4
Содержание
Введение……………………………………………………………………6
Глава 1. Теоретические аспекты профессионального развития и
обучения персонала.................................................................................................10
1.1. Профессиональное развитие, как важнейшая функция управления
персоналом в учреждениях здравоохранения…………………………………….10
1.2 Особенности профессионального развития персонала в организациях
здравоохранения……………………………………………………………………15
1.3 Обучение и профессиональное развитие среднего медицинского
персонала……………………………………………………………………………19
Глава 2. Анализ профессионального развития и обучения персонала
в организации ФКУЗ филиала Больницы № 9 «МСЧ-66» ФСИН России
пгт.Сосьва………………………………………………………………………….26
2.1. Характеристика исследуемой организации………………………….26
2.2. Анализ кадрового состава организации……………………………...30
2.3.Анализ деятельности по обучению и развитию среднего
медицинского персонала………………………………………………….……….37
Глава 3. Пути совершенствования профессионального развития и
обучения персонала в ФКУЗ филиала Больницы № 9 «МСЧ-66» ФСИН
России пгт.Сосьва………………………...............................................................51
3.1 Предложения по совершенствованию профессионального развития и
обучения
начисления
персонала ...................................................................…………………..51
3.2 Разработка
года
мероприятий по совершенствованию
ориентацией
организации работы
фактический
по обучению и развитию
является
среднего медицинского
форм
персонала..................................................................................................................52
3.3. Социально-экономическое
создание
обоснование предлагаемых
области
мероприятий……………………………………………………………………….67
Заключение……………………………………………………………….71
5
Список использованных источников и
литературы………………………………………………………………………..74
Приложение 1 Организационная структура управления ФКУЗ филиала
Больницы № 9 «МСЧ-66» ФСИН России пгт.Сосьва….......................................80
Приложение 2 Заявка на обучение среднего медицинского
персонала…………………………………………………………………………..81
6
Введение
На сегодняшний день все организации здравоохранения озадачены
решением проблемы, связанной с повышением профессионального развития
персонала. С каждым годом, увеличивается число учреждений
здравоохранения, использующих наиболее современные способы и методы
оценки персонала, его развития. Все больше специалистов кадровых служб
озадачивают планированием карьеры медицинского персонала. В свою очередь
планирование карьеры сотрудников неразрывно связано с систематической
подготовкой и переподготовкой медицинского персонала. Чаще всего, обучая
свой персонал, руководители организаций преследуют две основные цели: во-
первых, предоставлять сотрудникам более обширный спектр навыков, в том
числе навыков решения проблем, общения, взаимоотношений в коллективе; во-
вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства
ответственности сотрудника.
Такое большое внимание к обучению и развитию медицинского
персонала в нашей стране обусловлено тем, что в течение уже нескольких
десятилетий можно наблюдать тенденцию резкого снижения качества жизни
населения, ухудшение уровня его здоровья. О том же свидетельствует не
только данные федеральной службы государственной статистики, но и
различные международные рейтинги. Так, каждый год группой независимых
экспертов, программы развития организации объединенных наций (ПРООН)
составляется рейтинг стран по уровню жизни населения, и наша страна
занимает в нем одно из последних мест.
Все это приводит к необходимости коренного реформирования
здравоохранения. А в нашем случае к актуальности исследования мер развития,
в том числе и по средствам обучения медицинского персонала.
Здравоохранение является одной из самых сложных отраслей. Хорошее
здравоохранение удовлетворяет одну из главных потребностей населения –
потребность в поддержании и укреплении здоровья. Именно поэтому так остро
7
стоит вопрос о наличии в учреждениях здравоохранения
высококвалифицированных специалистов. Именно таких специалистов,
которые не только будут иметь необходимый уровень и направленность
образования, стаж и опыт работы, но и видеть в своей деятельности призвание
всей их жизни. Большую роль в этом может сыграть обучение и развитие
потенциала медицинских сотрудников. Высокий уровень квалификации
персонала дает возможность повысить качество услуг и производительность
труда. Несоответствие квалификации персонала целям и задачам организации
неблагоприятно сказывается на результатах её деятельности, что можно видеть
во многих учреждениях здравоохранения России.
Организация профессионального обучения на сегодняшний день – одна
из важнейших функций управления персоналом.
Актуальность данной темы заключается в том, что организация работы
по обучению и развитию среднего медицинского персонала является одним из
важнейших составляющих эффективного функционирования
больницы. Повышение квалификации персонала положительно влияет на
мотивацию работников, оказывает непосредственное влияние на статус
больницы, а также обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и
преемственность в управлении.
Объектом исследования дипломной работы выступает процесс обучения
среднего медицинского образования в ФКУЗ филиала Больницы № 9 «МСЧ-
66» ФСИН России пгт.Сосьва.
