43
влияние на производительность труда и эффективность производства (см.
таблицу 2.6).
Таблица 2.6
Анализ движения рабочей силы в ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017 гг.
№
п/п
Показатели
Численность работников, чел.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
1
Среднесписочная численность работников, чел.
192
195
202
2
Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в
т.ч.:
43
48
56
2.1
принято нанимателем
7
9
10
2.2
по направлению из числа окончивших учебные
заведения
3
2
4
2.3
переведенных из других организаций
13
13
12
3
Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 * 100)
12
12,3
12,9
4
Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:
43
45
49
4.1
по собственному желанию в связи с
прекращением трудового договора (контракта)
36
39
43
4.2
по сокращению численности
0
0
0
4.3
за прогулы и другие нарушения трудовой
дисциплины
7
6
6
5
Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 * 100)
18,8
20,0
21,3
6
Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 /
стр. 1)
0,19
0,20
0,21
7
Число работников, проработавших в
организации в течение года (с 1 января по 31
декабря) включительно
149
147
146
8
Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр.
1)
0,776
0,754
0,723
По данным таблицы 2.6, видно, что текучесть кадрового состава
увеличилась с 19% до 21%, это произошло за счет повышения количества
увольнений по собственному желанию. Коэффициент постоянства кадров в
2017 году снизился с 0,776 до 0,723 единиц, или на 6,8% по сравнению с 2015
годом. В целом, коллектив ООО «СК Гарант-Столица¬ является стабильным,
что доказывает коэффициент постоянства состава.
Среда влияет на организацию и накладывает свои требования. Далее
остановимся на особенностях компании ООО «СК Гарант-Столица¬ и ее
44
практическом опыте оптимизации бизнес-процессов системы управления
персоналом на основе процессно-ориентированного подхода. SWOT-анализ
является инструментом подробной оценки процесса, результаты
исследования могут быть использованы для дальнейшего поиска способов
оптимизации работы предприятия.
Применение этого метода в компании ООО «СК Гарант-Столица¬
осуществлялось силами внутренних специалистов-сотрудников отдела по
работе с персоналом (см. рисунок 2.9).
Рис.2.9. SWOT – анализ СУП ООО «СК Гарант-Столица¬
Итак, наличие проблемных зон ООО «СК Гарант-Столица¬ в СУП:
1. Отсутствие системы развития и карьерного продвижения в рамках
компании, может привести к оттоку из организации
высококвалифицированных специалистов и, как следствие, к снижению
качества предоставляемых ею услуг и возможностей внедрения новых
технологий.
Сильные строны (S)
1) Опыт в совершенствовании
производственных процессов.
2) Использование инновационных
технологий.
3) Высокая квалификация специалистов
на производстве.
4) Сопровождение проекта, ведение и
поддержка на всех этапах реализации
Слабые стороны (W)
1) Непрозрачная для сотрудников система
материальной мотивации.
2) Отсутствие системы планирования и
прогнозирования персонала основного и
обособленных подразделений.
3) Сбои в коммуникациях с обособленными
подразделениями, несоблюдение регламентов
работы системы управления персоналом.
4) Текучесть кадров и специалистов.
5) Отсутствие системы оценки и развития
персонала.
6) Отсутствие системы формирования
кадрового резерва организации.
Возможности (О)
1) Новые технологии.
2) Человеческий потенциал организации
позволяет осваивать новые технологии работы,
предоставлять услуги высокого качества.
3) Сотрудничество с другими организациями.
4) Конкурентоспособная заработная плата и
комфортные условия работы обеспечивают
приток в компанию высококвалифицированных
сотрудников.
5) Повышение квалификации специалистов
Угрозы (Т)
1) Рост конкуренции на рынке (активность).
2) Географическая разбросанность
обособленных подразделений.
3) Растущий дефицит квалифицированных
специалистов и рабочих молодого и среднего
возраста .
4) Переманивание специалистов
конкурентными организациями.
