СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………..........................................................................................
Глава 1. Теоретические основы обучения и развития персонала в
организации.....................................................................................................
1.1. Сущность, значение, цели обучения и развития персонала в
организации.....................................................................................................
1.2. Современные подходы к обучению и развитию персонала в
организации.....................................................................................................
1.3. Особенности организации обучения и развития персонала в
организациях здравоохранения.....................................................................
Глава 2. Анализ обучения и развития персонала в ГБУЗ «Лабинская
ЦРБ»……………………………………………………………..…...……..
2.1. Характеристика ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»......................................
2.2. Анализ персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»...................................
2.3. Анализ деятельности по обучению и развитию персонала и
уровня ее организации ..................................................................................
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации
обучения и развития персонала в учреждении здравоохранения…….....
3.1. Сущность мероприятий, направленных на совершенствование
организации обучения и развитие персонала..............................................
3.2. Оценка социально-экономического эффекта предложенных
мероприятий....................................................................................................
Заключение......................................................................................................
Список использованных источников………………...................................
Приложения……...........................................................................................
3
6
6
14
21
32
32
38
45
61
61
71
80
83
88
2
ВВЕДЕНИЕ
В условиях реформирования здравоохранения лечебно-профилактические
организации должны гарантировать населению качественную медицинскую
помощь.
На сегодняшний день в нашей стране реализуются все уровни подготовки
медицинских сестер – от младшей медицинской сестры по уходу за больными
до специалиста с высшим медицинским (сестринским) образованием.
Последующее профессиональное развитие предполагает система повышения
квалификации не реже, чем один раз в 5 лет.
Для работы с пациентами младшему медицинскому персоналу
необходимо осваивать все более сложные знания и овладевать новыми
навыками, а также совершенствовать уже приобретенные. В деятельности
именно сестринского персонала особое место занимает работа по профилактике
заболеваний, воспитанию у населения ответственного отношения к своему
здоровью с использованием современных технологий профилактики,
организации школ различной направленности. В связи с этим возрастают
требования к подготовке специалистов среднего звена, которые должны
обладать глубокими знаниями и практическими навыками в области
профилактической медицины.
Профессиональная компетентность младшего медицинского персонала
сестры определяется рядом факторов: общее базовое образование, специальное
профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а
также личностными и социальными качествами.
Создание эффективной системы практико-ориентированного
корпоративного обучения специалистов, работающих в сфере медицинской
профилактики, является одной из важнейших задач. Оптимизация процесса
корпоративного обучения сотрудников послужит одним из направлений
повышения эффективности профилактической работы медицинской
организации.
3
Целью работы является изучение организации работы по обучению и
развитию младшего медицинского персонала на примере ГБУЗ «Лабинская
ЦРБ», а также разработка мероприятий по совершенствованию.
Задачами работы являются:
1. рассмотреть теоретические основы обучения и развития персонала в
организации;
2. провести анализ обучения и развития персонала в организации
здравоохранения (на примере ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», г. Лабинск,
Краснодарский Край);
3. разработать мероприятия по совершенствованию организации
обучения и развития персонала в организации здравоохранения:
4. Определить социально-экономический эффект разработанных
мероприятий.
Объект исследования – персонал организации здравоохранения (на
примере ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», г. Лабинск, Краснодарский край).
Предмет исследования – организация работы по обучению и развитию
младшего медицинского персонала.
Степень изученности темы. Вопросу обучения персонала в организации в
целом посвящено множество различных научных трудов авторов и научных
статей, среди них можно выделить работы Кудряшова В.С., Моргунова Е.Б.,
Нестерова О.В., Глухенькой Н.М., Пережовской А.Н.
Теоретическую базу исследования выпускной квалификационной работы
составляют литературные труды российских ученых, таких как Бухалков М.И.,
который изучал особенности развития персонала, основанного на организации
обучения сотрудников; Иванова И.А., Кибанов А.Я., Чекалдин А.М. и др. В
работе также изучены статьи в периодических изданиях таких авторов, как
Галяутдинова И.Р., Линденбратен А.Л., Хетаурова А.К. раскрывшие вопросы
развития и обучения непосредственно медицинского персонала.
4
При написании работы использовались следующие методы исследования:
анализ литературы, интернет-источников, статистических данных, выборочный
опроса младшего медицинского персонала.
Практическая значимость работы. Проведенный анализ литературных
источников и исследования позволит разработать мероприятия по
совершенствованию организации обучения и развития персонала в организации
здравоохранения.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, списка
использованных источников и приложений.
Во введение отражены актуальность проблемы, поставлены цель и задачи
исследования, обозначены объект и предмет исследования, а также
теоретическая и методологическая база, практическая значимость.
Первая глава работы посвящена теоретическим основам обучения и
развития персонала в организации.
