3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………....7
1.1 Основы обучения персонала в системе образовательной организации...........7
1.2 Методы, используемые для повышения квалификации в образовательной
организации……………………………………………………..……………….….12
1.3 Программы, используемые для развития персонала в организации………..22
Глава 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО ОБУЧЕНИЮ И
РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА В МКДОУ «КОПТЕЛОВСКИЙ ДЕТСКИЙ САД»29
2.1 Характеристика организации..…………………………………………….…..29
2.2 Анализ кадрового состава исследуемой организации.......…………………..33
2.3 Анализ и оценка системы обучения и развития персонала в организации...39
Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В МКДОУ «КОПТЕЛОВСКИЙ
ДЕТСКИЙ САД»..………………………………………………………………….47
3.1 Пути совершенствования системы обучения и развития персонала………..47
3.2 Социально – экономический эффект предлагаемых мероприятий..….…….52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ …………………………….. 60
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………....65
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена необходимостьюразвития и обучения
персонала в современных условиях труда, так какпроцесс повышения
квалификациидает новые навыки и знания, которыевостребованы на рынке
труда, и получают дополнительные возможности для профессионального роста
как внутри своей организации, так и внеее. Внастоящее время в
образовательной организациииспользуется способ формированиеперсонала, а
именно подбор новых кадров и улучшение профессиональных навыков уже у
имеющихся сотрудников для успешной работы.Нехватка
специалистовпривелактому,чтодошкольныеобразовательныеучреждениявзялин
асебяобязанностипоповышениюквалификациисобственныхслужащих.Професси
ональное
формированиесодействуетсозданиюподходящегоклиматаорганизации,увеличив
аютмотивированиеслужащихиихверностьорганизации,гарантируютпоследовате
льностьв управлении.
Проблема исследования: возможности совершенствования системы
управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении.
Объектом исследования выступает система управления персоналом в
дошкольном образовательном учреждении
Предмет исследования организация работы по обучению и развитию
персонала на примере организации МКДОУ « Коптеловский детский сад»
Цель исследования:исследовать управленческие проблемы организации
работы по обучению и развитию персонала в МКДОУ «Коптеловский детский
сад», разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы
обучения и развития персонала
Задачи исследования:
1.Рассмотреть теоретические основы обучения и развития персонала
организации;
2.Определить методы развития персонала организации и структуру;
5
3.Проверитьиоценитьсистемуобучения и улучшения навыков персонала в
образовательнойорганизации;
4. Определитьпутиулучшениясистемыработыперсонала в ДОУ.
Гипотеза заключается в предположении, что содержание работы по
обучению и развитию персонала в дошкольном образовательном учреждении
должно подразумевать как теоретическое освоение, так и возможность
практического закрепления освоенного.
Новизна В МКДОУ « Коптеловский детский сад» исследования
организации персонала проходит впервые
Степень и уровень научной разработанности проблемы Значительный
вклад в исследования концептуальных вопросов науки обучения и развития
персонала внесли работы следующих ученых: Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина,
Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова и др.
Теоретическая основа исследования - фундаментальные труды в области
управления персоналом, статистические данные и отчетность, персонал,
обучение, система, программа.
База исследования представлена материальнымисследованием
студентов Уральского Гуманитарного Института города Екатеринбурга.
Методология и методы научного исследования
Основнымиметодами исследования данной проблемы являются:
аналитический метод; метод экспертных оценок;метод моделирования; метод
группировок.
Структура работы соответствует цели и задачам исследования и состоит
из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении раскрыта актуальность темы, цель и задачи, объект и
предмет работы, теоретическая основа исследования.
В первой главе раскрыты теоретические подходы к организации и
развитию персонала.
6
Во второй главе проводится анализ МКДОУ «Коптеловский детский
сад»и оценки системы управления персоналом, а также оценка обучения и
развитие персонала.
В третьей главе даны рекомендации и мероприятия по
совершенствованию системы организации обучения и развития персонала
МКДОУ «Коптеловский детский сад».
В заключении обобщены выводы и предложения.
7
Глава 1. Теоретические основы обучения и развития персонала
ворганизации
1.1Основы обучения персонала в системе образовательной организации
В настоящее времядошкольные образовательные учреждения, обязаны
внедрять ФГОС: разработка основной образовательной программы, освоение
новых УМК, внедрение инновационных технологий.Важным аспектом является
подготовка персонала к реализации стандарта нового поколения, а
руководителей – к инновационному развитию образовательной системы
ДОУ.Переход ДОУ от выполнения ФГТ к реализации образовательного
процесса в соответствии с ФГОС дошкольного образования несет в себе
обновленную систему дошкольного образования. Переход ДОУ на ФГОС
несет в себе новую систему обучения и воспитания детей. Не всегда новые
программы в образовательных организациях приносят результаты. Хоть они и
создаются при использовании ФГОС, но дети этот уровень не тянут, из-за
сложных формулировок, а так же содержания этих программ.
