11
человек получает необходимую теоретическую подготовку и практические
навыки
11
.
Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования
теоретических знаний и практических навыков с целью повышения
профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и
технологии, ориентации труда, производства и управления
12
.
Переподготовка персонала – это обучение кадров с целью освоения
новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к
результатам труда или овладения новой профессией.
По мнению И.А. Ивановой выделяют три концепции:
специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение,
ориентированное на личность. Рассмотрим эти концепции подробнее.
Концепция специализированного обучения. Данная концепция является
современной и так сказать концепцией будущего, потому как, прежде всего,
ориентирована на современное время и на ближайшее перспективное время, а
также имеет отношение к определенной должности (рабочему месту
сотрудника). Кроме того, обучение, согласно данной концепции, имеет
эффективность относительно непродолжительное время, однако позволяет
работнику оставаться на своей должности, а также помогает человеку укрепить
чувство собственного достоинства путем признания своей необходимости и
значимости в той организации, в которой он работает. Повышая свою
квалификацию подобным образом, работник изнутри чувствует, что его
квалификационный уровень становится выше и уже определяет себе «цену».
Однако при этом он остается верным той организации, в которой работает.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет цель
развития качеств работника, заложенных природой или приобретенных им в
своей практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к
11
Ходенкова, О.П. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник
/ О.П. Ходенкова, О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. – М.:
ИНФРА-М, 2017. – С. 81.
12
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и
перераб. – М.: ИНФРА-М, 2018. – С. 426-427.
12
персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему
талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
Концепция многопрофильного обучения. Такой подход к образованию
является довольно эффективным с экономической стороны, поскольку в
данном случае повышается мобильность работника внутрипроизводственного и
внепроизводственного характера. В случае повышения последнего показателя
является риском для самой организации, поскольку такой работник уже может
выбирать среди всех альтернатив, здесь он в меньшей степени привержен к
организации и к тому рабочему месту, на котором находится. В результате
работник с легкостью может уйти, если ему за его знания предложат лучшие
условия
13
.
Таким образом, предметом обучения во всех трех концепциях являются
такие понятия, как знания (получение работником методических,
теоретических и практических знаний, необходимых для исполнения своих
должностных обязанностей); навыки (высокая степень умения применять в
реальных условиях труда полученные знания); умения (способность выполнять
обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте);
способы общения (форма жизнедеятельности личности, совокупность действий
и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью,
выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым
рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность).
В результате можем сказать, что для правильного развития персонала
нужна тщательно разработанная система развития, которая будет тесно связана
с бизнес-целями учреждения, потребностями и возможностями персонала,
сможет управлять мотивацией и поведением персонала, для создания
благоприятной атмосферы, а также оценит всевозможные внутренние и
наружные факторы развития.
13
Иванова, И.А. Технологии обучения и развития персонала в организации: учебник / И.А.Иванова; под ред.
М.В. Полевой. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2017. – С. 103.
13
1.2 Современные подходы к обучению и развитию персонала в организации
В практике сложились две формы обучения персонала организации: на
рабочем месте и вне него. На рисунке 2 представлены основные формы
обучения.
Рисунок 2 – Формы обучения
Обучение на рабочем месте непосредственно взаимосвязано с
профессиональной деятельностью и может осуществляться в различных
формах, оно организуется и проводится для определенного учреждения и его
сотрудников, возможно с приглашением сторонних специалистов. Данный вид
обучения позволяет адаптировать содержание занятий к потребностям
конкретных групп специалистов, приблизить его к практической деятельности
и выполнению непосредственных обязанностей. Обучение вне рабочего места
14
проводится внешними образовательными структурами и, как правило, вне стен
организации при необходимости получения сотрудниками специальных знаний
и навыков
14
.
Младшая медицинская сестра – это не только востребованный, но и
незаменимый сотрудник во многих медицинских учреждениях различных
формы собственности. Профессия, которая пользуется заслуженным
уважением, поскольку основной трудовой функцией является
профессиональный уход за больными и помощь персоналу больницы.
Для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей
наряду с высокими личными качествами медицинская сестра должна обладать
и достаточным уровнем квалификации, и необходимым уровнем
профессиональной подготовки.
