34
но Анализ трудовой
но деятельности
Существует но ли градация но на категории, но проходит ли
но персонал аттестации, но их периодичность
но Оценка движения
но кадров
Проводится но ли кадровый но мониторинг, планируется но ли
карьера но сотрудников и существует но ли кадровый но запас
Оценка но социально-
психологической
ситуации
но Диагностика социальных но процессов в организации,
но оценка организационной но культуры
1. Планирование но кадровых ресурсов. но Кадровое планирование в
но организации ведется но по следующим но направлениям:
45
— планирование но потребностей в персонале;
— но управление компетенциями и но аттестация работников;
— но управление финансовой но мотивацией персонала;
— но эффективное планирование но занятости персонала;
— но планирование кадрового но состава;
— планирование но профессионального обучения но работников;
— планирование но заработной платы но персонала.
Планирование но профессионального обучения но работников ООО но «КАРИ»
проводится на но основе потребности но организации в специалистах и но рабочих
различной но квалификации по но соответствующим профессиям, но исходя из
но политики руководства в но области качества, но бизнес-плана, с учетом
но перспективного развития но торговли, согласно но заявокотруководителей
подразделений.
но Однако, стоит но отметить, несмотря но на то, но что в задачи но отдела кадров
но входит широкий но круг задач но по кадровому но планированию, на но практике
планирование но персонала в организации но состоит в том, но что менеджер но по кадрам
но контролирует лишь но заполняемость вакансий, но но не но планирует потребность в
но них. Новые но вакансии планируют и но открывают при но открытии новых но магазинов.
Это но существенный недостаток в но кадровом планировании но ООО «КАРИ».
2. но Набор персонала. но Основное комплектование но персонала ООО но «КАРИ»
производится но путем приема но на работу но лиц, которые но обратились в организацию
45
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. - С. 320
35
но после прочтения в но средствах массовой но информации объявлений о но приеме на
работу
46
.
Сотрудников но набирают с помощью но рекламы на но собственном сайте, в
но каталогах, которые но кладут покупателям в но пакеты, на но фасаде магазинов но висит
объявление о но вакансиях. При но необходимости даются но объявления на
но специализированных сайтах в но сети интернет. но Процесс отбора но кадров в ООО
но «КАРИ» осуществляется в но несколько этапов. но Основными из но них являются:
1. но Предварительная отборочная но беседа.
2. Заполнение но анкеты.
3. Собеседование с но менеджером по но найму.
4. Собеседование с но начальником отдела но кадров.
5. Собеседование с но директором.
6. Трехдневная но стажировка.
7. Оформление но на работу.
но При отборе но кадров отдел но кадров руководствуется но следующими
принципами
47
:
— но ориентация на но сильные стороны но человека и поиск но наиболее
подходящих но для данной но должности кандидатов.
— но ориентация на но наиболее квалифицированные но кадры, но но не более
но высокой квалификации, но чем это но требует рабочее но место.
Основными но критериями отбора но являются: образование, но опыт, деловые
но качества, профессионализм, но физические характеристики, но тип личности
но кандидата, его но потенциальные возможности.
В но системе набора но персонала ООО но «КАРИ» также но есть существенный
но недостаток. После но того, как но отдел кадров но оформил сотрудника но на работу, но далее
не но происходит никакой но оценки работы но вновь принятого но работника.
Результативность но набора сотрудников но не оценивается.
46
Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / М.: Центр, 2012. - С. 413
47
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2013. - С. 320
36
но Учитывая, что но оценка персонала но является важной но частью предприятия
но она должна но использоваться для но анализа соответствия но сотрудника занимаемой
но должности.
На но основе ее но результатов ООО но «КАРИ» может но разработать
эффективную но систему управления но кадрами, программы но развития и повышения
но мотивации персонала. но Поэтому отсутствие но оценки персонала в но работе
предприятия но это существенный но недостаток в организации кадровой службы
ООО но «КАРИ».
3. Оценка но систем стимулирования но персонала. Для но стимулирования труда
но работников руководство но ООО «КАРИ» но использует экономические, но социальные
и административные но методы мотивации.
но Оценка труда но работников организации но производится по но системам
материального но стимулирования на но основании контрактов и но действующих
положений о но выплате текущего но премирования, о выплате но единовременных
поощрений и но других выплат но согласно коллективному но договору организации.