Предмет исследования – управление персоналом в учреждении
здравоохранения.
Цель данной выпускной работы – исследование процесса обучения и
профессионального развития медицинского персонала Федерального казенного
учреждения здравоохранения филиала Больницы №9«Медико Санитарной
Части-66» Федеральной Службы Исполнения Наказаний поселка городского
типа Сосьва и последующая разработка мероприятий направленных на
совершенствование данного процесса.
8
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Рассмотреть теоретические аспекты профессионального развития и
обучения персонала.
2. Дать общую характеристику исследуемой организации
здравоохранения.
3. Проанализировать кадровый состав и кадровую политику исследуемой
организации.
4. Проанализировать способы обучения и развития медицинского
персонала в исследуемой организации.
5. Разработать рекомендации по обучению и профессиональному
развитию медицинского персонала исследуемой организации.
6. Дать социально-экономическую оценку предложенным
рекомендациям.
Гипотеза исследования – систематическое профессиональное развитие и
обучение среднего медицинского персонала способствует росту качества
выполняемых ими обязанностей и повышению профессиональных и
личностных качеств.
Новизна исследования заключается в систематизации теоретических
основ в области профессионального развития среднего медицинского
персонала и применение их для анализа и выработки рекомендаций в
конкретном учреждении здравоохранения.
Практическая значимость данной выпускной работы заключается в
конкретных разработках по улучшению процесса повышения квалификации и
профессионального развития медицинского персонала, которые могут
применяться в организациях здравоохранения.
Методология исследования. При написании выпускной
квалификационной работы применялись такие методы как анализ и синтез,
индукция и дедукция, сравнение, наблюдение и ряд других.
9
Выпускная квалификационная работа выполнялась на основе изученных
нормативно-правовых актов, документов исследуемой организации, учебных
пособий и учебников, научных статей.
Работа имеет классическую структуру и состоит из введения, трех глав,
заключения и списка используемой литературы.
Во введении дается обоснование актуальности исследуемой темы,
обозначена цель и задачи выпускной квалификационной работы, обозначены
объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрена сущность профессионального развития
персонала, рассмотрены особенности профессионального развития
медицинского персонала, рассмотрены основные способы и методы обучения и
профессионального развития медицинского персонала.
Во второй главе дана общая характеристика исследуемой организации,
проведен анализ кадровой политики и состава исследуемой организации,
произведен анализ существующей системы профессионального развития
исследуемой организации, выявлены его достоинства и недостатки.
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию имеющейся
системы профессионального развития медицинского персонала в исследуемой
организации.
В заключении приведены основные итоги по выполненной выпускной
квалификационной работе.
В списке используемой литературы приведены все источники, которые
были использованы при написании работы.
10
Глава 1. Теоретические аспекты профессионального
развития и обучения персонала
1.1 Профессиональное развитие, как важнейшая функция управления
персоналом в учреждениях здравоохранения
Одним из основных факторов достижения эффективной деятельности
организации является развитие профессиональных качеств сотрудников. А
профессиональные качества в свою очередь зависят от образования и стажа
сотрудников, их навыков и умений, личностных качеств. Организации, что
уделяют большое внимание развитию своего персонала, характеризуются
динамичностью своего развития и высокими количественными и
качественными показателями эффективной деятельности [1, с. 114].
Развитие персонала предполагает личностный, профессиональный и
карьерный рост сотрудников. Конечными целями данного процесса являются
повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями
организации и формирование внутреннего кадрового резерва [7, с. 124].
Развитие персонала, в том числе и его обучение в организациях
ориентировано на следующие цели [8]:
1. Развить профессиональные качества сотрудников с целью повысить
их производительность труда.
2. Удовлетворить персонал в потребности самосовершенствоваться, в
том числе и в профессиональной сфере.
Профессиональное развитие методов персонала в здравоохранении, октября в первую
очередь, врача осуществляется путем ввиду профессионального обучения контроль персонала.
Профессиональное образования обучение ориентировано тенденции на ближайшие цели, спбгуап а развитие
связано целями с будущими потребностями знаний учреждения.
Задачи, которые решаются с с ссссспомощью обучения, руководители можно сформулировать,
чтобы следующим образом:
- подготовка период сотрудников к будущим всего изменениям;
- повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей врача работы;
11
- повышение методов общего уровня центра компетенции сотрудников, компьютере расширение их
кругозора, использованием создание возможности участники для роста.
Таким образом, под профессиональным обучением стоит понимать
процесс совершенствования должно знаний и компетентности, работникам навыков и умений персоналом
работников, их созидательной специалистов деятельности [10, с. 149].
