2
Содержание
Введение……………………………………………………………………….
4
Гава 1. Теоретические основы организации работы по обучению и
развитию медицинского персонала…………………..................................
6
1.1 Сущность и значение обучения и развития персонала в
организации…………………………………………………………………..
6
1.2 Организация работы по обучению и развитию персонала в
медицинских организациях …………………………………………………..
12
1.3 Особенности организации работы по обучению и развитию
младшего медицинского персонала в стоматологии………………………
20
Глава 2. Анализ деятельности по обучению и развитию младшего
медицинского персонала на примере ООО «Дента Мед» - Стоматология..
26
2.1 Организационная характеристика ООО «Дента Мед» -
Стоматология………………………………………………………………….
26
2.2 Анализ кадрового состава организации…………………………
33
2.3 Анализ существующей деятельности по обучению и развитию
младшего медицинского персонала………………………………………….
38
Глава 3. Организация работы по обучению и развитию младшего
медицинского персонала в ООО «Дента Мед» - Стоматология………….
48
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование
организации работы по обучению и развитию младшего медицинского
персонала………………………………………………………………………
48
3.2 Социально-экономическое обоснование предлагаемых
мероприятий................................................................................................
58
Заключение……………………………………………………………………
62
Список использованных источников……………………….........................
64
Приложение 1 - Должностная инструкция младшей медицинской сестры
ООО «Дента Мед» - Стоматология…………………………………………..
67
3
Приложение 2 - Должностная инструкция сестры-хозяйки ООО «Дента
Мед» - Стоматология…………………………………………………………
70
Приложение 3 - Должностная инструкция санитарки ООО «Дента Мед» -
Стоматология………………………………………………………………….
72
Приложение 4 - План тематических занятий по повышению уровня
профессиональных знаний младшего медицинского персонала ООО
«Дента Мед» - Стоматология на 2017 год…………………………………...
75
Приложение 5 – Анкета………………………………………………………
76
Приложение 6 - Учебно-тематический план «Использование
современных информационных технологий в работе медицинских
специалистов» для медицинских работников не связанных
профессионально с информационными технологиями без предъявления
требований к стажу медицинской деятельности продолжительность
обучения 72 часа……………………………………………………………..
78
4
Введение
С каждым годом увеличивается число учреждений здравоохранения,
использующих наиболее современные способы и методы оценки персонала,
его развития. Все больше специалистов кадровых служб озадачивают
планированием карьеры медицинского персонала. В свою очередь
планирование карьеры сотрудников неразрывно связано с систематической
подготовкой и переподготовкой медицинского персонала.
Чаще всего, обучая свой персонал, руководители организаций
преследуют две основные цели: во-первых, предоставлять сотрудникам более
обширный спектр навыков, в том числе навыков решения проблем, общения,
взаимоотношений в коллективе; во-вторых, посредством обучения
способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.
Все это приводит к необходимости коренного реформирования
здравоохранения.
Актуальность данной темы заключается в том, что организация
работы по обучению и развитию младшего медицинского персонала является
одним из важнейших составляющих эффективного функционирования
стоматологической поликлиники. Повышение квалификации персонала
положительно влияет на мотивацию работников, оказывает
непосредственное влияние на статус стоматологической поликлиники, а
также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и
преемственность в управлении.
Объект исследования: управление персоналом в ООО «Дента Мед» -
Стоматология.
Предмет исследования: процесс организации работы по обучению и
развитию младшего медицинского персонала в ООО «Дента Мед» -
Стоматология.
5
Цель исследования: Разработка мероприятий, направленных на
совершенствование организации работы по обучению и развитию младшего
медицинского персонала в ООО «Дента Мед» - Стоматология.