5) Экономический спад и нестабильность
6) Высвобождение рабочих мест из-за
сокращения объема предоставляемых услуг
45
2. Непрозрачная система материальной мотивации повышает уровень
текучести персонала в подразделениях.
3. Сбои в коммуникациях с обособленными подразделениями снижают
качество процесса системы управления персоналом. В частности, подбор
персонала и кадровое администрирование – негативно влияют на
удовлетворенность сотрудников организацией.
4. Отсутствие системы оценки персонала может привести к снижению
количества компетентных специалистов.
5. Одной из актуальных проблем является опережающий рост средней
заработной платы над производительностью труда, снижение квалификации
работников, что ведет к снижению качества строительно-монтажных работ,
несмотря на то, что на рынке труда и достаточно специалистов
строительного профиля, но в основном они являются молодыми
специалистами, не получившими достаточного практического опыта для
реализации всех своих возможностей. Поэтому остро ощущается дефицит
квалифицированных сотрудников и осуществляется набор сотрудников
пенсионного возраста, которые хорошо знают производственный процесс.
Таким образом, анализ системы управления и качества трудового
потенциала ООО «СК Гарант-Столица¬ показывает, что предприятие
обеспечено необходимой рабочей силой в активном возрасте, с достаточным
опытом работы, соответствующим уровнем образования и квалификацией
для выполнения поставленных задач.
Тем не менее, кадровая ситуация в строительной отрасли на первый
взгляд выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня,
образования и квалификации много, и, казалось, не должно быть трудностей
в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов.
Организация испытывает дефицит работников, слабая мотивация во
взаимосвязи с тяжелым трудом, увеличивают отток кадров данной
специальности.
Основные проблемные зоны в области управления персоналом ООО
46
«СК Гарант-Столица¬ не были сконцентрированы внутри системы
управления персоналом, обусловленные, прежде всего, сбоями во
взаимодействиях между подразделениями, они являлись
межфункциональными, а бизнес-процессы были фрагментарными и
разобщенными.
2.3. Оценка эффективности форм и методов профессионального
обучения персонала ООО «СК Гарант-Столица¬
Развитие персонала в условиях высокой стандартизации, высоких
требований к качеству, культуре обслуживания и низких квалификационных
характеристик персонала, становится наиважнейшим инструментом, с
помощью которого до персонала доводятся все принятые стандарты
трудовой деятельности, выявляются передовые методы труда. Привлечение к
процессу обучения служит основой для ротации и повышает социальный
статус работника в организации.
Привлечь и сформировать конкурентоспособный персонал особенно
сложно для строительной организации, поскольку строительная отрасль -
одна из наиболее масштабных и емких по количеству сотрудников. К тому
же, в данной отрасли в настоящее время происходят стремительные
процессы изменений в подходах к организации и управлению. Резко
возросли требования к качеству, объемам и срокам выполнения
строительных работ.
Кадровый состав ООО «СК Гарант-Столица¬ оказался не готовым к
решению столь масштабных задач. Сегодня и руководителю ООО «СК
Гарант-Столица¬ особенно важно владеть новыми технологиями
эффективной работы с персоналом. Между тем, в ООО «СК Гарант-Столица¬
накоплен позитивный опыт как комплексного управления трудом, так и
системного подхода к развитию персонала.
В ООО «СК Гарант-Столица¬ к основным целям обучения персонала
относятся:
47
- обеспечение уровня профессионально-технической компетентности
персонала, соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса
компании;
- обеспечение роста управленческого потенциала компании, в первую
очередь, за счет развития кадрового резерва;
- обеспечение стратегических проектов компании инновационными
решениями и знаниями;
- обеспечение необходимого уровня компетентности, обученности и
осведомленности всех работников компании, которые влияют на систему
менеджмента профессионального здоровья и безопасности компании
(OH&S).
