61
В ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» отсутствует система развития и обучения
младшего медицинского персонала, которая должна включать проведение
работы по составлению учебного плана, оформление документации по
развитию и обучению персонала в отделах.
Программа развития и обучения младшего медицинского персонала
состоит из трех этапов:
– определение потребности в развитии и обучении персонала;
– разработка плана развития и обучения сотрудников;
– определение социально-экономической эффективности развития
персонала.
Рассмотрим этапы реализации программы развития и обучения младшего
медицинского персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ».
На первом этапе необходимо определить потребность в образовании и
повышение квалификации персонала. Для реализации этого этапа необходимо
провести ряд мероприятий:
– собрать заявки на обучение, повышение квалификации от начальников
отделений;
– провести аттестацию всего младшего медицинского персонала;
– провести анкетирования младшего медицинского персонала;
– организовать сбор заявок на обучение по личной инициативе
сотрудников;
Также, на первом этапе программы, в целях детальной и четкой
регламентации системы обучения персонала, необходимо определить
временные промежутки.
Для составления специалистами анкет и аттестаций можно выделить пять
рабочих дней. Для аттестаций и анкетирования составить график их проведения
в рамках пяти рабочих дней. Сбор заявок так же необходимо ограничить во
временные рамки. Выделить на эту процедуру 10 рабочих дней.
Наглядно график представлен в таблице 25.
62
Таблица 25
График мероприятий по определению потребности в развитие
младшего медицинского персонала
Мероприятия
Ответственное лицо
Сроки
в днях
1 Составление анкет и
аттестационных программ
Сотрудник отдела кадров и
руководители отделений
5
2 Принятие заявок от руководителей
отделов и от сотрудников
Сотрудник отдела кадров
10
3 Составление графика проведения
аттестации и анкетирования
Сотрудник отдела кадров
5
4 Проведение анкетирования и
аттестации
Сотрудник отдела кадров и
руководители отделений
1
Аттестация младшего медицинского персонала, производится в
соответствии с положением о порядке аттестации медицинских работников.
Одним из результатов проведения аттестации является оценка персонала в
целях выявления потребностей в обучении. Согласно Приказу «Об
утверждении Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные
характеристики должностей работников в сфере здравоохранения»
31
, а также
Приказу Минтруда России «Об утверждении профессионального стандарта
«Младший медицинский персонал»
32
, во всех учреждениях здравоохранения
проходит оценка квалификации (аттестация) младшего медицинского
персонала на предмет соответствия выполняемых трудовых функций
требованиям профстандарта.
В ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» необходимо планировать мероприятия по
подготовке и проведению аттестации младшего медицинского персонала. Для
этого необходимо выполнять требования Положения об аттестации.
Предлагаем разработанную форму положения (приложение № 2). Данный
документ может быть использован в целях определения работников младшего
медицинского персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», которых необходимо
31
Приказ Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 541н «Об утверждении Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные
характеристики должностей работников в сфере здравоохранения» (Зарегистрировано в Минюсте России
25.08.2010 N 18247) / Российская газета, № 217, 27.09.2010.
32
Приказ Минтруда России от 12.01.2016 № 2н «Об утверждении профессионального стандарта «Младший
медицинский персонал» (Зарегистрировано в Минюсте России 08.02.2016 № 40993) [Электронный ресурс] /
Режим доступа: http://www.pravo.gov.ru, 11.02.2016 (Дата обращений 20.01.2019).
63
направить на обучение. Аттестация проводится аттестационной комиссией,
состав которой утверждается приказом главного врача учреждения. С помощью
аттестации можно оценить профессиональную состоятельность работников,
решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую
должность, а с кем лучше без сожаления расстаться. В процессе проведения
аттестации должен быть задействован целый комплекс актов по процедуре и
документов, позволяющих подтвердить объективность оценки работников.
Далее необходимо проанализировать полученные результаты
анкетирования и аттестации младшего медицинского персонала в ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ» и для этого нужно:
а) выявить несоответствия фактического уровня образования и
квалификации сотрудника требованиям занимаемой их должности;
б) определить список вопросов, по которым требуется дополнительная
подготовка сотрудников.
