71
Таблица 26
Этапы реализации системы обучения младшего медицинского
персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»
Этапы
Ответственные
1 этап. Определение потребности в развитии и обучении персонала
Сбор заявок на обучение, повышение
квалификации
Начальники отделений,
специалист ОК
Проведение аттестации, анкетирования,
собеседования, тестирования работников
Начальники отделений,
специалист УМК,
специалист ОК
2 этап. Разработка учебного плана
Анализ заявок на обучение, результатов
аттестации, анкетирования, собеседования,
тестирования работников
Специалист ОК
Определение направления, форм, методов и
сроков обучения
Начальники отделений,
специалист УМК
Составление списков работников
Начальники отделений,
специалист ОК
Планирование бюджета на образовательные
программы
Специалист ОК,
специалист ФО
Согласование и утверждение учебного плана
главным врачом учреждения
Начальники отделений,
специалист ФО
специалист УМК,
специалист ОК
3 этап. Определение эффективности образовательной программы
Подведение итогов и обсуждение прошедшего
обучения. Организация и проведение диагностики
качества обучения и обученности медицинских
работников
Начальники отделений,
специалист УМК
Создание информационной базы, пополнение базы
данных о количественном и качественном составе
медицинских работников, разработка
индивидуальных планов развития (карьерограмм)
Начальники отделений,
специалист УМК,
специалист ОК
Мониторинг профессиональных и информационных
потребностей медицинского персонала
(расширение диагностики)
Начальники отделений,
специалист УМК
Организация консультационной работы,
подготовка и проведение конференций, семинаров,
докладов. Разъяснение результатов новейших
медицинских и психологических исследований
Начальники отделений,
специалист УМК
Определение направлений совершенствования
методической работы и использование
современных информационных технологий
(дистанционное обучение)
Специалист УМК
Методическое сопровождение инновационных
процессов, осуществление методической
поддержки медицинских работников, ведущих
экспериментальную работу
Специалист УМК
Определение бюджета на обучение
Специалист ОК,
специалист ФО,
главный врач
Разработка документации, регулирующей процесс
обучения
Сотрудники ОК,
главный врач
72
Для осуществления мероприятий по обучению поставленные задачи
решаются коллегиально с участием начальников отделений, специалиста
финансового отдела (ФО), специалиста учебно-методического кабинета (УМК),
специалиста отдела кадров (ОК) и главного врача учреждения.
После внедрения мероприятий по развития и обучения младшего
медицинского персонала будет возможность анализировать уровень развития
персонала. С помощью аттестации, анкетирования и тестирования, которые
будут проводиться для сотрудников по окончанию пройденных курсов.
Все результаты подвергаются обработке и на их основе делаются выводы,
о том, насколько полезно обучения, затронутая тематика была актуальна,
интересна в представлении, а также какие предложения по улучшению
процесса выдвигаются работниками.
Так же предлагаемые мероприятия по развитию и образованию младшего
медицинского персонала позволят увеличить эффективность работы всей
больницы. Социальная эффективность предлагаемых мероприятий проявляется
в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с
социальной точки зрения изменений в организации. Так же предлагаемые
мероприятия по развитию и образованию младшего медицинского персонала
позволят увеличить эффективность работы всей больницы. Социальная
эффективность предлагаемых мероприятий проявляется в возможности
достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки
зрения изменений в организации.
Позитивные социальные последствия внедрения мероприятий по
совершенствованию системы развития младшего медицинского персонала
могут формироваться и оцениваться по истечении определенного периода
времени. При этом создается благоприятный имидж организации,
обеспечивается стабильная занятость.
К числу позитивных последствий можно отнести следующие изменения:
– реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
– создание благоприятного социально-психологического климата;
73
– повышение мотивации сотрудников;
– обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (высокая
заработная плата).
К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести
следующее:
– неудовлетворенность сотрудников занимаемой должностью;
– несоответствие профессионального уровня работников требованиям
рабочего места;
– отсутствие возможностей для самореализации персонала.
Предполагаемые социальные эффекты от внедрения мероприятий
приведены в таблице 27.
Кроме того, в таблице представлены показатели, характеризующие
социальную эффективность мероприятий, которые отдел кадров должен
отслеживать их для последующего анализа результатов образования младшего
медицинского персонала.
Таблица 27
Социальная эффективность мероприятий
Социальный эффект
Показатели эффективности
Повышение содержательности
труда
Удельный вес работников, повышающих
квалификацию
Реализация и развитие
индивидуальных способностей
сотрудников
Удельный вес работников, выразивших
позитивное отношение к мероприятиям
Повышение конкурентоспособности
персонала
Удельный вес работников, предлагающих
новые идеи по совершенствованию
организации работы
Обеспечение согласования целей
работников и отделом кадров
Уровень текучести кадров из-за отсутствия
возможности развития
Формирование благоприятного
имиджа больницы
Лояльность персонала к диспансеру и
хорошие отзывы о нем за пределами
больницы
При расчете показателей экономии затрат от снижения текучести кадров
и снижения затрат на подбор персонала будем учитывать затраты на рекрутинг,
затраты на размещение объявления в газетах, затраты, связанные с обучением
74
вновь принятых сотрудников, их адаптацией и оплату труда наставникам. Для
младшего медицинского персонала наставником можно назначить старшую
медицинскую сестру отделения.