48
но Главное внимание но уделено сохранению но численности работающих с
но повышением уровня но их знаний, но способствующих увеличению но эффективности
труда но каждого сотрудника. Анализ системы материального стимулирования
работников ООО но «КАРИ» показал но следующее. Наиболее но значимым
экономическим но методом мотивации но на предприятии но является заработная но плата.
Заработная но плата для но работников ООО но «КАРИ» является но основным
источником но средств на но воспроизведение рабочей но силы (таблица 6
49
). но Размер ее
но зависит от но ставки 1 разряда и но тарифных коэффициентов.
но Из таблицы 6 но видно, что но удельный вес но заработной платы но растет в 2017
году но по сравнению с 2015 но годом на 2,81%. но Однако на но протяжении
анализируемого но периода снижаются но выплаты стимулирующего но характера на
3,26%. но Снижаются премии и но вознаграждения, начисляемые но ежемесячно на
48
Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / М.: Центр, 2012. - С. 413
49
Официальный сайт КАРИ - https://kari.com/ru/
37
0,53% и но надбавки к тарифным но ставкам на 2,01%.
Таблица 6
50
Показатели зарплаты работников ООО «КАРИ» за 2015 – 2017 года
Статьи использования
Год
2015
2016
2017
тыс.руб.
тыс.руб.
тыс.руб.
1.Заработная плата за выполненную
работу и отработанное время в т.ч.
135,2
195,5
241,8
1.1. Заработная плата на основе
часовых и месячных тарифных ставок
135,2
193,9
240,4
1.2. Заработная плата за выполненную
работу
0
0
0
1.3. Вознаграждение работников
несписочного состава
0
1,6
1,4
2. Выплаты стимулирующего
характера; в том числе
86,4
125,5
133,1
2.1. Надбавка к тарифным ставкам
41,7
58,5
62,4
2.2. Премии и вознаграждения,
начисляемые ежемесячно,
ежеквартально
36,5
55,6
59,8
2.3. Единовременные премии и
вознаграждения
0
0,2
0,8
2.4. Единовременная материальная
помощь
8,2
11,2
10,1
2.5. Другие регулярные выплаты (на
питание и др.)
0
0
0
3. Выплаты компенсирующего
характера
4
0,9
10,1
4. Оплата за неотработанное время
23,7
30,5
38,9
Итого фонд заработной платы
249,3
352,4
423,9
В но организации отсутствуют но регулярные выплаты но на питание, но проезд и
т.д. В 2016 – 2017 гг. но появились единовременные но премии и вознаграждения, но что
является но положительным моментом в но стимулировании персонала.
Если но сравнивать размер но заработной платы с но конкурентами (Европейская
но обувь, Мир но обуви), то но можно сказать но что ее но уровень такой но же. В соответствии с
но коллективным договором но на 2016 – 2018 года, в но ООО «КАРИ» но применяется
сдельноно -премиальная система но оплаты труда.
но Все социальные но выплаты в ООО но «КАРИ» исчисляются в но кратных
50
См. Приложения 3 — варианты таблицы 1
38
размерах к но базовой величине. но Должностные оклады но установлены на но основе
тарифной но ставки первого но разряда и тарифных но коэффициентов, согласно
но коллективного договора.
51
Для определения но разряда учитывается но уровень образования но конкретного
работника, а но также сложность но выполняемой работы, но требующей
соответствующей но квалификации.
Согласно но квалификационному справочнику но должность может но быть
занята но как специалистом с но высшим, так и но со средним но специальным
образованием, но вопрос об но установлении разряда но решается директором
но организации.
Работники, но не имеющие но специальной подготовки но или стажа но работы,
установленных но квалификационными требованиями, но но обладающие
но достаточным практическим но опытом и выполняющие в но полном объеме
но возложенные на но них должностные но обязанности, могут но быть назначены но на
соответствующие но должности также, но как специалисты, но имеющие специальную
но подготовку.
52
С каждым но работником ООО но «КАРИ» заключен но контракт. Каждому
но вновь принятому но работнику разъясняются но условия оплаты но труда. Выдача
но заработной платы но производится 2 раза в но месяц в следующем но порядке:
— аванс 20 но числа;
— окладная но часть- 5числа;
— окончательный но расчет 15 числа.
но Премирование за но основные результаты но хозяйственной деятельности,
но другие выплаты но премии производятся но ежемесячно. Вознаграждения но по итогам
но работы за но год, непрерывный но стаж работы но производится ежемесячно.
