка контакта с кандидатом при электронном рекрутменте.
Предлагаемые к реализации мероприятия и расчет затрат на их
реализацию в АО «Золотой Колос» представлен в таблице 11.
Таблица 11
Планируемые мероприятия по совершенствованию поиска и
подбора персонала и расчет затрат на их реализацию в АО
«Золотой Колос»
Направление обучения /
Название обучающих
программ
Стоимость
обучения 1
сотрудника
Количество
обучаемых
сотрудников
Сумма
обучения,
руб.
Поиск персонала через
электронный рекрутмент
Программа «Электронный
рекрутмент» (16 часов)
10 000
1
10000
Сотрудничество с кадровыми
агентствами при поиске
персонала Программа «Кадровое
агентство» (12 часов)
15000
1
15000
Использование анкетирования
при подборе персонала
Программа «Эффективное
анкетирование» (12 часов)
8500
1
8500
Повышение навыков работы в
сети Программа «Современное
программное обеспечение в
кадровой работе» (16 часов)
12500
1
12500
Итого
-
-
46000
57
Критериями оценки в АО «Золотой Колос» по эффективности
выполняемых мероприятий могут быть:
1. отрицательная динамика уволившихся в первые полгода после
трудоустройства;
2. отрицательная динамика ошибок и нерациональных расходов при
поиске и подборе кандидатов;
3. рост числа важных для компании сотрудников.
Известно, что экономическая эффективность того или иного мероприятия
определяется соотношением полученных доходов и понесенных расходов.
В данном случае доходом можно считать объем сэкономленных АО
«Золотой Колос» денежных средств, затраченных на неудачный поиск и подбор
кандидатов.
Затраты на поиск и подбор на вакантные места по той или иной группе
персонала представлены в таблице 12.
Таблица 12
Затраты компании на поиск и подбор различных категорий
сотрудников
Категории персонала
Затраты на поиск и
отбор 1 кандидата, тыс.
руб.
Руководители среднего звена
50-100
Специалисты
30-50
Линейные руководители
30-50
Служащие
30-50
Низкоквалифицированные работники
1
Планируется, что с учетом предлагаемых мероприятий количество
ошибок при поиске и подборе персонала сократится:
по руководителям среднего звена – на 1 человека в год;
по линейным руководителям – на 1 человека в год;
по специалистам – на 2 человека в год;
по служащим – на 2 человека в год.
Итого планируемая сумма экономии составит около 300 тыс. руб. Как
видно из представленных расчетов, годовая сумма экономии затрат на поиск и
58
подбор персонала намного выше годовой суммы затрат на выполнение
предложенных мероприятий.
Помимо финансовой эффективности, от реализации предлагаемой
системы АО «Золотой Колос» получает следующие выгоды:
отрицательная динамика уволившихся в первые полгода после
трудоустройства;
отрицательная динамика ошибок и нерациональных расходов при
поиске и подборе кандидатов;
рост числа важных для компании сотрудников.
Следовательно, предлагаемую систему мероприятий можно считать
эффективной.
В настоящее время происходит стремительное развитие технологий
поиска и подбора кандидатов, и рассматриваемая компания для того, чтобы
быть конкурентной на рынке, успешно действовать и развиваться, должна
осваивать и применять данные технологии в своей деятельности и кадровой
работе.
1.1.2 Разработка профессиограммы и общая схема профотбора
При выборе путей обеспечения человеческими ресурсами необходимо
руководствоваться такими факторами, как: состояние рынка труда, профиль
вакансии, корпоративная культура компании, ее финансовые возможности на
тот или иной период времени.
Сам процесс подбора персонала должен начинаться с анализа
конкретного рабочего места и составления профессиограммы. Необходимо
провести четкую оценку характера работы, чтобы иметь возможность составить
полноценное описание должностных обязанностей работника.
Вопросы, которые следует рассмотреть при составлении
профессиограммы, следующие:
59
Как называется эта должность?
Какова главная цель при работе на этой должности?
Какие задачи будут выполняться работником на этой должности?
Какие требуются навыки для этой должности?
Каковы обязанности работника, назначаемого на эту должность?
Какое место занимает эта должность в структуре организации
(перед кем работник будет отчитываться)?
Какие требуются условия для работы на этой должности?
Правильно составленное описание должностных обязанностей дает
возможность понять, какой специалист нужен для этой работы, создать базу
для разработки объявления о приеме на работу и дать рекламу имеющейся
вакансии.
Приведем пример описания должности менеджера по работе с клиентами
(таблица 13).
Таблица 13
Описание должности менеджера по работе с клиентами
Главная цель
работы
Эффективность деятельности:
достижение финансовых целей,
повышение уровня производительности труда,
повышение качества услуг,
соблюдение стандартов,
поддержание имиджа организации.
Ответственность
Перед клиентами, органами государственного контроля
(Роспотребнадзор, пожарная инспекция и т.п.)