Это необходимо для того, чтобы оказывать помощь пациентам
качественно, своевременно и в полном объеме, а также выполнять
профессионально другие трудовые функции: проводить простые
диагностические измерения, наблюдать за состоянием пациента, собирать
необходимую медицинскую информацию и т.д.
В зависимости от места работы и профиля отделения младшие медсестры
имеют различную специализацию, которая определяет их должностные
обязанности и нюансы работы.
Профессиональный стандарт устанавливает требования к уровню
подготовки младшей медсестры по уходу за больными: наличие среднего
профобразования по сестринскому, акушерскому или лечебному делу.
В таблице 1 показаны преимущества и недостатки обучения персонала на
рабочем месте и вне рабочего места.
Каждая из этих форм обучения персонала имеет как преимущества, так и
недостатки в зависимости от того, какие цели ставит перед собой организация и
какие результаты планирует получить.
14
Горюнова, Л.В. Профессиональная мобильность специалиста как проблема развивающегося образования
России. Дисс. на соиск. уч. степ. докт. Пед. Наук / Л.В. Горюнова. – Ростов-наДону, 2016. – С. 188.
15
Таблица 1
Преимущества и недостатки обучения персонала на рабочем месте
и вне рабочего места
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
+
Содержание курсов и время их
проведения приспособлены к
потребностям организации.
–
–
Имеющиеся курсы могут не
соответствовать вашим
требованиям.
Доступность и частота обычно
определены внешней
организацией.
+
Инструктор может подстраиваться
под ученика
+
Занятия проводят опытные
эксперты при использовании
современного оборудования и
информации.
+
Возможность передавать опыт «из
рук в руки».
–
Чаще изучается более сложная в
применении теория, нежели
практика.
–
Работники, которых попросили
обучить, могут не обладать
достаточным опытом в обучении,
не иметь достаточно времени,
свободного для обучения
персонала лично.
+
Квалифицированный обучающий
персонал может быть доступен вне
стен учреждения, а не внутри.
–
Обучающее оборудование и
возможности могут не
соответствовать задаче обучения
+
Работники получают заряд свежих
идей и информации
–
Работники могут неохотно
обсуждать некоторые вопросы в
среде своих коллег или в
присутствии руководителя
+
В сравнительно безопасной
нейтральной обстановке участники
могут более охотно обсуждать
какие-то вопросы
+
Относительно дешевая форма
обучения
–
Курсы обычно дороги, плюс
расходы на проезд и питание
+
Переходить от обучения на
учебных примерах к
непосредственному выполнению
работы легче, если учебный
материал непосредственно связан
с работой
–
Могут возникнуть проблемы при
переходе от обучения (на примере
учебных ситуаций) к
непосредственному выполнению
реальной работы
Условные обозначения: + преимущества; – недостатки.
Обучение на рабочем месте является более оперативным,
целесообразным при большой аудитории обучаемых, дает возможность
приспособить содержание и сроки обучения к потребностям организации,
позволяет легче переходить от теоретического курса к осуществлению
профессиональной деятельности.
Право медицинских работников на получение квалификационных
категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и
16
практической подготовки закреплено в статье 63 Закона «Основы
законодательства РФ об охране здоровья граждан». Оно реализуется
посредством аттестации специалистов
15
.
Медицинские сестры участвуют в программах повышения квалификации
по разным причинам, как-то
16
:
– выполнение требований приказа по повышению квалификации среднего
медицинского персонала;
– выполнение требований сертификации, подтверждения и повышения
уровня квалификационной категории;
– приобретение современных знаний и навыков.
В настоящее время большое внимание уделяется непрерывному
образованию специалистов, которое является способом преодоления
отставания знаний, полученных при базовом образовании, от потребностей
развития производства и общества. Роль последипломного обучения среднего
медицинского персонала в системе непрерывного образования обусловлена,
прежде всего, тем, что оно позволяет обновлять и обогащать интеллектуальный
потенциал специалистов. С ростом профессионального образовательного
уровня повышается уровень квалификации медицинских работников,
возрастает их активность, лучше раскрывается их творческий потенциал, а
также значительно возрастают качественные результаты труда
17
.