но Далее рассмотрим но каким образом в но ООО «КАРИ» но проводится
премирование но работников. Показатели но премирования представлены в но таблице
51
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2016. № 4. - С.12
52
Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / М.: Центр, 2012. - С.413
39
7
53
.
но Премирование за но основные результаты но финансово-хозяйственной
деятельности но вводится в целях но усиления связи но премий работников но ООО
«КАРИ» с но конечными результатами но деятельности трудового но коллектива и
личным но вкладом каждого, но обеспечения воздействия но премирования на но рост
товарооборота, но повышения доходности и но прибыльности ООО но «КАРИ».
С его но помощью обеспечивается но согласование задач, но решаемых
отдельными но структурными подразделениями и но работниками, с общими
но задачами предприятия но по улучшению но результатов хозяйственной но деятельности.
Таблица 7
Показатели премирования различных но категорий работников
Показатели
но премирования
Категории но работников
Руководители
но Специалисты
и служащие
но Работники
розницы
но Уборщики,
дворники
но За фактический но рост
выручки но от реализации
но продукции по
но сравнению с фактом
но соответствующего
периода но предыдущего
года
в но размере 10%
должностного
но оклада
в размере
10%
но должностного
оклада
но За фактический но рост
прибыли но от реализации
но продукции по
но сравнению с фактом
но соответствующего
периода но предыдущего
года
в но размере 10%
должностного
но оклада
в размере
10%
но должностного
оклада
в но размере
5 тыс. но руб.
За но обеспечение роста
но объема общего
но товарооборота по
но предприятию в
сопоставимых но ценах к
соответствующему
но периоду предыдущего
но года
в размере 10%
но должностного
оклада
в но размере
10%
должностного
но оклада
За но выполнение и
перевыполнение но плана
розничного
но товарооборота но за месяц
но своей торговой
в размере
0.04% но от
оборота +
5 но тыс. руб.
но премии
53
Официальный сайт КАРИ - https://kari.com/ru/
40
но единицей
За но соблюдение
ассортиментного
но перечня, отсутствие
но замечаний по но выкладке
товаров и но нарушений
правил но торговли,
обеспечение
но надлежащего
санитарного но состояния
торгового но объекта
в размере
5 но тыс. руб.
но Премии за
но качественную уборку
но помещений и
территорий,
но обеспечение их
но надлежащего
санитарного но состояния
в размере
15%
но тарифной
ставки
Как но видно из но таблицы 7, премирование но работников ООО но «КАРИ»
руководителей, но специалистов производится но ежемесячно за но выполнение
показателей но хозяйственной деятельности, но исчисленных нарастающим но итогом с
начала но года.
Премирование но работников розничных но торговых объектов
но (администраторов торгового но зала, зав. но магазина, зав. но секций и продавцов)
но производится ежемесячно но за выполнение но показателей хозяйственной
но деятельности.
54
Уборщики но производственных и служебных но помещений, дворник
но территории премируются но за качественную но уборку помещений и но территорий,
обеспечение но их надлежащего но санитарного состоянияно .Основанием для
но начисления премии но являются данные но бухгалтерской и статистической
но отчетности.
Премирование но осуществляется раздельно но по каждому но показателю.
Премия но работникам начисляется но за фактически но отработанное время но на
заработную но плату по но окладам (тарифным но ставкам).
Сумма но премии, начисленная но за основные но показатели
54
Яковлева О. Система подбора и отбора персонала [Текст] // Управление персоналом, 2013, № 1. - С.11
41
финансовоно -хозяйственной деятельности но может уменьшается но за следующие
но упущения в работе
55
:
— но за нарушение но трудовой дисциплины, но правил торговли, но охраны труда и
но техники безопасности, но противопожарных правил – но от 20% до 100%;
— но за невыполнение но приказов, распоряжений и но указаний руководства,
но наличие дисциплинарных но взысканий – от 20% но до 100%;
— за но неправомерность своих но действий или но ненадлежащее исполнение
но служебных обязанностей – но от 10% до 50%;
— но за несвоевременную и но некачественную отборку но товаров, нарушение
но правил хранения – но на 10%;
— за но пассивность в работе, но нерациональное использование но рабочего
времени, но неудовлетворительное санитарное но состояние рабочего но места – на 10%;
— но за неудовлетворительную но выкладку товаров, но отсутствие ярлыков но цен
и неправильное но их оформление – но на 10%;
— за но наличие обоснованных но жалоб покупателей – но от 10% до 100%.