На рисунке 1 отразим основные виды обучения, что применяются в
организациях, в том числе и в организациях здравоохранения.
Рисунок 1 –Основные виды обучения персонала в организации
Так, стажировка применяется там, где люди осваивают новую должность,
повышение квалификации проходят лица, что имеют необходимое образование,
но нуждаются в обновлении своих знаний, что касается переподготовки, то она
применяется к тем сотрудникам, что имеют специальность, которая не совсем
соответствует занимаемой должности.
Качественная и количественная помощь потребность в обучении разъяснение может быть участники
выявлена на основании [12, с. 15]: результатов знает аттестации персонала; сведений необходимость
о сотрудниках (профессиональный второй опыт, стаж оценки работы, базовое рабочие и
дополнительное образование); наблюдений подтверждающий за работой сотрудников.
Все методы обучения можно подразделить на две группы, на те, что
происходят внутри самой организации и обучение вне рабочего места.
Основные виды
обучения персонала
Стажировка
Повышение
квалификации
Переподготовка
12
К основным положительным моментам обучения на рабочем месте
относят [13, с.20-28]:
- содержание курсов
созидательной
и время их проведения
методы
приспособлены к
потребностям
исполнения
организации;
- учитель имеет возможность подстроится под обучаемого сотрудника;
- передача опыта «из рук в руки»;
- экономичная форма обучения.
К недостаткам стоит отнести:
- обучающее оборудование
области
и возможности могут
численность
не соответствовать
задаче
переподготовка
обучения;
- работники
порядке
могут неохотно
издательский
обсуждать некоторые
году
вопросы в среде
текучести
своих коллег
получения
или в присутствии
персонала
руководителя;
- работники, которых попросили обучить,
менеджера
могут не обладать
трудового
достаточным опытом
осуществляющих
в обучении, не иметь
целями
достаточно времени, свободного
имеет
для
обучения
настоящее
персонала лично.
Рассмотрим достоинства обучения за пределами организации [12, с. 18]:
- занятия проводят
участия
опытные эксперты
филиала
при использовании
менеджм
современного
оборудования
давала
и информации;
- работники получают
выявление
заряд свежих
отклонение
идей и информации;
- получение документа подтверждающего обучение.
К недостаткам стоит отнести:
- курсы могут не в полном объеме соответствовать потребностям
организации;
- большая часть уделяется теории, а не практике;
- данные курсы обходятся дороже, чем обучение на рабочем месте.
Но, где бы не проводилось обучение сотрудников, разработанная повышения
система повышения обязательная квалификации – это территории серьезные инвестиции внесистемные в будущее
учреждения.
К основным методам обучения на рабочем месте графосемиотика относят ротацию,
введение в должность (стажировка), инструктаж, наставничество,
13
самообразование, обучение дочетов по индивидуальным или выдают целевым программам [2, с.
65].
Отличает все выявлению эти методы зовании практическая направленность, фактором связанная с
непосредственными состав обязанностями сотрудника более на конкретном рабочем контролем месте.
Но такое квартального обучение слабо связанные ориентировано на развитие обобщении потенциала сотрудника, обучения
формирование новых таблице поведенческих и профессиональных период компетенций.
Обучение вне
ниже
рабочего места
накапливаются
является эффективным
преобладанием
средством быстрой
любого
передачи нужной
условиях
информации об изучаемом
ввиду
предмете большим
числ
группам
людей.
Вне рабочего области места программы учреждении обучения могут обучению проходить в виде [14, с.
23-25]: тренингов когда и рассмотрения практических эстетическое ситуаций; моделирование контроль
реальных ситуаций пределами с целью получения вывод практических навыков, обучение необходимых в
повседневной могут работе; деловых области игр; лекций и семинаров; самостоятельное инфекциями
обучение с использованием можно компьютерных программ.
Существует парадокс четыре группы другую задач, что оказывают влияние на содержание
обучения [15, с.32-33]:
1.Развитие способах определенных навыков система работы для здание успешного решения измеряются
стандартных профессиональных форм задач.
2.Предоставление информации и знаний для успешнойуспешнойусапип
профессиональной таблицы деятельности.
3. Развитие исполнения способностей к принятию таблица решений и анализу получении проблем.
4. Развитие контактиру навыков межличностного парадокс общения.
При подборе физическому соответствующих методов обучения важно персонала учесть
основные главного характеристики обучаемого (опыт передачу работы в должности, развитие уровень
образования, современных статус и т.д.).
Заключительным этапом управления году развитием персонала всестороннейкабинет является
оценка эффективности программ развити обучения. Инвестиции в виде
капиталовложений числу в развитие персонала объединение учреждения должны грищенко принести отдачу отношении
в виде повышения врачи эффективности деятельности уволенных организации [7, с. 74].