Во время проведения аттестации можно использовать различные
оценочные методы, в том числе можно запланировать выполнение
контрольных мероприятий, презентации, экзаменационные процедуры для
оценки знаний, умений, навыков персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ». Такие
мероприятия можно проводить как в учебно-методическом кабинете, так и на
рабочем месте в отделении. Результаты проверочных мероприятий нужно
фиксировать в документах, например, заполнять чек-листы выполнения задания
(приложение № 3).
По результатам аттестации предлагаем оформлять документы, по
которым формируются дополнения и изменения в учебный план ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ». Аттестационная комиссия составляет протокол (приложение
№ 2), а также необходимо составлять рекомендации по каждому аттестуемому
работнику (приложение № 4) для корректировки учебного плана ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ».
Также, при проведении периодических мероприятий по оценке персонала
в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» целесообразно планировать целый комплекс работ,
64
таких как анализ выполнения работниками функциональных обязанностей;
анализ реализации индивидуального плана развития (карьерограмма); оценка
личностных и деловых качеств; аттестация работников; анализ социально-
психологического климата в коллективах; оценка динамики изменений по выше
перечисленным показателям; составление плана корректирующих
мероприятий.
Второй этап реализации программы развития и обучения младшего
медицинского персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» – разработка учебного плана
в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», которая включает следующие мероприятия:
1) Анализ вопросов, по которым требуется дополнительная подготовка
младшего медицинского персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ». Так же при
анализе необходимо сопоставить заявки на обучения от руководител и
персонала.
2) Установить наиболее подходящие формы обучения по данным
вопросам с указанием срока обучения, выбрать конкретное учебное заведение,
стоимость обучения одного работника, документа, подтверждающего
прохождения обучения, используемых материалов в процессе учебы.
Кроме обучения в учебных заведениях, можно ввести в практику такие
мероприятия для руководителей отделений как:
а) выделить из своего рабочего времени некоторые часы для
консультации сотрудников работающих в отделении;
б) после пройденной аттестации, повышение квалификации и любых
других образовательных программ, проводится контроль полученных знаний,
умений, навыков необходимых для работы в конкретном отделении, и далее
информация предоставляется всему отделению.
Обучение новых сотрудников без опыта или с минимальным опытом
работы возможно проводить по методике наставничества непосредственно в
организации. Применение этого метода наиболее оправдано для нанимаемых
работников в организации с низкими временными и денежными затратами на
обучение. Методика наставничества будет заключаться в следующих этапах:
65
а) определение работников обладающих ценным опытом и знаниями,
необходимыми новым специалистам. Формирование списка наставников с
согласия отобранных сотрудников;
б) подготовка сотрудников к наставнической работе: описание их задач в
процессе наставничества, выбор форм наставничества – семинары, беседы,
демонстрации, курирование прикрепленных новых сотрудников, подготовка
необходимого для наставничества материала;
в) определение численности и состава работников, которым необходимо
наставничество;
г) составление общего плана наставнической работы с указанием
наставников, новых специалистов, форм работы, сроков работы, кураторов
работы;
д) составление плана работы для каждого наставника с указанием
закрепленных за ним новых сотрудников, видов работы с непосредственно
закрепленными сотрудниками, видов работы - проводимых со всеми новыми
сотрудниками, сроки работ.
Важным вопросом является успешное введение в должность нового
работника. В рамках реализации системы наставничества рекомендуется
разработать Положение о наставничестве (приложение № 5). Наставник для
адаптации нового работника проводит различные мероприятия по введению в
должность, контролю результатов деятельности нового работника. Роль
наставника в больнице может выполнять старшая медицинская сестра
отделения и назначаться по следующим направлениям: терапевтическое,
хирургическое, акушерское, гинекологическое, педиатрическое,
реанимационное, инфекционное, стоматологическое.