Сферы
ответственности и
задачи
Добиваться определенного уровня продаж.
Контролировать качество оказываемых услуг.
Контролировать финансовую деятельность и отчетность.
Контролировать работу подчиненного персонала.
Работа с
клиентами
Сформировать и поддерживать базу клиентов.
Расширять базу клиентов.
Рассматривать жалобы и предложения клиентов в
соответствии с политикой гостиницы.
Работа с
персоналом
Направлять работу персонала:
Поддерживать систему мотивации трудовой деятельности
персонала.
Поддерживать благоприятную социально-психологическую
атмосферу.
Помогать персоналу в поддержании качества оказываемых
услуг.
Рассматривать жалобы и осуществлять дисциплинарные
мероприятия в соответствии с политикой гостиницы.
60
Поддержание
имиджа компании
Контролировать соблюдение стандартов внешнего вида
сотрудников.
Контролировать соблюдение этики общения с клиентами.
Если такое описание личных качеств, а также требований к поведению и
внешности работника с самого начала предъявить претенденту на должность,
то он будет точно знать, что от него ждет работодатель.
При подборе персонала можно совершить ошибку, если не совсем ясно
представлять, какой именно человек требуется предприятию. Если же заранее
создать портрет ожидаемого работника, то это поможет избежать ошибок.
Такой портрет вырисовывается из должностной инструкции и является
логическим продолжением процедуры анализа рабочего места и описания
должности (таблица 14).
Таблица 14
Качества претендента на должность
Достижения
Способности
Личные
интересы
Личные
обстоятельства
Образование –
высшее
Высокий
интеллектуальный
уровень
Увлечения –
искусство, спорт
Проживание
недалеко от места
работы
Профессия –
менеджер
(маркетолог,
специалист по
пиар и др. – не
принципиально)
Здравый смысл
Готовность к
гибкому графику
Навыки и знания
в области продаж
и переговоров
Способность к
быстрому
обучению
Наличие семьи
Квалификация –
желателен опыт
работы
Хорошая память
Права категории
«В»
Креативность
Приятная
внешность
Ответственность
Хорошая
физическая форма
Правильно составленная профессиограмма способна констатировать, кого
именно ищет организация среди претендентов на должность, представить
осмысленные критерии, которые смогут облегчить выбор, предоставить равные
возможности всем претендентам.
61
Для облегчения процесса выбора очень полезно определить, какие именно
качества претендента на должность представляются особенно важными (их
отсутствие исключит данное лицо из процесса отбора), а также качества,
наличие которых желательно (могут быть приобретены в результате обучения
или компенсированы другими обстоятельствами).
В целом, можно порекомендовать алгоритм набора персонала с
внедрением электронного рекрутмента, который упростит процедуру
подготовки документов и прохождения всех стадий приема сотрудника, а также
даст такие преимущества, как:
Максимальная вовлеченность в процесс подбора персонала всех
заинтересованных сторон;
Прозрачность процесса подбора персонала для всех участников;
Создание списка кандидатов на конкретную вакансию или
семейство вакансий на перспективу;
Четкий учет всех данных и инструменты отчетности;
Инструменты по проведению опросов среди внутренних и внешних
кандидатов;
Доступ к опыту подбора персонала всех клиентов компании
(рисунок 5).
Таким образом, суть предложений состоит в том, чтобы максимально
оптимизировать работу менеджера по подбору персонала АО «Золотой Колос»
с помощью внедрения электронного рекрутмента.
Составление модели заполнения резюме, обработку информации с учетом
особенностей кандидата в плане его рабочего опыта, характера и предпочтений
можно осуществлять, используя сочетание технических возможностей
корпоративного сайта и специализированных работных сайтов, поддерживая
постоянный контакт с соискателями, систематически обрабатывая
поступающую информацию. Основной задачей менеджера при этом будет
62
выявление кандидатов с подходящими данными и установление с ними
прочного доверительного контакта.
Открытие вакансии
Анализ информации
Отказать
(записать причины)
Переговоры
на новых условиях
Сбор информации
Предложить
другие должности
Затребовать
дополнительную
информацию или
задержать
рассмотрение
Пригласить на
собеседование,
запросить
рекомендации и
подготовиться к
собеседованию
Проведение
собеседования
Отказать
(записать причины)
Переговоры
на новых условиях
Предложить
другие должности
Отказать
(записать причины)
Переговоры
на новых условиях
Предложить
другие должности
Приглашение на
работу и вручение
детального описания
работы
Отказать
(записать причины)
Включение
в резерв кадров
Нет
Нет
Нет
Нет
Нет
Нет
Нет
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Неопределенность
Рисунок 5. Алгоритм подбора персонала
Да
63
Построение системы работы с соискателями при использовании
электронного рекрутмента не только предполагает простор для фантазии и
творческих замыслов, но и оптимизирует в целом процесс обеспечения
компании квалифицированными специалистами.