Основные виды обучения персонала, используемые ООО «СК Гарант-
Столица¬: подготовка новых работников, повышение квалификации;
переподготовка. Подготовка проходит с помощью различных методов
обучения и образовательных программ, разработанных с учетом специфики
предметных областей. Одним из базовых этапов построения качественной
системы обучения персонала является этап выявления потребности в
обучении.
В ООО «СК Гарант-Столица¬ для выявления потребности в обучении
используют интервью и наблюдение, сбор и анализ заявок от линейных
руководителей. На основе полученных данных, подбираются валидные
формы, виды и методы обучения для сотрудников, направление на
достижение цели обучения. Можно выделить три направления
внутрифирменного обучения работников:
1. Обучение техники безопасности и охране труда.
2. Обучение вне рабочего места.
3. Обучение на рабочем месте.
Обучение охране труда является обязательным для руководителей и
специалистов организации в соответствии с ТКРФ. Обучение проводится по
обязательным для работников образовательным программам, которые
48
предусмотрены различными нормативными правовыми актами:
- инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый,
целевой);
- подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и
приемам
- проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда
предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
- специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.
Все принимаемые на работу лица, а также командированные на
предприятия работники и работники сторонних организаций, выполняющие
работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений
соответствующих уровней, проходящие на предприятии производственную
практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности
организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж,
который проводит инженер по охране труда. Для достижения более высоких
целей в области охраны труда, в том числе для достижения «нулевого¬
травматизма и формирования культуры осознанной безопасности, обучение
проводится в формате семинаров, корпоративных тренингов, деловых игр и
квестов.
Обучение вне рабочего места это профессиональное обучение лиц,
ранее не имевших профессии, с целью получения ими квалификации по
любому из направлений производственно-хозяйственной деятельности
предприятия. Для такого обучения как раз и подаются списки работников,
которым необходимо пройти обучение.
Обучение на рабочем месте и обучения, применяемые в ходе
выполнения работы в ООО «СК Гарант-Столица¬, характеризуется
непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей
ситуации. Такое обучение осуществляется в формах: наставничество,
делегирование полномочий, использование учебных методик, инструкций и
т.п.
49
Статистику обучения в ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.,
можно рассмотреть в виде таблице 2.7.
Таблица 2.7
Статистика обучения в ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.
Виды обучения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
чел
%
чел
%
чел
%
Обучение ТБ и ОТ
внутрифирменное и
семинары
85
61,6
84
57,9
77
54,6
Обучение вне рабочего
места (курсы)
12
8,7
14
9,7
14
9,9
Обучение на рабочем
месте
41
29,7
47
32,4
50
35,5
Итого
138
100,0
145
100,0
141
100,0
По данным таблицы 2.7 видно, что в 2017 году в компании численность
работников, прошедших обучение, несколько снизилось в сравнении с 2016
годом с 145 работников до 141 человек – на 2,8%, и возможно связаны с
финансовыми проблемами, с каждым годом стоимость обучения
повышается. Рассмотрим структуру обучения персонала по их видам в ООО
«СК Гарант-Столица¬ на рисунке 2.10.
Рис.2.10. Структура обучения персонала по их видам ООО «СК Гарант-
Столица¬ за 2015-2017 гг.
61,6
57,9
54,6
8,7
9,7
9,9
29,7
32,4
35,5
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Обучение ТБ и ОТ Обучение вне рабочего места
Обучение на рабочем месте
50
Как видно по рисунку 2.10, основным видом обучения является
обучение техники и безопасности и охраны труда – 54,6% в 2017 году.
Вопросы профессиональной безопасности и здоровья являются
приоритетными для компаний строительной отрасли. Работа в строительной
отрасли отличается тяжелыми условиями труда и несет в себе значительный
риск для здоровья и безопасности персонала компании, а воздействие
определённых вредных веществ и технологических процессов также может
нанести вред здоровью работников компании. Улучшение показателей
техники безопасности жизненно важно для репутации компании, для
сокращения аварийных простоев, для хороших производственных
отношений.