По окончании обучения в рамках наставничества, необходимо наставнику
заполнять лист рекомендации (приложение № 6), в котором указывать
замечания, нарушения, а также рекомендации по дальнейшему обучению и
включению их в учебный план ГБУЗ «Лабинская ЦРБ».
66
Обучение новых работников может заканчиваться сдачей экзамена,
который может состоять из пробной работы и проверки теоретических знаний
путем устного опроса или других контрольных мероприятий в пределах
требований соответствующей учебной программы.
В случае приема на работу специалиста, со знаниями и навыками
соответствующими требованиям должности – сотрудник изначально не требует
затрат на обучение. Для таких сотрудников возможна организация обучения по
повышению квалификации, для соответствия целей работы каждого работника
стратегическим целям отделения и медицинского учреждения.
Работодатель, решая вопросы обучения и введения в должность новых
работников, прикрепляет новичка к наиболее опытному профессиональному
сотруднику, то есть к наставнику. Иногда выполнение обязанностей наставника
стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать
работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь
речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной
работой. Надбавка за наставничество – составная часть заработной платы.
Поэтому, прежде всего, нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер
(порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре, либо же в
локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда
работников. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в
процентах от оклада. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном
случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику
работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в
процентах от оклада работника-наставника или в конкретной сумме.
Наставниками следует назначать наиболее квалифицированных и
опытных специалистов. Возложения обязанности наставника на конкретного
работника оформляется заключением с ним дополнительное соглашение к
трудовому договору. При этом необходимо учитывать, что возложить
дополнительную работу можно только с письменного согласия работника. Для
младшего медицинского персонала наставником можно назначить старшую
67
медицинскую сестру отделения с установлением доплаты за одного нового
работника, с учетом сроков исполнения этих обязанностей.
Анализ обучения персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» позволяет отметить,
что планомерное выполнение мероприятий и контроль результатов позволит
решить организационные проблемы в обучении персонала в больнице, что
повлечет изменения в кадровом планировании. Мероприятия по развитию и
обучению персонала способствуют снижению текучести кадров, повышению
стабильности коллектива, удержанию ключевых специалистов и снижению
издержек на поиск и обучение новых сотрудников. Следовательно, это
помогает экономить финансы за счет снижения затрат на подбор персонала. Так
как в случае замещения вакантной должности работником из кадрового
резерва, ЛПУ получает преимущества. В чем заключаются такие
преимущества: работник уже проработал в учреждении и является носителем
культуры и основных корпоративных принципов, работник уже «показал себя в
деле», поэтому в данном случае минимизированы риски по введению такого
сотрудника в должность. Считается, что потери при неверном подборе нового
работника равны сумме его годового дохода. Показатели экономии затрат от
снижения текучести кадров и снижения затрат на подбор персонала зависит от
затрат на рекрутинг, затрат на размещение объявления в газетах, затраты,
связанные с обучением принятых сотрудников и адаптацией, в том числе
оплата труда наставникам.
В проведенном в работе анализе обучения персонала ГБУЗ «Лабинская
ЦРБ» были выделены проблемы документационного характера и
несовершенство в системе документооборота. Рассматривая эти вопросы
можно предложить формировать учебный план по двум направлениям:
– внешнее обучение (программы повышения квалификации, стажировки,
профессиональной переподготовки);
– внутренне обучение (тренинг, теоритические, практические занятия в
учебно-методическом кабинете, в структурном подразделении).
68
Также рекомендуем составлять учебный план в конце года на
следующий календарный год. По результатам анализа документов по
аттестации персонала, документов по наставничеству, занятий в учебно-
методическом кабинете, в подразделениях, анализа предложений и замечаний
вносятся изменения в планы обучения персонала. Так, при составлении
учебного плана необходимо учитывать рекомендации и пожелания из
следующих разработанных и предложенных в работе документов:
– лист рекомендаций по обучению (по результатам аттестации);
– чек-лист выполнения задания;
– лист рекомендаций, составленный наставником;
– учебный план работы учебно-методического кабинета;
– учебный план в структурном подразделении.