Задачи исследования:
- Изучить теоретический материал по данной теме исследования;
- Рассмотреть организационную характеристику ООО «Дента Мед» -
Стоматология;
- Провести анализ кадрового состава организации;
- Провести анализ существующей деятельности по обучению и
развитию младшего медицинского персонала;
- Разработать мероприятия по совершенствованию организации работы
по обучению и развитию младшего медицинского персонала;
- Дать социально-экономическую оценку предлагаемым мероприятиям.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из трёх
глав, восьми параграфов, заключения, списка использованных источников и
приложений.
6
Глава 1. Теоретические основы организации работы по обучению и
развитию медицинского персонала
1.1 Сущность и значение обучения и развития персонала в организации
В данное время для успешной работы нужно довольно хорошо
разбираться как в специальных, так и в общих вопросах, касающихся сферы
общего менеджмента, управления финансами, логистики, маркетинга и др.
Недостаток у сотрудника знаний и способностей, важных для удачного
выполнения порученных ему задач, не только приводит к неэффективной
работе, но и понижает его удовлетворенность работой.
Чем хуже сотрудник профессионально подготовлен к выполнению
собственных обязанностей, тем выше у него степень энергетических
расходов и стрессов, связанных с работой [9].
Можно отметить два ведущих фактора, которые демонстрируют смысл
обучения персонала:
1. Обучение персонала является важным средством достижения
стратегических целей организации.
2. Обучение является важнейшим средством увеличения значения
человеческих ресурсов организации.
3. Без своевременного обучения персонала проведение
организационных перемен сильно затрудняется или же становится
невыполнимым [22].
Наконец, дадим определение самому понятию обучение персонала.
Обучение персонала – это становление профессиональных знаний,
умений и способностей работников с учетом целей отдельных
подразделений, которые в свою очередь направляются стратегией фирмы.
Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова
вкладывать в него деньги [16].
7
Специфика обучения персонала организаций состоит в том, что речь
идет об обучении взрослых людей, которые уже получили среднее или
среднее специальное, а нередко и высшее образование. Это, с одной стороны,
накладывает конкретные ограничения на процесс обучения, а с другой –
раскрывает перед педагогом широкие возможности в виду наличия у
большинства слушателей хорошего уровня базовых знаний.
Причины необходимости обучения персонала организации
заключаются в следующих тезисах.
1. Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями
работник имеет возможность генерировать свежие идеи и просто
преодолевает многие проблемы.
2. Мотивация. Получая вспомогательные знания за счет фирмы,
сотрудник чувствует заботу руководителей о собственной персоне. Зная, что
в него вкладывают средства, он начинает стремиться к наибольшей
производительности на своем рабочем месте.
3. Специфика профессии. Работники медучреждений, разработчики
программного обеспечения, бухгалтеры и ряд иных специалистов по статусу
должны идти в ногу с прогрессом в собственной области. Иначе они
потеряют квалификацию.
4. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, к примеру, для
прохождения сертификации международной системы качества, предприятие
должно включать в собственную структуру, в одном ряду с другими
неоспоримыми критериями, и постоянно действующую систему обучения
персонала.
5. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества
дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное
значение в некоторых видах бизнеса.
6. Отсутствие специалистов. Нередко надобность обучения
сотрудников компании обоснована отсутствием на рынке уже готовых
специалистов. Здесь уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая
8
новое для РФ производство, а значит и технологии, фирма берет на себя
задачу подготовки сотрудников.
7. Стратегия фирмы. В кое – каких компаниях обучение персонала
заходит в производственную стратегию – там желают воспитывать
собственные управленческие кадры с «нуля» [12].
Теперь возможно сформулировать цели обучения персонала. Эти цели
значительно выделяются с точки зрения работодателя и самого специалиста.
С точки зрения работодателя целями обучения считаются:
- организация и сопоставление персонала управления;
- овладение умением предопределять, воспринимать и улаживать
проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое составление персонала;
- адаптация;
- внедрение инноваций.
С точки зрения наемного сотрудника целями обучения считаются:
- поддержание на соответственном уровне и увеличение
профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний за пределами сферы
профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и
покупателях продукции, банках и иных организациях, влияющих на работу
фирмы;
- становление возможностей в области планирования и организации
изготовления [18].