Во второй главе был проведен подробный анализ обучения и развития
персонала в организации здравоохранения (на примере ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»,
г. Лабинск, Краснодарский Край).
Третья глава выпускной квалификационной работы является
практической, где разработаны мероприятия по совершенствованию
организации обучения и развития персонала в организации здравоохранения.
В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию,
приведены все полученные результаты.
Приложения содержать анкету, положение об аттестации и положение о
наставничестве. При помощи анкеты проведен опрос младшего медицинского
персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», г. Лабинск, Краснодарский край.
Положение об аттестации проводиться в целях оценки работников и выявления
потребности в обучении. Положение о наставничестве определяет цели, задачи
организацию наставничества, а также права и обязанности наставника.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, значение, цели обучения и развития персонала организации
Развитие персонала является важным условием успешной деятельности
любого учреждения. Учреждение, имеющее высокий уровень
профессиональной подготовки персонала, является хорошо управляемым,
стабильным, готовым к внедрению новых технологий и методов работы.
По мнению Бухалкова М.И. развитие персонала – это комплекс
различных мероприятий, которое охватывает как стадии подготовки и
переподготовки кадров, так и стадии повышения квалификации и
профессионального роста мастерства людей различных возрастных категорий с
разным опытом работы
1
.
Обучение – это процесс, в результате которого человек усваивает
систематизированные знания, приобретает умения и навыки, а также различные
способы поведения, необходимые ему в период подготовки к жизненному пути
и к дальнейшей трудовой деятельности. Наряду с этим образовательный
уровень определяет производственные требования, а также научно-
технический, культурный уровни и отношения в обществе.
По мнению Кибанова А.Я. обучение персонала – это целенаправленный,
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс
овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под
руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и
руководителей
2
.
Разделяют два основных вида образования: общее и профессиональное.
Первый видообразования является процессом и принципом по
формированию личности, в результате которого образуются системы
1
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 192 с.
2
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., перераб. и
доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 190.
6
образования, являющиеся доступными для всех людей, независимо от возраста
и поколения. Данные принципы находятся рядом с человеком на протяжении
всего его жизненного пути, позволяют ему постоянно развиваться, при этом
человек находится в постоянно овладении необходимыми знаниями, умениями
и навыками, а также способами поведения в обществе (общения с другими
людьми). Такой вид образования предполагает обучение в форме повышения
квалификации человека в процессе его работы, а также переподготовку в
постоянно меняющихся условиях пребывания человека. Кроме того, данное
образование направлено на стимулирование самообразования человека,
осуществляемого на постоянной основе
3
.
Говоря профессиональном обучении как о процессе, необходимо отметь,
что такое образование выступает в качестве звена единой системы,
предусматривающей непрерывное образование. Если рассматривать
профессиональное образование как результат, то здесь имеется ввиду уже
процесс подготовки человека к конкретной трудовой деятельности, к
определенной профессии, которая обязательно подтверждается документом,
который имеет вид аттестата, диплома какого-либо учебного заведения или
свидетельства об окончании курса в том или ином учреждении
4
. В нашей
стране такой вид образования предоставляется системой различных учебных
заведений, вреди которых можно выделить ПТУ, техникумы, институты и
университеты, академии, учреждения и факультеты в учебных заведениях,
специализирующиеся покушении квалификации и переподготовке кадров, а
также различные курсы и семинары. Сегодня актуальными все больше стали
различные учебные центры, которые за определенное количество часов могут
выдать определенный материал, предусматривающего то направление, которое
интересно пользователю (к примеру, работнику для повышения своей
квалификации для удержания на рабочем месте).
3
Пережовская, А.Н. Непрерывное образование: цели, задачи, содержание, функции, перспективы развития /
А.Н. Пережовская // Проблемы и перспективы развития образования: материалы VI междунар. науч. конф. —
Пермь: Меркурий, 2015. – С. 39.
4
Глухенькая, Н.М. Обучение и развитие персонала: принципы, подходы, методы / Н.М. Глухенькая //
Профессиональное образование. Столица. – 2015. – № 1. – С. 42 -43.
7
Таким образом, обучение кадров можно считать основным способом,
путем которого человек может получить профессиональное образование. В
свою очередь обучение персонала выступает в виде такого процесса,
организованного целенаправленно, осуществляемого постоянно и планомерно,
в ходе которого работник приобретает профессиональные умения и навыки в
теории, а также способы общения с сотрудниками организации (правилами
общения и поведения внутри предприятия). Руководство данным процессом
осуществляет опытный преподаватель, наставник, специалист или
руководитель какого-либо предприятия или подразделения, а также иные
профессионалы в определенной области знаний
5
.
При плановом развитии персонала учреждение одновременно решает две
основные задачи:
– для учреждения повышается вероятность наилучшего и полноценного
использования трудового потенциала работника;
– для работника повышается возможность достигнуть полноценной
самоактуализации, то есть выявить и посредством обучения повысить свои
личностные и возможности
6
.
