СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава1. Теоретические аспекты обучения и развития персонала организации ... 6
1.1 Обучение и развитие персонала: цели, виды, стратегии .................................. 6
1.2 Организация работы по обучению и развитию персонала ............................. 13
1.3 Методы и технологии обучения и развития персонала .................................. 19
Глава 2. Анализ и оценка работы по обучению и развитию персонала в ИП
кинотеатр .................................................................................................................... 28
2.1 Характеристика хозяйствующего субъекта ...................................................... 28
2.2 Характеристика персонала организации .......................................................... 34
2.3 Оценка существующей системы обучения и развития персонала ................. 50
Глава 3. Пути совершенствования организации работы по обучению и развитию
персонала .................................................................................................................... 55
3.1 Направления улучшения работы по обучению и развитию персонала в ИП
кинотеатр .................................................................................................................... 55
3.2 Расчет социально-экономического эффекта .................................................... 69
Заключение ................................................................................................................ 74
Список использованных источников ...................................................................... 79
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования заключается в том, что развитие
персонала является важнейшим условием развития организации, так как успех
компании напрямую зависит от эффективности работы её сотрудников.
Действительно, развитие персонала имеет результатом повышение
производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-
психологического климата. Не случайно сегодня более 85 % опрошенных
японских менеджеров среди тех задач, которые им приходится решать, на
первое место ставят именно эту. Крупные западные фирмы инвестируют все
больше средств в развитие персонала, так как внешний рынок труда и система
образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их
потребностей в конкретных кадрах. Эти средства рассматриваются не как
досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, сулящие в будущем
немалую прибыль. Обучение персонала для современной организации является
одним из инструментов повышения эффективности работы и
конкурентоспособности. Затраты на обучение и развитие персонала выступают
долгосрочными инвестициями в человеческий капитал организации. Однако
оправданными такие вложения могут стать при условии понимания
менеджментом компании всех возможностей и особенностей использования
обучения как инструмента управления.
К исследованию вопросов организации работы по обучению и развитию
персонала как сложной и многоаспектной проблеме обращались многие
исследователи. Важное значение имеют работы таких отечественных ученых,
как и др. Однако, несмотря на наличие значительного количества научных
исследований и практических разработок, связанных с вопросами развития и
обучения персонала, имеющиеся проблемы не нашли своего полного
разрешения. На сегодняшний день каждая организация сама занимается
разработкой элементов системы развития персонала, причем так, как это
понимают ее руководители и специалисты кадровых служб. Поэтому проблема
4
развития персонала продолжает оставаться актуальной для каждой
организации, независимо от сферы деятельности.
Целью выпускной квалификационной работы является улучшение работы
по обучению и развитию персонала в ИП Cinema DeLuxe кинотеатр. Для
достижения поставленной цели в работе требуется решить определенный круг
задач, а именно:
- раскрыть цели, виды и стратегии обучения и развития персонала;
- описать организацию работы по обучению и развитию персонала;
- рассмотреть методы и технологии обучения и развития персонала;
- охарактеризовать объект исследования;
- оценить существующую в организации систему обучения и развития
персонала;
- разработать направления улучшения работы по обучению и развитию
персонала в организации и оценить социально-экономический эффект.
Объектом исследования является персонал ИП Cinema DeLuxe кинотеатр.
Предметом исследования выступает организация обучения и развития
персонала.
Гипотеза исследования - совершенствование работы по обучению и
развитию персонала организации приносит положительный социально-
экономический эффект.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных ученых и практиков, законодательные нормативные
документы разных отраслей права, которые связаны с различными аспектами
изучаемых вопросов.
При разработке и решении поставленных задач применялись
общенаучные методы и приемы, такие как группировка и сравнение; анализ и
синтез; методы исторического и логического анализа; системный и
комплексный подходы.
Информационной основой исследования выступили документы ИП
Cinema DeLuxe кинотеатр за 2013-2015гг.
5
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что в данной
работе раскрыты основные парадигмы обучения и развития персонала
организации, систематизированы его методы и технологии.
Практическая значимость исследования состоит в том, что в данной
работе выявлены проблемы системы обучения и развития персонала с учетом
специфики организации сферы услуг и определены направления их решения,
которые могут быть использованы в дальнейшем организациями сферы услуг в
своей деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе, посвященной раскрытию теоретических аспектов
обучения и развития персонала организации, определены цели, виды и
стратегии обучения и развития персонала, охарактеризована организация
работы по обучению и развитию персонала, а также ее методы и технологии.
Во второй главе проведен анализ и дана оценка работы по обучению и
развитию персонала в организации.
Третья глава раскрывает направления улучшения работы по обучению и
развитию персонала в ИП Cinema DeLuxe кинотеатр и содержит расчет
социально-экономического эффекта.
6
Глава 1. Теоретические аспекты обучения и развития
персонала организации
1.1 Обучение и развитие персонала: цели, виды, стратегии
Каждая организация обладает различными ресурсами для выполнения
своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее
человеческие ресурсы. Любая организация или предприятие имеет свой
персонал. Персоналом называют всех работников, которые работают на данном
предприятии, при этом не имеет значения, какая форма трудового договора с
ними заключена.
Для того чтобы предприятие выполняло свои функции, необходимо
постоянно развивать персонал, причем на любом уровне. В современном мире
изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления
организации и ее работников к этим изменениям. Обучение персонала
организации – это один из самых эффективных методов решения данной
проблемы. К факторам, определяющим необходимость обучения персонала
можно отнести[4, с.28]:
- необходимость поддерживать высокий темп развития в условиях
жесткой конкуренции;
- дефицит подготовленных кадров;
- демографическая ситуация;
- особенность российского менталитета (отношение к труду).
Обучение персонала для современной организации является одним из
инструментов повышения эффективности работы и конкурентоспособности.