При планировании обучения по программе повышение квалификации
десяти работников в течение девяти дней по 8 часов ежедневно (обучение 72
часа).
На мероприятия по обучению персонала планируется потратить 30000
руб. при затратах в среднем 3000 руб. на одного работника.
Показатели рекрутинга могут варьироваться в зависимости от таких
факторов, как техника подбора, подготовка документов с учетом требований по
должности, временные затраты на анализ рынка труда, проведение
собеседований, тестирований, анализ документов соискателей. По средним
показателям затраты на рекрутинг (закрытие одной вакансии) может
составлять: 9500 руб.
Приведем примерный расчет годовых затрат на подбор и введение в
должность персонала:
– затраты на рекрутинг – 9500 руб.;
– затраты на размещение объявлений – 1000 руб.;
– затраты на адаптацию (наставничество) – 1000 руб.;
– затраты на обучение – 3000 руб.
Экономия затрат от снижения текучести кадров и снижения затрат на
подбор персонала, составляет: 11500 руб. = 14500 – 3000.
При расчете показателя экономии затрат от снижения текучести кадров и
снижения затрат на подбор персонала в год, планируемый экономический
эффект в год составит: 115000 руб.
Примерный расчет затрат на подбор, обучение, адаптацию персонала
приведен в таблице 28. При этом будем учитывать затраты на рекрутинг,
затраты на размещение объявления в газетах, затраты, связанные с обучением
вновь принятых сотрудников, их адаптацией и оплату труда наставникам.
75
Таблица 28
Затраты на подбор, обучение, адаптацию персонала
Наименование показателя
Сумма затрат на
подбор персонала,
адаптацию,
введение в
должность, руб.
Сумма затрат на
обучение, руб.
Затраты на рекрутинг
9500
Затраты на размещение
объявления в газетах и СМИ
1000
Затраты, связанные с адаптацией
(наставничество) принятого
работника
1000
Затраты, связанные с обучением
работника
3000
3000
Всего
14500
3000
В процессе внедрения произойдут улучшение ряда факторов, таких как
–·экономическая эффективность для больницы;
– повышение качества образования за счет реализации комплексных
информационных программ, основанных на использовании передовых
информационных технологий;
–·возможность получения медицинским персоналом непрерывного
последипломного образования по месту жительства без отрыва от основного
места работы;
–·повышение имиджа медицинского учреждения;
–·оптимизация потока пациентов;
–·снижение числа врачебных ошибок;
–·улучшение доступности медицинской информации для персонала;
–·предоставление пациентам высококачественной медицинской помощи.
Таким образом, приведем примерный расчет экономического эффекта
реализации системы обучения, развития персонала и программ
дополнительного образования ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»:
– количество рабочих дней в году – 247 дней;
– увеличение числа посещений в день – 50 чел.;
– увеличение числа посещений в год – 12 350 чел.;
– средняя стоимость посещения – 180 руб.;
76
– увеличение планируемого ежегодного дохода – 2 223 000 руб.
При составлении учебного плана необходимо учитывать рекомендации
по оценке персонала, показатели квалификации персонала и планируемые
показатели по повышению квалификации и профессиональной переподготовке.
При расчете показателей экономии затрат на обучение нужно учитывать:
запланированные программы по внутреннему обучению, внешнему обучению,
возможности проведения обучения в учебно-методическом кабинете,
проведение мероприятия по обучению персонала с использованием
современных информационных технологий и дистанционное обучение.
При расчете экономии затрат на обучение при использовании
современных информационных технологий (дистанционное обучение), примем
уменьшение затрат на обучение в два раза и среднее количество младшего
медицинского персонала направляемого на обучение в год – 50 человек.
Переведя на дистанционные формы обучения половину от всего младшего
медицинского персонала (25 человек), можно получить экономию 37500 руб.
(25 х 3000 / 2) в год. Учитывая вышеизложенное, приведем предполагаемые
социальные и экономические эффекты от внедрения мероприятий в таблице 29.
Некоторые эффекты от реализации мероприятий по обучению и развитию
персонала проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:
– снижение текучести кадров, повышение стабильности коллектива;
– удержание ключевых специалистов;
– снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников;
– повышение уровня трудовой мотивации работников;
– повышение качества выполнения работ;
– повышение уровня квалификации персонала;
– улучшение координации действий работников;
– повышение эффективности взаимодействия персонала;
– повышение мотивации сотрудников к обучению;
– укрепление корпоративной культуры организации;
– возможность привлечения новых лучших специалистов отрасли.
77
Таблица 29
Социальная и экономическая эффективность мероприятий
Мероприятие
Условия
реализации
Социальный
эффект
Экономи
ческий
эффект,
тыс.
руб.
Обучение,
адаптация,
программы
наставничества
Финансовые
ресурсы
учреждения,
экономия затрат
на поиске и
подборе
персонала
Создание
благоприятного
социально-
психологического
климата,
реализация и
развитие
индивидуальных
способностей
работников
115,0
Обучение
персонала по
программам
профессиональной
переподготовки,
стажировки,
повышения
квалификации
Финансовые
ресурсы
учреждения,
повышение
прибыли от
платных
медицинских
услуг
Повышение
потенциала
работников,
повышение имиджа
медицинского
учреждения;
предоставление
высококачествен-
ной мед. помощи
2223,0
Обучение
персонала с
использованием
современных
методов и
технологий
(дистанционных)
Экономия затрат
на обучение
персонала
Повышение
эффективности
взаимодействия
персонала,
повышение
мотивации
сотрудников к
обучению
37,5
Финансовый
результат
2375,5
Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду
вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать,
что в целом мероприятия имеют положительный социально-экономический
эффект и могут быть реализованы на практике.
За счет повышения квалификационного уровня персонала управления в
целом возможно увеличение не только показателей доходности организации, но
и производительности труда персонала, а также улучшение качества работы
учреждения в целом. Все это, несомненно, ведет к поощрениям, наградам
78
персонала, личностным достижениям на рабочем месте отдельных работников,
а также положительному моральному состоянию в коллективе.
Повышение квалификации сотрудников повысит, на наш взгляд,
мотивацию персонала, позволит выполнять обязанности на более высоком
профессиональном уровне. Сотрудники, которые не имели возможности занять
должность ввиду отсутствия нужной квалификации, смогут с легкостью
перейти на новый уровень. После внедрения мероприятий по развитию и
обучению младшего медицинского персонала будет возможность
проанализировать уровень развития персонала.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе была изучена тема организации работы по обучению и развитию
младшего медицинского персонала. Проведен анализ литературы по проблеме
исследования и рассмотрены вопросы обучения и развития младшего
медицинского персонала.
Профессиональное развитие персонала – это процесс подготовки
сотрудника к выполнению новых профессиональных функций и проведение
мероприятий в области обучения персонала. Эти мероприятия охватывают
вопросы оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической
оценки уже работающих сотрудников организации, планирование карьеры.
Основной путь реализации профессионального развития персонала лежит через
его профессиональное обучение.
Повышение эффективности управления учреждением напрямую зависит
от рационального использования главного потенциала трудовой деятельности –
персонала. Развивая систему управления персоналом необходимо учитывать
специфику деятельности медицинского учреждения, обусловленную социально
значимым ориентированием. Модернизация в системе здравоохранения
первостепенно отражается на деятельности сотрудников, и только постоянное
совершенствование методов работы с персоналом и опытное руководство
формирует рациональную систему управления персоналом в медицинском
учреждении.
Актуальность работы заключается в применении предложенных в работе
методов и системы обучения персонала для эффективного процесса управления
персоналом медицинского учреждения. В работе рассмотрены теоретические
основы обучения персонала, проведен анализ действующей системы обучения
персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ». Возрастание роли обучения в процессах
повышения конкурентоспособности учреждения, организационного развития и
трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами: обучение
персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей
80
организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности
человеческих ресурсов организации; без своевременного обучения персонала
проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится
невозможным.
Система обучения и повышения квалификации работников организации
будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими
направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования
труда, работа с резервом на руководящие должности, программами развития
персонала. Существует много учебных программ, предназначенных для разных
категорий работников от рядового персонала до высшего руководства. Все
многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две
большие группы: обучение вне рабочего места, обучения на рабочем месте.
Эффективное обучение персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» помимо
непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных
положительных последствий для организации. Например, таких как раскрытие
потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического
климата коллектива, обеспечение преемственности в управлении; привлечение
новых сотрудников, формирование желательных образцов поведения и
соответствующей организационной культуры, способствующей успешному
достижению организационных целей.
Программа развития и обучения младшего медицинского персонала
состоит из трех этапов – определение потребности в развитии и обучении
персонала; разработка и реализация плана развития и обучения сотрудников;
определение социально-экономической эффективности развития персонала.
После внедрения мероприятий по развитию и обучению младшего
медицинского персонала будет возможность анализировать уровень развития
персонала. В работе предложены мероприятия по работе и совершенствованию
системы обучения персонала, а также рассмотрены позитивные последствия.
В работе приведены некоторые показатели социально-экономического
эффекта применения мероприятий по обучению персонала. Но необходимо