14
эффективное управление сезонными колебаниями;
формирование кадрового резерва и кадровое планирование.
Вырабатывая стратегию поиска и подбора, надо стремиться мыслить
масштабно и дальновидно, но при этом не упускать из вида ни одной малейшей
детали в требованиях к кандидату и в нюансах рассматриваемой вакансии.
Способы привлечения персонала выбираются в соответствии с ситуацией
и напрямую зависят от имеющихся потребностей: нужен редкий специалист
или необходимо осуществить массовый подбор, требуется найти топ-
менеджера или рядового сотрудника. Причем в рекрутменте существует
правило: чем сложнее вакансия, тем больше творчества нужно проявить для ее
закрытия.
Современный рекрутмент включает в себя несколько этапов:
1. Определение профиля кандидата.
Менеджер по подбору персонала совместно с будущим руководителем
кандидата обсуждают идеальный профиль будущего сотрудника, готовят
описание вакансий, формируют лист компаний-доноров. От того, насколько
четко на этом этапе работодатель определит ключевые требования к
кандидатам, будут зависеть успешность и скорость поиска.
Профиль кандидата должен включать
6
:
специализацию. Следует остановиться на двух, максимум, трех
видах специализации;
опыт работы в конкретной индустрии. Стоит «выйти» за рамки
индустрии своей компании и рассмотреть также другие виды бизнеса, если
позволяет содержание должности;
знание иностранных языков. Важно определиться с формальностью
данного требования: будет ли сотрудник активно использовать иностранный
язык в работе и вести переговоры или использовать его только в переписке;
6
Управление персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.top-personal.ru
15
личностные качества. Работодатели стали уделять больше внимания
личностным качествам кандидатов, например, их лояльности по отношению к
бывшим и текущим работодателям. В идеале, кандидат должен проработать на
одном месте не менее двух-трех лет.
2. Составление списка потенциальных кандидатов,
идентификациякандидатов / телефонное интервью.
В зависимости от уровня вакансии и конфиденциальности проекта
менеджер по подбору персонала ищет кандидатов в своей базе данных, на
специальных сайтах по поиску работы, в профессиональных сетях, просит уже
знакомых ему кандидатов порекомендовать кого-нибудь, под легендой
обзванивает конкурирующие компании, публикует вакансию в разных
источниках. Соответствие кандидата конкретной вакансии, а также его
заинтересованность в конкретной вакансии и основных условиях работы
определяется по ключевым пунктам резюме. На данном этапе важно не только
определить соответствие профиля кандидата конкретной вакансии, но и понять,
что ему может быть интересно в будущем, если данная вакансия его не
привлекает, а также попросить этого кандидата порекомендовать еще кого-
нибудь, если сам он вообще не рассматривает предложения или не
заинтересовался имеющейся вакансией.
Поскольку цель рекрутмента – поиск кандидатов с лучшими резюме,
менеджер по подбору персонала может отказать кому-то из соискателей по
формальным признакам еще на этапе рассмотрения их резюме. Также иногда по
определенным причинам выдвигается жесткий возрастной или половой ценз,
который не может афишироваться. Так, если предполагается большое
количество командировок в регионы, предпочитают мужчин, как и тогда, когда
работа предполагает участие в многочисленных жестких переговорах. К тому
же большую часть работодателей еще на этапе интервью беспокоит факт, что
кандидат – представитель прекрасного пола – может уйти в декрет. Возрастной
ценз часто зависит от среднего возраста сотрудников компании и возраста
будущего руководителя.
16
Обычно кандидата очень беспокоит вопрос конфиденциальности, так как
он, скорее всего, еще не покинул прежнее место работы и просто исследует
рынок с целью понять, какие предложения сейчас актуальны. По этой причине
он может отказаться давать слишком много информации или опасаться открыто
проявлять заинтересованность в той или иной позиции. К тому же зачастую
кандидату предоставляется очень ограниченная информация, и последнему
сложно оценить данное предложение. В любом случае телефонное интервью
позволяет кандидату задать дополнительные вопросы и убедиться в том, что
данное предложение действительно достойно его внимания.
