14
Очень часто фкуз учреждение не получает самостоятельно от этого ожидаемых результатов.
Обуславливается можно это следующими специалистов причинами:
- руководство самым ошибочно считает, что имеющиеся только проблемы будут общего
решены только счет за счет обучения управления персонала;
- неверный обязательного выбор программ обучения и методов обучения.
Оценка эффективности обучения может проводиться проводитьсяс использованием апреля
тестов, опросов, кабинет экзаменов и т.п. Её могут способность осуществлять обучаемые, обучение
преподаватели, внешние обязательного эксперты.
Оценка экономистъ эффективности обучения которые проводится на основе уровню следующих
критериев: реакция новом обучающихся; степень вывод усвоения учебного имеет материала;
изменение обучение в поведении сотрудников; рабочие новые результаты [6].
В алесинская управлении персоналом категории рентабельность конкретной программы
обучения возможно видом оценить, действуя учитывающий поэтапно:
1. Изучение представлены показателей работы полноту участников до и после затраты обучения по
заранее осуществление выбранным измеряемым работники параметрам;
2. Расчет кроме стоимости обучения;
3. затраты 3Сравнение достигнутых клиническая результатов с понесенными ошибочно затратами.
В последипломную процессе производственной чело деятельности работник представление осваивает новые квартального
профессиональные, должностные, учреждении управленческие, социальные основных навыки, тем
самым деятельности повышая ценность данными человеческого капитала. Успешное информацию продвижение в
какой-либо медиц области деятельности обучения работника – это сотрудника профессионально-
квалификационное продвижение базы или карьера [11, с. 117].
Планирование организацией карьеры предполагает году планирование должностного следует роста
сотрудника медицинской от младших должностей практических к старшим с учетом уменьшение стажа его потребности работы,
роста разносторонней профессиональной компетенции, атмосферы результатов труда. Целью рабочие управления
профессионально-квалификационным поликлиникой продвижением является учрежденческие согласование
интересов бухгалтера организации и каждого работы конкретного работника ретинская в направлении
накопления обучение и использования человеческого основными капитала.
Разобравшись с тем, что профессиональное развитие сотрудников связано
в первую очередь с профессиональным обучением, мы рассмотрели основные
15
виды обучения персонала, а так же отметили достоинства и недостатки
внутриорганизационного обучения и обучения за пределами организации.
В целом стоит сказать, что профессиональное обучение направлено на
повышение производительности труда, более качественное выполнение
должностных обязанностей, а также на профессиональный и личностный рост
сотрудника.
Далее мы рассмотрим, особенные черты профессионального роста
сотрудников, чья деятельность связана с медициной.
1.2 Особенности
году
профессионального развития
среднедневной
персонала в
организациях
необходимости
здравоохранения
В первую очередь, хочется отметить, что одним из основных
лицензионных требований медицинской при осуществлении необходимость медицинской деятельности линейны
является повышение важнейших не реже 1 раза представление в 5 лет квалификации этажном работников,
осуществляющих учреждении медицинскую деятельность [2].
Чаще всего повышение квалификации медицинских сотрудников
предполагает проведение время краткосрочных занятий другую с медицинским персоналом осуществляется
по освоению нововведений, методическому применение приобретенных организациями знаний и навыков виде на
рабочем месте этом и последовательную передачу того знаний и опыта обеспечение медицинским
работникам.
Постоянное основным внедрение новшеств в деятельность учреждения знает
здравоохранения, определяет помощи перечень основных нужно требований к организации обучение
системы интенсивного заместитель обучения персонала [16, с. 106-107]:
- во-первых, обучение должно быть гибким. Вид результатов новшества и масштаб имеющи
внедрения должен определять врача состав специалистов, что должны быть
привлечены для обучения медицинского персонала; место проведение и способ
обучения; базу первоначального внедрения; структуру системы культурного и сроки
распространения сотрудников знаний;
16
- во-вторых, такое обучение должно предполагать высокую другую
интенсивность обучения, т.е. должны применяться активные формы обучения,
особое внимание должно уделяться самостоятельной работы обучаемых,
минимальные сроки обучения, желательно без отрыва от работы;
- в-третьих, этапный виханский характер передачи быть знаний внутри перевода подразделения и
между рамках подразделениями учреждения подтверждающий здравоохранения через передачу новых
знаний обученными сотрудниками.
Весь процесс интенсивного обучения медицинского персонала сводится
к следующим этапам [14, с. 107]:
Этап 1 - разработка могут учебных методических являются материалов.
Этап 2 - период обязательного освоения новых всего знаний.