Для достижения высокой производительности труда и улучшения у
сотрудников их умений и навыков, должны существовать определенные
способы для воздействия на молодых специалистов и повышение
квалификации уже опытных специалистов в виде подтверждения их
профессиональных навыков[23,с.246].Впервуюочередьнеобходимопо итогам
обучениядаватьпериодическую оценку навыков работника.
Начальникам образовательной организации нужно поставить четкую
мотивационную политику,включающуюв себястимулирование
трудаработников. При этомнужноизбратьтакойтип кадровой политики, для
того чтобы в случае необходимости быстро решать конфликтные ситуации
между сотрудниками и направлять результат спора в пользу коллектива [46, с.
4]
Сотрудник любой образовательной организации должен повышать свой
профессиональный уровень. Специалист может это сделать, самостоятельно
8
участвуя в различных вебинарах, конкурсах и проходя определенные курсы
повышения квалификации. Либо ДОУ предоставляет сотруднику возможность
повысить свой профессиональный навык при помощи аттестации, семинаров,
переподготовке и т.д.
Непосредственночерезобучение персоналапроисходитформирование его
трудового потенциала. Мы живем в век нано технологий,
когдапроисходитнеизменноеобновление техники, новейшие технологии,
совершенствуются и гармонизируются системы работы с
документацией,непрерывно обновляется информационнаяоснова[11, с. 138]
В этом случае происходитсоединениеумственного
ифизическоготруда.Поэтомуобучение персонала – этоспециальносозданныйи
планомерно ирегулярноисполняемыйпроцесс овладения
теоретическимипознаниями, навыками и умениями под
управлениемопытнейших профессионалов [46, с. 103] С позицииработникаи
работодателя цели обучения персонала разные.
Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи
организации и формирования персонала, с улучшенными навыками,
ознакомление персонала с предприятием, внедряя нововведения и овладевая
знаниями, важными для решения различного круга проблем, выявляющихся в
процессе деятельности [30, с. 112]
С позиции работникаон поддерживает на должном уровне
иповышаетсвою квалификацию, получаетпрофессиональныепознания,
находящиесяза пределамисферы егоконкретнойпрофессиональной
деятельности, развиваетвозможностив области планирования и организации
производства.
В теории «человеческого капитала»
важностьсотрудникафирмыопределяетвеличинафинансовыхсредств,
выделяемых для повышения его квалификации,
авероятностьпостоянногообучения являетсядоказывающимпричиной
дляработника [48, с. 102]
9
Выделяюттриглавныхвида обучения [49, с. 5]
1. Подготовкасотрудников- процесс планомерного и организованного
обучения сотрудников соответствующейквалификации длялюбого
производства, имеющее важное специализированое знания, умения и навыки.
Подготовка сотрудниковможетвестисьтремяметодами:
- внутриорганизации(без отрыва отпроизводства), т. е. в процессе работы;
- за пределамиорганизации(с отрывом отпроизводства) на специальных
курсах;
-
самообучение(самоподготовка),содержащеесявисследованииспециальнойлитер
атурылибо методомобучения в системевысшегои среднего
профессиональногообразования. Самообучение является важным
мотивирующим факторомдляработникаидолжностимулироватьсяруководством
организацииметодомпредоставлениядополнительноговременилибоповышения
в должности по результатам обучения.
2.Повышениеквалификации. Это процесс обучениясотрудниковс
цельюулучшениязнанийи навыков в связи с
ростомпрофессиональныхтребований, либоповышением в должности.
Образцомповышения квалификации являются курсы
профессиональныхбухгалтеров, готовящих профессионаловпо бухгалтерскому
учету,анализуи аудиту втечениенескольких месяцев.Поокончаниисхожих
курсов и сдачи экзаменов специалистыполучаютсвидетельство Министерства
финансов РФ дающее
преимуществоучитьсяподобнойдеятельностьюнапрофессиональной базе.
3. Переподготовкасотрудников- обучение персонала организации с целью
освоенияновых знаний, умений, навыков иметодикобщения в связи с
овладениемновойквалификацией либо изменившимися требованиями к
содержанию и результатам работы.
Руководствоорганизациидолжнопланироватьпотребностьв обучении
персоналанаравнес расчетом потребности в персонале и планированием
10
карьеры. То есть данный вид планирования является
составнойчастьюобщегопланирования трудовых
ресурсов.Дляобъективногоопределения потребности в обучении нужно:
-целенаправленноиспользоватьоценки труда и персонала, выявляющие
проблемы, с которыми сталкиваютсяработники;
-анализироватьпланы технического развития организации и
обновленияоборудования;
-диагностироватьсреднийуровеньподготовленности новых сотрудников.