3. Личное интервью (индивидуальное собеседование).
В зависимости от критериев выделяются разные виды интервью:
биографическое, по компетенциям, ситуационное, стрессовое. Чем выше
потенциальная должность кандидата, тем более комплексное собеседование
проводится. Продолжительность стандартного интервью – один час.
Кандидата могут попросить пройти тест на владение
профессиональными знаниями, включающий в среднем 20–50 вопросов
7
. Если
тест составлен правильно, то такой метод оценки кандидатов весьма полезен.
В то же время более объективно отражают полноту знаний кандидата
бизнес-кейсы. Возможны также деловые игры или ряд других методов, таких
как ассессмент-центр. Это один из методов оценки персонала, который
заключается в использовании широкого спектра методик, дополняющих друг
друга. Данные методики ориентируются на оценку большого количества
факторов, которые сопровождают выбор сотрудника. Например, ими могут
быть рабочие качества человека, а также психологические и профессиональные
особенности. К последним может принадлежать соответствие человека
требованиям, которые к нему предъявляются. Для большинства компаний
7
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина
Паблишер, 2014, с.115
17
стандартной процедурой является проверка кандидата на предмет владения
иностранным языком.
Цель рекрутмента на данном этапе – выяснить детальное соответствие
кандидата требованиям вакансии, его мотивацию, максимально подробно
рассказать ему о вакансии и компании.
4. Представление руководителю резюме кандидатов.
Менеджер по подбору персонала предоставляет руководителю резюме
наиболее подходящих кандидатов. Ко всем резюме прилагаются комментарии
об общем впечатлении о кандидате, ключевых навыках, опыте и достижениях,
зарплатных ожиданиях, текущей мотивации, причинах переходов с одного
места работы на другое и т.д.
5. Собеседование с руководителем.
Основная задача данного этапа – раскрыть ключевые компетенции и
личностные качества кандидатов, соответствие их ценностей корпоративной
культуре компании. Будущий руководитель оценивает не только
профессиональный опыт кандидатов (в форме профессиональных вопросов /
бизнес-кейсов), но и их личностные качества (отношения в семье, увлечения и
т.п.). В иностранных компаниях или крупных российских холдингах (при
подчинении бизнес-единицы головному офису возможен этап интервью с
головным офисом, а затем – с генеральным директором (обычно при
рассмотрении кандидатов на высокие позиции). Бывает, что кандидата
приглашают на собеседование с будущими коллегами / бизнес-партнерами
компании для проведения его дополнительной оценки.
Для работодателя собеседование служит главной составляющей всего
процесса поиска кандидата. На этом этапе работодатель должен не только
оценить его образование и опыт работы, но и рассмотреть данного кандидата в
качестве будущего коллеги.
8
В то же время работодатель должен честно
8
Иванова С. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина
Паблишер, 2014, с.117
18
рассказать, что именно ожидают от будущего сотрудника, чтобы убедиться в
том, что этот соискатель действительно соответствует предъявляемым
требованиям. Если работодатель считает, что кандидат полностью подходит
для работы на конкретной позиции, то нужно открыто обсудить вопрос
зарплатных ожиданий потенциального работника.
6. Сбор устных рекомендаций и проверка службы безопасности.
Устная проверка рекомендаций с предыдущих мест работы (с текущего
места работы – только по согласованию с кандидатом, если он уже объявил об
уходе) проводится с целью узнать мнение других людей о соискателе и
проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка, устраиваемая
службой безопасности, является обязательной процедурой для большинства
работодателей. Кандидата проверяют на наличие непогашенных кредитов,
судимости, постановки на учет в различных диспансерах и т. д.
Подобная информация должна подтвердить или опровергнуть
сформировавшееся в результате предыдущих этапов мнение о кандидате.
Рекомендации должны быть получены как минимум от трех человек,
желательно от двух бывших руководителей и коллег. При этом полезно, если
рекомендации будут проверяться как независимыми экспертами, так и через
общих знакомых.