При формировании учебного плана необходимо указать формы обучения,
составить списки сотрудников, проходящих обучение, для календарного
учебного плана запланировать бюджет на образовательные программы,
утвердить учебный план главным врачом учреждения. Предлагаем
использовать разработанную форму учебного плана (приложение № 7).
Третий этап реализации программы развития и обучения младшего
медицинского персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» – это определение
эффективности программы. Для определения эффективности программы
обучения необходимо производить:
а) групповое обсуждение сотрудников, прошедших данный вид обучения
на предмет оценки полезности учебного материала в контексте деятельности
учреждения и профессиональных обязанностей обучаемых специалистов;
б) тестирование работников, прошедших обучение. Этот процесс
осуществляется сотрудником отдела кадров при содействии сотрудников
больницы, работников методического кабинета или сторонних консультантов
по истечении двух месяцев с окончания учебы;
69
в) оценивается изменение трудового поведения работников
непосредственными руководителями отделения, прошедших обучение по
истечении двух месяцев после окончания учебы.
В анализе обучения персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» были также
выделены проблемы информационно-технологического характера и
необходимость планового использования современных информационных
технологий в обучении персонала. Рассматривая эти вопросы можно
предложить при планировании мероприятий по обучению, обратить внимание
на направление совершенствования методической работы и возможности
применения современных информационных технологий, таких как
дистанционное обучение.
Организация дистанционной формы обучения позволит значительно
снизить затраты. Так, если в стоимость повышения квалификации одного
специалиста, обучающегося в очном режиме, входят: плата за обучение, проезд
до места проведения обучения и обратно, проживание в гостинице, питание, а
также зарплата, которая в отсутствие специалиста на рабочем месте,
продолжает начисляться. Кроме того, в отсутствие специалиста его работу
ведет другой специалист, который получает доплату за дополнительную
нагрузку. Затраты же на аналогичное обучение с помощью дистанционных
методов, включающие затраты на связь, гонорары преподавательского состава,
организационные и прочие расходы, примерно в два раза меньше. При выборе
менее дорогостоящих видов связи расходы могут быть еще более
минимизированы. Введение дистанционной формы обучения является
перспективной формой дополнительного профессионального образования,
позволяя в несколько раз снизить затраты. Важен и тот факт, что помимо
финансовых затрат, есть еще одна группа факторов, связанная с не
возможностью частых выездов специалистов по профессиональным и бытовым
причинам, что еще более повышает эффективность применения дистанционных
форм обучения.
70
Для поддержания заинтересованности обучаемого необходимо подбирать
различные виды работ. Дополнительно необходимо развивать личные качества
работника: навыки работы в команде, позитивное отношение к работе, навыки
общения, пунктуальность и желание учиться дальше. Данные навыки
необходимы для продуктивной работы медицинского учреждения.
Оценить применение полученных знаний на практике достаточно сложно,
поскольку конечным результатом работы ЛПУ является здоровье населения –
фактически нематериальный компонент. В целом организация обучения и
повышения квалификации позволяет сделать вывод о продуманной
целенаправленной политике администрации по развитию персонала, как
главного ресурса в организации. Конечная цель мероприятий по обучению –
формирование эффективного сотрудника, соответствующего функциональным
требованиям ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», его запросам, целям и повышению
качества оказания медицинской помощи населению.
3.2 Оценка социально-экономического эффекта предложенных мероприятий
Основной целью оценки эффективности обучения является
подтверждение целей обучения. На данный момент в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»
нет механизма определения, насколько затраты на младший медицинский
персонал отделений в области обучения оправданы.
Отделения могут выявить необходимость обучения сотрудника,
управленческий состав может выделить на это обучение ресурсы, управление
кадрами в свою очередь займется его организацией. Обратная связь с
работником по окончании курса обучения отсутствует, и пока не
представляется возможным получить объективную информацию о том,
насколько результативно было участие в том или ином семинаре и будут ли
использоваться полученные знания и навыки на практике. Этапы реализации
системы обучения младшего медицинского персонала в ГБУЗ «Лабинская
ЦРБ» представлены в таблице 26.