Также немаловажную роль играют способы обучения персонала в
организации (рисунок 1).
9
Рисунок 1. Способы обучения персонала в организации
На сегодняшний день возможно отметить три ведущих вида обучения в
организации:
1. Подготовка сотрудников – планомерное и санкционированное
обучение и выпуск квалифицированных сотрудников для всех областей
человеческой деятельности, обладающих совокупностью особых знаний,
умений, способностей и методами общения.
2. Повышение квалификации персонала – обучение сотрудников с
целью улучшения знаний, умений, способностей и методик общения в связи
с ростом требований к профессии или повышением в должности.
3. Переподготовка сотрудников – обучение сотрудников с целью
освоения новых знаний, умений, способностей и методик общения в связи с
По видам обучения
Внутреннее
Внешнее
Самоподготовка
По форме обучения
По месту обучения
С отрывом от
рабочего места
Без отрыва от
рабочего места
На рабочем
месте
Вне рабочего
места
По целевому назначению
Обучение новых
сотрудников
Повышение
квалификации
Переподготовка,
ротация, обучение
кадрового резерва
10
овладением новой профессией или же изменившимися требованиями к
содержанию и результатам труда [24].
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное
обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников, а еще
планирование карьеры персонала в организации.
Задача становления персонала – увеличение трудового потенциала
сотрудников для решения собственных задач и задач в области
функционирования и становления организации. Развитие персонала включает
следующий комплекс мер: профессиональное обучение; переподготовка и
повышение квалификации кадров; ротация; делегирование полномочий;
планирование карьеры персонала в организации.
Для адекватного определения потребностей профессионального
развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать,
под воздействием каких факторов складываются потребности организации в
развитии своего персонала. Этими факторами являются:
- динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики,
государство);
- развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой
продукции, услуг и методов производства;
- изменение стратегии развития организации;
- создание новой организационной структуры;
- освоение новых видов деятельности [32].
Так становится, очевидно, что профессиональное развитие персонала
выгодно любой организации. Вложенные в человеческие ресурсы
инвестиции оправдывают себя всегда при разработке рациональной системы
развития персонала. Каждая организация может таким образом воспитывать
у себя именно таких сотрудников, какие ей нужны.
Развитие персонала - проведение мероприятий, способствующих
полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности
вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть
11
индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или
специализированно, ориентированными на развитие общих или
специфических навыков и умений. В организациях, всерьез относящихся к
своему развитию, обучение ведется на постоянной основе для различных
категорий сотрудников [18].
Для того, чтобы составить комплексный план обучения и развития
персонала необходимо соединить следующие характеристики: категории
персонала, выявленные и подтвержденные потребности в обучении и
развитии. Затем подобрать адекватные формы обучения. При этом следует
разделять все обучение на два больших блока: профессиональное обучение и
личностное развитие. Рассмотрим один из видов обучения – коучинг.
Коучинг - это тренинг самореализации в форме бесед (ы), во время
которой тренер (коуч) несёт ответственность за ход сессии (беседы), а клиент
(игрок) за её содержание.
Технология коучинга появилась недавно, и как способ УП в
перспективе будет иметь широкое применение. Актуальность заключается в
том, что потенциал работников огромный в то время, как отношение к
работникам не позволяет раскрыть его в полном объеме.
Главная задача коучинга – создать человеку такое качество жизни,
которое будет его удовлетворять. В нашей стране наибольшее
распространение получили 3 вида:
- лайф коучинг – ориентированный в само безупречность,
- коучинг руководителей – овладение эффективными методами
управления,
- корпоративный коучинг – направленный на оптимизацию работы
коллектива.
Технология реализации коучинга включает часовые занятия,
проводимые 1-2 раза в неделю. Не каждая организация готова принять
коучинг как метод управления персоналом. Многое зависит от топ-