Показатели системы профессионального обучения персонала в ООО
«СК Гарант-Столица¬, представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Показатели системы профессионального обучения персонала
в ООО «СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Повысили квалификацию, чел.
18
18
11
Обучены впервые, чел.
12
12
14
Обучены вторым (смежным)
профессиям, чел.
13
14
15
Переподготовлено, чел.
10
17
24
Всего
53
61
64
% к общей численности
27,6
31,3
31,7
Как видно из таблицы 2.8 система непрерывного профессионального
образования в ООО «СК Гарант-Столица¬ из года в год набирает обороты, и
если в 2015 году было обучено 53 человека, это – 27,6% к общей численности
персонала, то уже в 2017 году в связи с текучкой работников, обучено 64
человека, что составляет – 31,7% к общей численности персонала компании.
Резерв является основным источником для замещения вакансий, прежде
всего, должностей руководителей и высококвалифицированных
51
специалистов, поэтому работа с ним должна строиться с учетом обеспечения
ее непрерывности. Указанные методы не только работают на развитие тех
или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за
счет предоставления возможности профессионального роста.
На рисунке 2.11 представим динамику расходов на обучение в ООО
«СК Гарант-Столица¬ за 2015-2017 гг.
Рис.2.11. Динамика расходов на обучение в ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017 гг.
И несмотря на то, что численность работников, прошедших обучение
снизилось, рост затрат на обучение за три года составил – 22,1%.
Чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой
рабочей среде этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него
результаты. После успешного прохождения адаптации для развития
сотрудников компании, основным становится поддержание их мотивации, а
также совершенствование их профессиональных, коммуникативных,
управленческих и прочих специфических навыков.
Другим важным аспектом формирования системы развития персонала
является эффективность. Рассмотрим, какие средства выделялись на развитие
персонала, Для этого составим сводную таблицу доли инвестиций за 2015-
2215,0
2579,5
2705,8
0,0
500,0
1000,0
1500,0
2000,0
2500,0
3000,0
2015 г. 2016 г. 2017 г.
тыс.руб.
52
2017 гг. по методам развития персонала (см. таблицу 2.9).
Таблица 2.9
Динамика и структура инвестиций в персонал ООО «СК Гарант-
Столица¬ за 2015-2017 гг.
Виды обучения
2015 г.
2016 г.
2017 г.
рубли
%
рубли
%
рубли
%
Инвестиции в обучение
2 215 047
31,3
2 579 543
35,4
2 705 780
37,6
Инвестиции в здоровье
1 189 765
16,8
1 176 632
16,1
1 299 497
18,0
Инвестиции в
улучшение быта и
условий труда
1 538 011
21,7
1 557 001
21,3
1 611 428
22,4
Расходы на семьи
работников
97 754
1,4
49 155
0,7
39 337
0,5
Расходы на отдых
2 037 069
28,8
1 930 861
26,5
1 543 954
21,4
Итого
7 077 646
100,0
7 293 192
100,0
7 199 996
100,0
Как видно из таблицы 2.9, инвестиции в обучение персонала росли и
составили в 2017 году 2705780 руб. Удельный вес данного показателя в
общей структуре инвестиций в персонал, также рос на протяжении данного
периода времени, оказался самым большим по сравнению с удельными
весами других показателей (37,6 %).
Рис.2.10. Структура инвестиций в персонал ООО «СК Гарант-Столица¬
за 2015-2017 гг.
31,3
35,4
37,6
16,8
16,1
18,0
21,7
21,3
22,4
1,4
0,7
0,5
28,8
26,5
21,4
0% 20% 40% 60% 80% 100%
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Инвестиции в обучение Инвестиции в здоровье
Инвестиции в улучшение быта Расходы на семьи работников
Расходы на отдых