Одним из основных лицензионных требований при осуществлении
медицинской деятельности является повышение не реже 1 раза в 5 лет
квалификации работников, осуществляющих медицинскую деятельность
18
.
В то же время обучение среднего медицинского персонала в большинстве
лечебно-профилактических учреждениях на рабочих местах осуществляется без
15
Галяутдинова, И.Р. Совершенствование методов организации и управления повышения качества
профессионального образования медсестер в первичном звене здравоохранения / И.Р. Галяутдинова // Молодой
ученый. – 2015. – №5. – С. 138.
16
Комаров, Е.В. Ролевой репертуар руководителя / Е.В. Комаров //Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С.
64.
17
Хетагурова, А.К. Самооценка исполнения ролей руководителей сестринских служб / А.К. Хетагурова, О.Б.
Масленникова, М.М.Макарова // Сестринское дело. – 2015. – № 7. – С. 17.
18
Иванов, А.В. Научное обоснование совершенствования системы информационного обеспечения медицинских
сестер. Дисс. на соиск. уч. степ. канд. мед. Наук/ А.В. Иванов. – М., 2015. – С. 19.
17
использования научно обоснованных систематических подходов к организации
этого процесса. Все это определяет проблему управления сестринским
персоналом лечебно-профилактического учреждения и необходимость
создания внутри учреждения системы обучения среднего медицинского
персонала.
Процесс интенсивного обучения медицинского персонала нововведениям
складывается из следующих этапов: разработка учебных методических
материалов, период освоения новых знаний, реализация приобретенных знаний
в практической деятельности, оценка эффективности использования новых
знаний, распространение знаний
19
.
В последнее время одним из направлений организации непрерывного
профессионального развития специалистов является создание на базе лечебно-
профилактических учреждений учебно-методических центров и кабинетов, в
которых обучение сотрудников осуществляется с учетом непосредственных
обязанностей и результатов оценки сестринской практики. В результате
деятельности учебно-методических центров повышается профессиональный
уровень сестринского персонала, внедряются новые формы управления
сестринской деятельностью, совершенствуется система адаптации молодых и
вновь принятых на работу специалистов, формируется среда для внедрения
сестринских инноваций
20
.
Поскольку в работе мы говорим преимущественно об организации
образования в медицинских учреждениях, в частности, о повышении
квалификации сотрудников, то далее, акцентируя внимание именно на данном
аспекте, представим основные причины повышения квалификации в
организациях здравоохранения.
Для любой солидной организации, особенно для медицинских,
повышение квалификационного уровня работников является довольно важным
19
Иванова, О.В. Перспективы совершенствования и развития сестринского дела./ О.В. Иванова // Главная
медицинская сестра. – 2015. – №3 – С 13.
20
Хетагурова, А.К. Профессиональное развитие как важнейшая функция управлении персоналом в
медицинских учреждениях / А.К. Хетагурова, Н.А. Соловьева, О.П. Халуева // Сестринское дело. – 2015. – № 1.
– С. 5.
18
вопросом, который требует решения, если организация стремится к успеху и
качественному предоставлению услуг. В связи с этим, для предоставления
населению медицинских услуг высокого качества, соответствующего
стандартам организации просто необходимы квалифицированные кадры. И,
поскольку сегодня активно развиваются информационные технологии и, по
большей части, происходит автоматизация многих бизнес-процессов в
организации, то работникам необходимо постоянно повышать свою
квалификацию, чтобы отвечать требованиями современного рынка. От этого
зависит в первую очередь стабильность и успех медицинского учреждения.
Необходимо отметить, что любая организация, которая занимается
обучением своих сотрудников, прежде всего, ставит перед собой цели.
Адаптировать сотрудника к совершенно новым тенденциям, которые
касаются его профессионального и технического развития. Здесь чаще всего
мероприятия проводятся без отрыва от производства и сопровождаются
трудовым процессом работника. То есть обучение осуществляется на
территории предприятия с приглашением специалиста или привлечением к
данному процессу профессионалов внутри организации.
Позволить работнику перейти по карьерной лестнице на высшую ступень.