Отметим, что обучение при своевременном его проведении может
выполнить две главные функции: правильное использование
профессиональных качеств работника для достижения цели за счет его
стимулирования посредством обучения.
По мнению Ивановой И.А. профессиональное развитие – это
систематическое подкрепление, усовершенствование и расширение спектра
знаний, развитие личных качеств, необходимых для освоения новых
профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения
обязанностей на протяжении всей трудовой деятельности сотрудника. Другими
словами, это процесс подготовки к выполнению новых производственных
5
Безлепкина, Е. Современные методы обучения персонала: [Электронный ресурс] / Е. Безлепкина. // Режим
доступа: http://www.ngpc.ru/forum2010 (Дата обращений 20.01.2019).
6
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 91.
8
функций, занятию новых должностей, решению новых производственных
задач
7
.
Целями обучения с точки зрения учреждения являются:
– организация и формирование персонала управления;
– овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
– воспроизводство персонала;
– интеграция персонала;
– гибкое формирование персонала;
– адаптация;
– внедрение нововведений.
Целями непрерывного обучения с позиции работника:
– поддержание на соответствующем уровне и повышение
профессиональной квалификации;
– приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной
деятельности;
– приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
– развитие способностей в области планирования и организации
производства.
Нестерова О.В.
8
в своей статье говорит о том, что целями обучения
персонала могут быть:
– повышение уровня производительности труда сотрудников;
– сокращение потерь и издержек в процессе трудовой деятельности
работников;
– приобретение обучающимися профессиональных знаний и навыков,
которые отвечают требования к их профессиональной деятельности;
– повышение уровня трудовой мотивации сотрудников;
7
Иванова, И.А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / И.А. Иванова; под ред.
М.В. Полевой. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. – 256 с.
8
Нестерова, О.В. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей организации / О.В.
Нестерова // Науковедение. – Том 7. - №2. – 2015. – С. 3.
9
– улучшение взаимоотношений в организации между персоналом и
руководством компании и др.
Данные цели могут варьироваться в зависимости от стратегических задач
организации, а также от поведения коллектива в целом.
Предметом обучения непосредственно являются:
Знания – теоретические, методические и практические, которые
необходимы сотруднику компании для выполнения своих обязанностей на
определенном рабочем месте при осуществлении трудовой деятельности;
Умения – способность работника выполнять обязанности, которые
закреплены за ним на рабочем месте, которое он занимает;
Навыки – высокая степень умения сотрудника применять на практике
полученные знания. Навыки предусматривают такую меру освоения работы,
при которой вырабатывается самоконтроль на сознательном уровне
9
;
Способы поведения (общения) – форма жизнедеятельности работника,
это совокупность совершаемых действий и поступков, осуществляемых в
процессе общения с окружающей его действительностью, это выработка
поведения, которое соответствует требованиям, предъявляемых рабочим
местом, это социальные отношения и коммуникабельность работника.
По мнению Горюнова Л.В. профессиональное обучение представляет
собой процесс совершенствования стандартных компетенций, его можно
определить как процесс подготовки сотрудника организации к качественному
выполнению стоящих перед ним задач.
Кибанов А.Я. в своей работе выделяет три вида обучения: подготовка,
повышение квалификации и переподготовка персонала. На рисунке 1
представлена схема, отражающая все эти три вида с присущими им
характеристиками.
9
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического
бакалавриата / Е.Б. Моргунов. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 561 с.
10
Рисунок 1 – Виды обучения персонала
10
Каждый из видов в общем смысле можно охарактеризовать следующим
образом. Подготовка кадров – это процесс обучения, в результате которого
10
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-
е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 426.
а)
Вид обучения
Характеристика
Профессиональная
подготовка кадров
Приобретение знаний, умений, навыков и обучения
способами проведения, направленных на
выполнение определенных производственных задач
начальная
развитие знаний, умений, навыков и способов
общения как фундамента для дальнейшей
профессиональной подготовки
специализированная
получение специфической профессиональной
квалификации
углубление знаний и способностей для
овладения определенной профессией
Вид обучения
б)
Характеристика
Повышение
квалификации
Расширение знаний, умений, навыков и способов
общения с целью приведения их в соответствие с
современными требованиями, а также для
стимулирования профессионального роста
совершенствование
профессиональных
знаний и
способностей
приведение знаний и способностей в
соответствие с современными требованиями, их
актуализация и углубление (обучаются
специалисты – горизонтальная мобильность)
совершенствование с
целью продвижения
по службе
подготовка к выполнению качественно более
сложных задач (обучаются руководители –
вертикальная мобильность)
Профессиональная
переподготовка
в)
Вид обучения
Характеристика
Получение знаний, умений и навыков, способов
проведения (общения) для освоения новой
профессии и качественно другой профессиональной
деятельности