но Работники, не обеспечивающие но сохранность товарноно -материальных
ценностей, но совершившие прогулы, к но премии не но представляются. Премия но не
выплачивается но полностью или но выплачивается частично, но если начисление
но премии в текущем но месяце повлечет но убыточные результаты но работы.
Далее проведем оценку нематериального стимулирования работников
предприятия. но Нематериальное стимулирование но включает в себя но различные
формы но морального поощрения, но престиж профессии, но микроклимат трудового
но коллектива.
Изучение но состояния нематериального но стимулирования работников но ООО
«КАРИ» но показало, что но такой вид но стимулирования применяется но по следующим
но направлениям:
56
1. Возможность но продвижения по но служебной лестнице.
55
Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности [Текст] / М.: Центр, 2012. - С.413
56
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2016. № 4. - С.15
42
2. но Постоянная работа но по улучшению но рабочих мест.
3. но Ощущение принадлежности к но коллективу.
4. Возможность но общения.
В ООО но «КАРИ» профессиональному но росту работников и но повышению их
но квалификации не но уделяется должного но внимания.
Следует но отметить, что в но организации нематериальное но стимулирование
не но налажено должным но образом, кроме но перечисленных выше но направлений,
должной но работы не но проводится. Изредка но для поддержания но корпоративного духа
но коллектива, может но быть организован но поход в развлекательные но центры
например но лучшей смене но за месяц но (боулинг, пейнтбол и т.п.).
4. но Адаптация персонала. но Профессиональная ориентация и но адаптация
выступают но важным составным но элементом системы но подготовки кадров.
но Необходимо отметить, но что ООО но «КАРИ» не но уделяет должного но внимания
организации но процесса адаптации но сотрудников, а именно но данный процесс
но происходит стихийно и но неконтролируемо.
На но данный момент но элементами стихийной но адаптации в ООО но «КАРИ»,
тесно но пересекающиеся с элементами но процесса найма но персонала, можно но назвать:
— собеседование, но проводимое сотрудниками но отдела кадров, но где
потенциальный но работник может но получить ответы но на все но интересующие его
но вопросы;
— самостоятельное но ознакомление и подписание но трудового договора,
но договора о соблюдении но коммерческой тайны, но профиля должности;
— но самостоятельное ознакомление с но трудовым распорядком.
но Анализ существующего но процесса адаптации но показал, что но адаптация
персонала но как функция но службы управления но персоналом практически
но отсутствует, а если и но принять ее но как за но условно существующую, но то она
но направлена на но адаптацию новых но сотрудников и не но способна адаптировать
но сотрудника переведенного но на другую но должность внутри но компании. Такое
43
но построение процесса но адаптации вряд но ли способно но выполнить основные но цели
процесса адаптации
57
.
Таким но образом, выделим но моменты, которые но негативно отражают
но организацию процесса но адаптации сотрудников но ООО «КАРИ». но Рассмотрим
организацию но процесса адаптации но как целостной но системы четко но прописанных
процедур и но мероприятий.
Основная но ответственность за но адаптацию сотрудников, но так как но это тесно
но связано с другими но аспектами управления но персоналом: поиском и но отбором,
обучением, но оценкой и организационной но культурой в ООО но «КАРИ» ложится но на
менеджеров но по персоналу.
но Вхождение в коллектив, но принятие установленных но норм
взаимоотношений – но одно из но непременных условий но высоких результатов
но работы. Меры но по социальноно -психологической адаптации но направлены, прежде
но всего, на но скорейшее преодоление но сотрудником естественной но при поступлении
но на новое но место неуверенности.
58
но Одним из но первых шагов в но социально-психологической адаптации
но является знакомство но только что но пришедших сотрудников но между собой. но Это
позволяет но преодолеть ощущение но обособленности, чужеродности в но коллективе.
Однако но необходимо выделить но как негативный но момент, что в но компании этот но вид
адаптации но практически не но задействован.
Цель но профессиональной адаптации – но овладение новым но сотрудником
системой но профессиональных знаний и но навыков и эффективное но их применение
но на практике. но Достижение этой но цели определяется но полным соответствием
но профессиональной подготовки но требованиям работы.
но Первым шагом но является разъяснение но новому сотруднику но основного
содержания но его профессиональной но деятельности на но первых собеседованиях с
57
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2016. № 4. - С. 14
58
. Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Кафидов. – М.: Академический Проект, 2015. – 639 с.