Здесь речь может идти о руководителях среднего звена или ведущих
специалистах (в медицинских учреждениях повышается категория и, имея
высокую категорию, рядовой врач может перейти на уровень заведующего
отделением
21
. В данном случае, чтобы работник смог перейти на новый уровень
управления, ему необходимо пройти обучение посредством посещения
организованных самим предприятием специальных курсов или в
специализированных учебных заведениях по требуемому профилю. Стоит
отметить, что в таком случае работник обучается с сохранением рабочего места
и выплатой заработной платы в период обучения.
21
Кораблев, Т. Повышение квалификации персонала [Электронный ресурс] / Т. Кораблев // Режим доступа:
http://fb.ru/article/72629/povyishenie-kvalifikatsii-personala (Дата обращений 20.01.2019).
19
Для медицинского учреждения, как и для любой организации, повышение
квалификации работающих в учреждении медицинских работников помогает
расширить границы деятельности, завоевать положительную репутацию на
рынке, а также получить дополнительную прибыль за счет предоставления
платных медицинских услуг. Для самих работников повышение квалификации
может помочь достичь карьерного роста или более высокой заработной платы.
Важным результатом повышения квалификации является получение новых
знаний и новой «смежной» профессии. В связи с тем, что специфика работы по
специальности может изменяется, еще одним важным результатом
прохождения курсов повышения квалификации является обучение новым
методам работы или подходам к решению возникающих задач и проблем. Это
особенно актуально для тех, кому пришлось на некоторое время «выпасть» из
профессии, а затем – вернуться в нее, потеряв годы практики (к примеру, если
специалист из медицинской организации ушел в декретный отпуск). На курсах
можно получить много именно практических навыков, необходимых для
работы.
Кроме того, если предприятие отправляет своих сотрудников на курсы
повышения квалификации вне территории самой организации, то работнику на
таких курсах по повышению квалификации можно пообщаться с другими
представителями своей профессии, обменяться опытом и знаниями. Работники,
пришедшие на такие курсы, могут установить новые контакты, которые будут
полезными при продвижении по карьерной лестнице.
В результате можем сказать, что повышение квалификации и в целом
образование, нужны как самим работникам, так и работодателям. Чем больше
знаний у специалиста, тем он более ценен на рынке труда и тем больше он
может предложить своему работодателю. Кроме того, квалифицированные
специалисты всегда обеспечивают конкурентоспособность не только
медицинской организации, но и любого другого предприятия.
Таким образом, все выше изложенное свидетельствует о том, что
стройная, проверенная временем, четкая высокопрофессиональная система
20
дополнительного профессионального образования требует разработки новых
практико-ориентированных технологий, которые наряду с имеющимися займут
достойное место в системе обучения
22
.
В связи с достижениями научно-технического прогресса, приводящего к
совершенствованию медицинских технологий, формы повышения
квалификации необходимо постоянно совершенствовать, развивать и
дополнять. В предпочтительном будущем профессиональная медицинская
сестра будет двигаться в сторону от участия в изолированных мероприятиях к
процессу самоконтролируемого профессионального развития. Вместо
концентрации усилий на поддержании минимального уровня компетентности,
акцент в будущем будет ставиться на максимизацию потенциала личности.
Повышение квалификации среднего медицинского персонала должно стать
переходом от конструкции «образование на всю жизнь» к конструкции
«образование через всю жизнь».
1.3 Особенности организации обучения и развития персонала в организациях
здравоохранения
Согласно нормам законодательства и положениям федеральных
государственных стандартов Российской Федерации, медицинские сестры
должны проходить образовательные программы повышения квалификации с
регулярностью не реже, чем один раз в пять лет. При этом, если медицинское
учреждение является государственным, прохождение таких курсов для
работающих в нем медицинских сестер организовывается за счет
государственного бюджета.
В Российской Федерации существует дополнительное профессиональное
образование – это освоение программ повышения квалификации и программ
профессиональной переподготовки посредством реализации дополнительных
профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ
22
Скребушевская, А.А. Инновационные технологии в системе непрерывного профессионального развития
персонала. / А.А. Скребушевская // Сестринское дело. – 2017 – № 8. – С 34.