Длятакогочтобмотивироватьслужащихк
процессунепрерывногообразования,руководителиорганизации
должнонетолькопредоставлятьсотрудникамдополнительноевремя
ивозможностьобучения,нои подобающим
образомоцениватьповышениеимипрофессиональногомастерствапорезультатам
аттестации, обеспечивая перспективу должностного ипрофессионального роста.
В современных критериях процесс обучения, непрерывно
совершенствуется и не ограничивается такими формами, как обучение на
специальных курсах. Инновационныеспособыобученияотличаютсяв
зависимости от конкретной ситуации. Своднаяматрицаметодов обучения
приведена в таблице 1.1 [42, с. 13]
Таблица 1.1
Методы обучения персонала
№
Конкретизация потребности в
обучении
Метод обучения
1
Специализированные программы
обучения (тренинги продаж,
переговоров, креативности)
Методы поведенческого тренинга
2
Программы командообразования
Активная групповая и межгрупповая
деятельность с последующей
рефлексией группового процесса.
Деловые и ролевые игры, анализ
проблем организации
3
Развитие межличностной и
внутрифирменной коммуникации,
формирование навыков
преодоления конфликтов
Тренинг сензитивности, ролевые
игры, имитационные деловые игры,
стажировки, проектирование
корпоративной культуры
4
Управленческая подготовка
Лекции, семинары, практические
занятия, учебные деловые игры
11
5
Подготовка к организационным
нововведениям (инновациям)
Организационно-мыслительные
игры, разработка проектов, анализ
ситуаций организации
Лучшую эффективность в плане обучения новых и старых кадров играют
бизнес - тренинги, проводимые разные тренинг-центрами. Тренинг - центры
занимаются созданием новых способов подготовки и переподготовки
сотрудников на базеинновационно-маркетинговых стратегий
функционирования нарынке,позволяющихв комплексерешать экономические,
организационные ифинансовыезадачилюбойорганизации. [30, с. 163]. Эти
центрыдают тренинг-программыпотакимнаправлениям, как менеджмент,
маркетинг,маркетинговая активность,эффективныепродажи, деловые
коммуникации, конфликтология, мотивация персонала, командное образование
идругие.
1.Специальные программы обучения(тренинги продаж,
переговоров,креативности). Методыповеденческого тренинга.
2.Программыкомандообразования. Функциональнаягрупповая и
межгрупповаяактивностьследующей рефлексией группового процесса. Деловые
и ролевыеигры, анализпроблеморганизации.
3.Формированиемежличностной и внутрифирменной
коммуникации,созданиенавыков преодоления конфликтов. Тренинг
сензитивности, ролевыеигры, имитационные деловыеигры, стажировки,
моделированиекорпоративной культуры.
4.Управленческая подготовка. Лекции, семинары, практические занятия,
учебные деловые игры.
5.Подготовка к организационным нововведениям(инновациям).
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуации
организации.
Цельюданныхпрограмм является
комплексноеформированиефирмыиповышениееё
конкурентоспособности,быстроеивысококачественноеповышениеэффективност
12
и работыруководителей исотрудниковвсех
уровней,усовершенствованиевзаимодействиямеждуподразделениями и
разрешения конфликтных ситуаций.
Образцомраспространенных тренинговых программ, направленных на
многостороннееформирование персонала
компаний,методомколлективноговнутрифирменного обучения являются:
«Разработка эффективныхпродажилиискусств торговать», «Комплекс
маркетинга: от планирования до результата», «Моя команда»,
«Эффективныйфинансовыйменеджмент», «Презентация от «А» до «Я» [33, с.
212]
Длительность тренингов
можетбытьотдвухнедельдополугода.Такиетренинги
навысочайшемпрофессиональном уровне проводит Тренинг-
центрРоссийскойАкадемии предпринимательства(www. rusacad. ru).
Такимобразом,васпектахрыночнойэкономикипринципиальноезначениено
ситэкономическаяотдача, направленнаянапомощьобразовательной организации
в переподготовке сотрудников и улучшении их профессиональных
навыков.Средниеиздержкина обучениеодноготруженикаодинаковыобщей
стоимости обучения, деленной на численностьобучившихсяслужащих.
В частности,порезультатам обученияможет быть организовано
совмещениепрофессийработниковпо родственнымспециальностям,
приносящеезначительнуюэкономиюиздержек.Так,к примеру,сотрудник
юридического отдела нанебольшомпредприятии,изучивосновыкадрового
делопроизводства, можетвыполнить
функциисоответствующегоработникакадровой службы,
чтопозволяетуменьшитьзатратына сокращениезаработной платы.
1.2 Методы,используемые для повышения квалификации
вобразовательной организации