7. Предложение о работе и выход на работу.
Предложение о работе обычно направляется кандидату в письменном
виде с зафиксированными общими условиями труда – описанием уровня
подчиненности, функциональных обязанностей, уровня и структуры дохода,
даты выхода на работу.
Стратегический рекрутмент – это сложные управленческие задачи,
связанные с необходимостью достижения кратко-, средне- и долгосрочных
стратегических целей компании, решаемых путем поиска и найма персонала
9
.
9
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет
управления. М.: Экзамен, 2012. с.241
19
В число таких стратегических целей и задач могут входить:
организация/открытие компании;
усиление позиции на рынке;
повышение эффективности деятельности;
региональная или международная экспансия;
реорганизация или оздоровление;
антикризисное управление;
открытие нового бизнес-направления, запуск нового вида
продукции;
эффективное управление сезонными колебаниями;
формирование кадрового резерва и кадровое планирование.
Вырабатывая стратегию поиска и подбора, надо стремиться мыслить
масштабно и дальновидно, но при этом не упускать из вида ни одной малейшей
детали в требованиях к кандидату и в нюансах рассматриваемой вакансии.
Подбор и отбор персонала представляет собой целенаправленные
действия по привлечению работников, обладающих теми качествами, которые
необходимы для достижения целей, поставленных организацией,
занимающейся поиском сотрудников.
В последние годы постоянно растет распространенность электронного
рекрутмента. С одной стороны, это связано с увеличением числа сайтов,
размещающих информацию о вакантных должностях и резюме кандидатов, с
другой – доступностью Интернета для растущего числа пользователей
10
.
В список Интернет-ресурсов, полезных для поиска кандидатов, входят:
сайты по поиску работы и персонала (так называемые job-сайты);
это главный ресурс поиска кандидатов;
сайты союзов профессионалов (профессиональные форумы);
специализированные информационные порталы;
10
Кадры для эффективного бизнеса [Электронный ресурс] Режим доступа:
www.vuzlib.org
20
страницы выпускников вузов;
профессиональные социальные веб-сети, сетевые журналы (блоги)
и т.п.
Опытные пользователи Интернет-ресурсов хорошо знают особенности
тех или иных сайтов и обращаются к ним, учитывая конкретные цели поиска
(уровень позиции, отрасль, регион, зарплата, опыт и т.д.). Применяется как
активный поиск (поиск по ключевым словам, рассылка вакансий), так и
пассивный (размещения объявления о вакансии или просмотр отзывов на
объявление).
По оценкам экспертов, около 70% отечественных организаций
обращаются к поиску новых сотрудников через Интернет. Этот способ вышел
на первое место по применению, оттеснив на второе место объявления в СМИ.
На третьем месте находится поиск через коллег и знакомых. Интернет
становится одним из основных способов поиска персонала среднего и низового
звеньев. Так, через Интернет закрываются 62% позиций среднего звена и 67%
низшего звена, тогда как для высшего звена эта цифра составляет лишь 4%.
11
Интернет значительно расширяет базу поиска кандидатов, позволяя
выйти на региональный и национальный уровни. Вместе с тем,
перегруженность Интернет-ресурсов избыточной информацией может затянуть
сроки поиска кандидатов.
По своей сути поиск работы и поиск сотрудников через Интернет мало
отличается от традиционных подходов, он также включает просмотр
предложений, подачу объявлений, рассылку резюме. Основной «плюс» –
оперативность. Буквально за час-другой можно известить все заинтересованные
стороны рынка труда, как о соискателе, так и о работодателе, и уже через
несколько часов получить первые отклики в виде телефонных звонков или
сообщений по электронной почте. При использовании только бумажных СМИ
процесс длится несколько недель.
11
E-xecutive [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru
21
Стоит отметить, что поиск при помощи Интернет не отменяет, а только
дополняет традиционные способы поиска на рынке труда, поэтому их вполне
можно сочетать.