Затраты на обучение и развитие персонала выступают долгосрочными
инвестициями в человеческий капитал организации. Однако оправданными
такие вложения могут стать при условии понимания менеджментом компании
всех возможностей и особенностей использования обучения как инструмента
управления.
Обучение персонала – это целенаправленный, организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
7
умениями, навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей [27, с.5].
Обучение персонала предусматривает первичную профессиональную
подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее
приобретенной квалификации.
Профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования
знаний, навыков и умений работников, их созидательной деятельности [27, с.8].
Руководство каждой организации само определяет, для чего проводится
обучение.
Обучение и развитие персонала должно иметь системный комплексный
подход. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии
развития самого предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать
у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие.
Основные цели обучения персонала [25, с.75]:
- получение персоналом новых знаний и навыков, необходимых для
работы;
- поддержание профессионального уровня персонала;
- подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска, болезни;
- подготовка к продвижению по службе;
- знакомство персонала со стандартами работы организации, стратегией
развития, технологией деятельности;
- поддержание позитивного отношения к работе;
- формирование чувства причастности к организации, мотивация к
дальнейшей работе.
Обучение персонала должно выполнять следующие задачи [23, с.157]:
1) осуществлять подготовку работника к решению новых рабочих задач;
2) проводить систематическое своевременное обновление знаний;
3) активизировать потенциальные возможности работника;
4) повышать профессиональную культуру и способствовать сплочению
коллектива;
8
5) подготавливать сотрудников к их карьерному росту.
При организации обучения персонала следует учитывать следующие
особенности взрослых людей[1]:
- осознанное отношение к процессу своего обучения;
- потребность в самостоятельности;
- потребность в осмысленности обучения, что обеспечивает мотивацию;
- практическая направленность в отношении обучения, стремление к
применению полученных знаний, умений и навыков;
- наличие жизненного опыта – важного источника обучения;
- влияние на процесс обучения профессиональных, социальных, бытовых
и временных факторов.
Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении
персонала являются:
- результаты аттестации
- заявки и пожелания от самих сотрудников
- стратегия развития организации
Обучение персонала может различаться [8, с.67]:
1.По виду: внутреннее - в рамках самой организации и силами самой
организации; внешнее - с привлечением внешних специалистов; самообучение
– к нему сотрудник самостоятельно готовится и проводит сам.
2.По использованию рабочего времени: с отрывом и без отрыва
производства на время обучения.
3.По уровню подготовки: первичная подготовка – обучение впервые
работника без образования; переподготовка – обучение работника с
образованием новой специальности (профессии); повышение квалификации –
получение новых знаний и навыков в рамках своей специальности;
адаптационное обучение(рис.1).
9
Рисунок 1 – Виды обучения
4.По срокам обучения: краткосрочное – обучение не более 5 дней и до 40
часов; среднесрочное – не более 6 месяцев; долгосрочное – более 6 месяцев.
5. По типу: индивидуальное или групповое.
Формы обучения также могут быть нескольких видов [8, с.67]:
- лекция;
- семинар или конференция;
- тренинг;
- деловые игры;
- стажировка;
- различные программы обучения (например МВА);
- обучения для получения квалификации специалиста;
- учебные курсы;
- интерактивное обучение;
- дистанционное обучение;
- адаптационное обучение;
- наставничество;
- смешанное обучение.
10
Если рассматривать все организации в целом, то чаще всего
используются тренинги. Тренинг – активная форма обучения с целью
формирования у работника определённых навыков. Тренинг позволяет за
короткий срок получить необходимые навыки и отработать их применение в
заранее смоделированных ситуациях. В основном тренинги используются в
области продаж товаров или услуг. При этом продажи могут вестись как
непосредственно в зале, торговой точке, на выставке или в другом месте, так и
по телефону или посредством других коммуникаций. Тренинги по продажам
способствуют [22, с.43]:
- приобретению новых знаний и навыков, помогающих более
эффективной работе с клиентами;
- усовершенствованию системы обслуживания;
- развитию навыков делового общения;
- привлечению внимания и созданию первоначального интереса;
- установлению контакта с потенциальным клиентом;
- аргументированной презентации своей фирмы и продукции через
преимущества;
- поиску индивидуального подхода к клиенту путём выявления его
интересов и потребностей;
- поиску новых форм взаимодействия с покупателем;
- приобретению навыков новых схем работы в целях увеличения
прибыли, например технологии продаж сопутствующих товаров (если человек,
допустим, заказывает суп, к нему можно сразу дополнительно предложить
купить хлеб, сметану, зелень и так далее).
- развитию навыков установки доверительных отношений.
Предметом обучения персонала являются [27, с.6]:
- знания (получение теоретических, методических и практических знаний,
необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем
месте);
11
- умения (способность выполнять обязанности, закрепленные за
сотрудником на конкретном рабочем месте);
- навыки (высокая степень умения применять полученные знания на
практике).
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения
персонала [19, с.323]:
1. Концепция специализированного обучения -ориентирована на
сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющая отношение к
соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно
непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника
способствует сохранению рабочего места.
2. Концепция многопрофильного обучения - является эффективной с
экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и
внепроизводственную мобильность работника. Однако, последнее
обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает
сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан
к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированная на личность - нацелена на
развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в
практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к
людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим
талантом руководителя, педагога. Правильно разработав стратегические ходы,
можно быть уверенным в том, что функционирование предприятия будет идти
в задуманных рамках, при этом все функции начнут выполняться четко и
слаженно. При разработке стратегии должны учитываться, прежде всего, не
сиюминутные, а долгосрочные перспективы развития компании, то есть планы
развития должны разрабатываться минимум на несколько лет вперед
Важным аспектом являются стратегии, которые использует организация
при обучении персонала: