51
– за 2017 год – 198 чел.,
– за 2018 год – 192 чел.
Можно провести анализ, используя данные за 2016 – 2018 гг.
Полученные результаты, выявили, что система обучения сестринского
персонала за последние три года значительно изменилась: улучшилось
материально-техническое оснащение учебно-методического кабинета
(отметили 100% опрошенных), многие специалисты стали посещать занятия по
собственной инициативе (61,8%).
Далее младшему медицинскому персоналу был задан вопрос:
«Удовлетворяет ли Вас проведение занятий в методкабинете?» (таблица 19).
Таблица 19
Удовлетворяет ли Вас проведение занятий в методкабинете?
Ответ
% опрошенных
Да
92,1
Не совсем
7,9
В таблице 20 показаны причины недовольства работой учебно-
методического кабинета.
Таблица 20
Причины недовольства работой учебно-методического кабинета
Ответ
% опрошенных
большой объем информации
6,1
не устраивает расписание занятий
1,8
В таблице 21 показаны данные количество ошибок в работе младшего
медицинского персонала.
52
Таблица 21
Количество ошибок в работе младшего медицинского персонала
Наименование
2016 год
2017 год
2018 год
Улучшение
показателей, %
2017
2018
Прием и сдача
смены, ведение
документации
14
18
10
77,78
180,0
Соблюдение
приказов и
санитарно-
гигиенического
режима
17
13
8
130,77
162,5
Соблюдение
медицинской этики
и деонтологии,
посещение
конференций
10
9
4
111,11
225,0
Соблюдение
трудовой
дисциплины
9
6
5
150,0
120,0
Выполнение
врачебных
назначений
4
4
3
100,0
133,33
Внешний вид
персонала и
санитарное
состояние рабочего
места
4
5
3
80,0
166,67
Забору и доставки
лабораторного
материала на
исследование в
лабораторию,
оформление
направлений и
результатов
анализов.
6
7
4
85,71
175,0
Учет, хранение и
использование
наркотических,
психотропных,
ядовитых и
сильнодействующих
средств.
5
4
1
125,0
400,0
Всего
69
66
38
104,55
173,68
53
Таким образом, стратегия развития непрерывного образования является
одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы
соответствия высоких требований современного здравоохранения и
возможностей сестринского персонала.
При анализе протоколов проведения занятий и зачетов с медицинским
персоналом была выявлена положительная динамика: своевременная
посещаемость занятий в учебно-методическом кабинете выросла с 78% до 82%.
Анализ деятельности учебно-методического кабинета показал, что 88%
анкетируемых получают достаточную помощь в подготовке к аттестации,
подготовке к конференциям и конкурсам профессионального мастерства.
Современное здравоохранение сталкивается с множеством проблем по
обучению персонала. Проблемы обучения персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»
логически вытекают из анализа документов и показателей: учебно-
методической документации, положений, качества работы младшего
медицинского персонала (их ошибки в работе), успеваемости учебно-
методического кабинета давать сотрудникам необходимый материал и др.
Структурируем проблемы по следующим направлениям:
– проблемы документационного характера. На основании анализа
документов по обучению персонала выявлено несовершенство в системе
документооборота;
– проблемы методического характера. На основании анализа
методического инструментария по обучению персонала медицинского
учреждения прослеживается несоответствие используемых методик и системы
интересов сотрудников;
– организационные проблемы: кадровое планирование, обучение
персонала;
– проблемы финансово-экономического характера, результат
материальная неудовлетворенность сотрудников;
– проблемы информационно-технологического характера. Широкое
использование современных информационных технологий в обучении
54
персонала требует дополнительного обеспечения на рабочем месте и обучение
сотрудников навыкам работы в электронном режиме.
Проанализировав обучение персонала ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»,
первостепенно необходимо решить ряд вопросов, позволяющих ликвидировать
слабые стороны процесса обучения персонала необходимо улучшить работу
кадрового оснащения, для закрытия существующих вакансий (таблица 22).
Таблица 22
Вакансии в подразделениях ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» (январь 2018г.)
Подразделение
Должность (вакансия)
Количество
Терапевтическое
Постовая медицинская сестра
2
Акушерское отделение
Потовая акушерка
1
Поликлиника
Участковый терапевт
4
Акушерка смотрового кабинета
1
Медицинская сестра проф.кабинета
1
Медицинская сестра дневного
стационара при поликлинике
1
Хирург
1
Физиотерапевтическое
Физиотерапевт
1
Хирургическое
Хирург
1
Клинико-
диагностическая
лаборатория
Врач-лаборант
1
Фельдешер-лаборант
1
По данным таблицы в учреждении открыты 7 вакансий среднего
медицинского персонала, 8 вакансии врачебной должности. Дефицит
специалистов высшего звена – врачей, на терапевтических участках приём
ведут фельдшера. Рассмотрим подробнее на рисунок 9.
Рисунок 9 – Вакансии учреждения на январь 2017г.
55
На рисунке 10 показан тренинг-курс «Современные технологии при
проведении инфузионной терапии».
Рисунок 10 – Тренинг-курс «Современные технологии при
проведении инфузионной терапии»
На рисунке 11 показан тренинг-курс «Техника взятия венозной крови при
помощи современных вакуумных систем».
Рисунок 11 – Техника взятия венозной крови при помощи
современных вакуумных систем
56
С 27 сентября по 28 октября 2018 года прошла аттестация на рабочем
месте медицинских сестер отделений реанимаций и интенсивной терапии,
палат интенсивной терапии (рисунок 12).
Рисунок 12 – Проведение аттестации на рабочем месте
медицинских сестер отделений реанимаций и интенсивной терапии,
палат интенсивной терапии
На рисунке 13 показан симуляционный тренинг - «Проведение сердечно-
легочной реанимации».
Рисунок 13 – Проведение сердечно-легочной реанимации
Анализируя кадровую проблему ГБУЗ «Лабинская ЦРБ», сформируем
таблицу данных основные результаты кадрового обеспечения (таблица 2.22).
57
Таблица 23
Анализ основных результатов оценки кадрового обеспечения ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ»
Система
управления
кадровым
составом
Рекомендуемые
мероприятия
Плюсы
Минусы
Наем
сотрудника
Информированность
на официальных
сайтах
Сотрудничество с
образовательными
медицинскими
учреждениями.
Собеседования
(тестирование,
опрос, вопросник).
Наименее
затратный способ.
Обучение
персонала.
Квалифици-
рованный
отбор.
Неограниченный
временной срок.
Не всегда
честный обмен
информацией.
Закрепление
системы
мотивации
Заинтересованность
сотрудника в
улучшении
трудового процесса
Улучшение
количественных и
качественных
показателей
деятельности.
Не доработки в
оценке
деятельности
сотрудника
Обучение и
развитие по
проф.
подготовке
Участие в
конференциях,
курсы усовер-
шенствования,
специализации
Аттестация,
квалификация,
карьера,
повышение
зарплаты
Затраты на
обучение
Адаптация
сотрудника
Создание
комфортной
рабочей среды
Корпоративная
культура
-
Создание
кадрового
резерва
Планирование
заявок по
вакансиям
Формирование и
расширение базы
кадрового резерва
Неукомплек-
тованность
подразделений;
имидж
профессии
низкий
Обладая набором знаний в обучении персонала, уделяя внимание
личностным и профессиональным характеристикам кандидата, анализируя,
корректируя и мотивируя деятельность персонала, согласно поставленной цели,
можно добиться эффективных результатов при рациональном использовании
возможностей, в целях развития организации.
Таким образом, ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» осуществляет деятельность по
программе обязательного медицинского страхования, имеет статус
многопрофильной медицинской организации. Главной целью линейно-
функциональной структуры управления учреждения является своевременность
58
и эффективность оказания медицинских услуг квалифицированными кадрами
организации.
Эффективность работы медицинских учреждений во многом
определяется обеспеченностью медицинскими кадрами, их профессиональной
подготовкой, рациональной расстановкой и использованием, организацией
труда медицинского персонала. Отбор, подбор и расстановка кадров
основывается на положение о кадровой работе медицинского учреждения.
Изучая укомплектованность учреждения врачебными кадрами, необходимо
учитывать следующие характеристики: распределение по стажу работы;
сведения о присвоении квалификационных категорий, сведения о выполнении
плана повышения квалификации, анализ причин его невыполнения.
Проанализировав состав и структуру кадров учреждения ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ» можно сделать следующий вывод. Численность младшего
медицинского персонала за 2018 г. в сравнении, с 2016 г. и 2017 г. увеличилась
незначительно.
С помощью анализа и оценки системы развития персонала в ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ» было выявлено, что текучесть кадров не наблюдается в
данной больнице. Финансовое состояние находиться в хорошем положении,
развитие медицинского персонала существует и ведётся его контроль
соблюдения. Была выявлена главная проблема – нет системы развития и
обучения младшего медицинского персонала, а именно:
– развитие младшего медицинского персонала нигде не фиксируется и не
отслеживается;
– нет плана, графика развития персонала;
– больница не ведет учет по развитию и обучению персонала в отделах.
Таким образом, на основании проведенного исследования можем
говорить о том, что актуальной проблемой для ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»
является система развития и обучения младшего медицинского персонала. Это
определяется тем, что система подразумевает организацию процесса обучения
по установленному плану, что отсутствует в учреждении.
59
В ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» отсутствует план развития младшего
медицинского персонала, то есть обучение проводится без определенной
системы. Наличие в учреждении учебно-методического кабинета, не позволяет
сделать вывод о наличии системы обучения и контроля над тем, как проводится
обучение в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ».
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ
ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
3.1 Сущность мероприятий, направленных на совершенствование организации
обучения и развитие персонала
Анализ системы развития и обучения персонала в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ»
показал, что существуют некоторые проблемы в обучении и развитии младшего
медицинского персонала.
Целями развития персонала организации здравоохранения в свою очередь
является – повышение трудового потенциала работников, повышение
эффективности труда, воспитание молодых способных сотрудников, рост
социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом. Формы
обучения персонала возможны как индивидуальные, так и групповые. Так же
возможно внешние и внутренние обучения.
При анализе системы обучения в ГБУЗ «Лабинская ЦРБ» были выявлены
ее недостатки, на основе полученных данных можно сформировать схему
системы обучения, схема представлена в таблице 24.
Таблица 24
Схема системы обучения младшего медицинского персонала в ГБУЗ
«Лабинская ЦРБ»
Этапы
Ответственные
1 этап. Определение потребности в развитии и обучении персонала
Определить ответственных лиц за обучение
сотрудников
Начальники отделений
Обозначить целевую аудиторию обучаемых
Начальники отделений
2 этап. Разработка учебного плана
Определить направления и методы обучения
Начальники отделений
Составить план и график обучения
Начальники отделений
3 этап. Определение эффективности образовательной программы
Рассчитать бюджет на обучение
Сотрудники отдела кадров,
главный врач
Разработать документацию, регулирующую
процесс обучения
Сотрудники отдела кадров,
главный врач