Таким образом, электронный рекрутмент дает хороший и быстрый
результат при минимуме затрат и формальностей. Конечно, не всегда и не для
любой специальности. Поэтому еще перед поиском лучше задать себе вопрос о
процентном соотношении представителей данной специальности среди
пользователей Интернета.
При этом, в зависимости от поставленной задачи выбираются
инструменты решения (таблица 1).
Таблица 1
Инструменты электронного рекрутмента
Задачи нанимателя:
Инструменты решения:
Закрыть конкретные вакансии
Размещение вакансий на универсальных и
узкоспециализированных джоб-сайтах,
поисковые системы, контекстная реклама
Собрать рекомендации, узнать
больше о кандидате
Социальные сети
Привлечь в компанию хороших
специалистов, без привязки к
конкретным вакансиям
Форумы, профессиональные сообщества
Отобрать нужных людей из
откликов.
Сопроводительные письма, поля с вопросами
при отправке резюме
Репутация работодателя
Имиджевая реклама, корпоративный
сайт/блог
Способы электронного набора кадров включают в себя:
12
1. Поисковые системы:
Неспециализированные (yandex.ru);
Специализированные (100rabot.ru, Jobster.ru, Ulov-umov.ru).
2. Сайты:
компаний (раздел «вакансии»);
кадровых агентств;
работных газет;
job-сайты.
12
HR-менеджмент [Электронный ресурс] Режим доступа: www.hrm.ru
22
3. Социальные сервисы:
Форумы;
Блоги;
Социальные сети.
Сравнительная характеристика данных способов представлена в таблице
2.
Таблица 2
Сравнительная характеристика способов электронного рекрутмента
Задачи
Поисковые
системы
Сайты
Социальные
сервисы
Поиск
персонала
Для массового
подбора,
не дефицитные
вакансии
В зависимости от
специализации
сайта
Затруднен
Оценка
соискателей и
персонала
Нет
Только на основе
резюме
На основании
личной
информации,
активности, круга
друзей
Работа с
репутацией
работодателя
нет
С помощью
имиджевой
рекламы и
интервью
С помощью
личного или
корпоративного
блога/комьюнити
Социальные сервисы в качестве инструмента электронного рекрутмента:
помогают соискателю выстраивать свою профессиональную
репутацию;
помогают найти интересных кандидатов, не присутствующих на
работных сайтах;
дают работодателю возможность собрать и структурировать
информацию, на основе которой дается оценка кандидату.
Социальные сети бывают общетематические, ориентированные на
личностное общение («Одноклассники», «В Контакте») и профессиональные,
ориентированные в большей степени на общение профессиональное («Мой
круг», LinkedIn).
Использование социальных сетей дает следующие возможности для
поиска персонала:
23
Многомиллионная аудитория пользователей;
Подробная структурированная информация о потенциальных
соискателях;
Возможность точечного выхода на интересного кандидата;
Возможность сформировать мнение о кандидате на основе личных
данных в профиле;
Возможность мониторинга высказываний о компании
(сотрудников, бывших сотрудников);
Возможность реагировать на негативные высказывания о компании.
Недостатками соцсетей являются:
Большое количество «ненастоящих» анкет, спама;
Неконтролируемое качество информации о пользователях
(отсутствие модерации);
Немотивированность кандидатов на поиск работы;
«Закрытость» пользователей;
Отсутствие специальных сервисов по закрытию вакансий.
Сравнение возможностей социальных сетей и сайтов по осуществлению
рекрутмента приведено в таблице 3.
Таблица 3
Сравнение возможностей социальных сетей и сайтов по
осуществлению рекрутмента
Возможности
Социальные
сети и блоги
Job-
порталы
Сервисы по закрытию вакансий
нет
есть
Мотивация пользователей на
поиск
работы
низкая
высокая
Возможность соискателям
«закрыться»
есть
есть
Процент откликов на вакансии
низкая
высокая
Оперативность закрытия вакансий
низкая
высокая
Охват аудитории
(русскоязычные ресурсы)
до десятков
миллионов
до нескольких
миллионов
Возможности Executive Search
часть
инструментария
Executive Search
ограничены
Возможность работы по
есть
есть