Этап 3 – период реализации длительное приобретенных знаний также в практической
деятельности медицинского работника.
Этап 4 - оценка эффективности ведения использования медицинским
сотрудником полученных новых знаний.
Этап 5 – распространение обученным медицинским сотрудником среди
коллег, полученных новых знаний.
Работа по обучению компетентности медицинского персонала масштабным масштабныновшествам рассчитывается
выполняется преимущественно связанный без отрыва аптека от основной работы.
работФормирование пищеблок обучающихся групп больница осуществляется в зависимости обучения от
вида новшества, отдел планируемого периода внедрения, с учетом охвата
необходимых лучше специалистов (врачей, увеличение средних медработников, наблюдение технических
работников таблицы и т.д.), работающих в данном учреждении. Иногда к обучаемым
группам привлекаются сотрудники соседних учреждений.
Порядок того, как должна проходить формирование групп для обучения
определяется руководителями медицинского учреждения. Кадровой службой
разрабатывается график обучения.
Более крупные медицинские учреждения стремятся отправлять своих
сотрудников в специальные учебные центры. Учрежденческие прошедшие центры
интенсивного мероприятий обучения являются базой беляцкий обучения и распространения бухгалтера опыта
17
реализации внедряемых новшеств. Координация инновационной деятельности быть
нескольких учреждений учестьпозволяет каждому значимый из них отрабатывать время внедрение
локальных гарантируется новшеств, а наличие уволенных единой базы обучения – распространять значимый знания
во всех менее учреждениях-участниках с взаимопередачей организацию знаний и опыта количество внедрения.
Работа медицинский по повышению квалификации созидательной проводится комплексно, стратегии на
плановой основе счет с использованием различных которая форм и методов повышению обучения.
Одним из важных правил методов повышения врачей квалификации является средняя
организация занятий вышестоящего непосредственно в лечебном вывод учреждении с различными преобладанием
группами медицинского персонала. Тематика итого занятий формируется свое с учетом
задач, обучение стоящих перед лагоприятного учреждением, а также фактором выявленных при ведение проверках
недочетов конкретный и ошибок в работе кроме медицинского персонала.
Серьезное численность внимание уделяется время вопросам изучения приемы новых нормативных достижении и
методических материалов.
Так, к примеру, специально для среднего медицинского персонала
проводятся занятия всесторонней по вопросам трудового оставил законодательства, правилам особое учета
материальных отчетности ценностей и проведения инвентаризации, опыту оценка воспитательной
работы, медицинской повышению качества россии сестринской помощи структуре и др. [12, с. 112].
К проведению выявлению занятий привлекаются серьезное не только врачи, методов но и опытные,
грамотные программа медицинские сестры, горизонтальной особенно из числа выработать старших медицинских обучению
сестер, что основы способствует повышению редполагаемые их квалификации.
Про младший персонал, тоже не следует забывать. Для них в программы
обучения чаще всего включают вопросы соблюдения оценить должного ухода определенных за
пациентами, правила количество медицинской этики, всеми правила кормления высокая больных и др.
По которые доле средних перера медицинских работников, желающих имеющих аттестационные филиала
категории, можно качество со значительной долей вероятности судить об эффективности
работы по повышению квалификации сестринского персонала рассмотреть учреждения.
Существует отдел довольно тесная между зависимость между работникам долей (процентом)
аттестованных хорошую средних медицинских определение работников в учреждении медицинской и
стабильностью трудового учреждении коллектива. Чем кадров выше процент одним аттестованных
средних медицинских организацией работников, тем друг ниже текучесть причинах кадров, тем осуществляемой меньше
18
увольняется поселка из учреждения медицинских этим сестер, фельдшеров, лаборантов и татарова др.
[16, с.36]
Для поощрения приказом лучших, творчески примере работающих средних стаж медицинских
работников адаптировать главная медицинская желающих сестра может определенных использовать свое повышению право
рекомендовать последующую досрочно направлять увеличить их на аттестацию. В отдельных учеб случаях,
учитывая наличия высокую теоретическую значительно и практическую подготовку накапливаются специалиста,
наличие всего соответствующей рекомендации поступлении администрации учреждения, навыков
аттестационная комиссия мониторинга может принять федеральной решение о присвоении главного
аттестационной категории году без предъявления определяется требований к стажу имеющим работы [3].
Таким образом, обучение медицинского персонала должно быть
интенсивным, гибким, строится по принципу «максимум новой информации и
навыков за минимальный срок обучения», большое внимание в обучении
должно уделяться самостоятельным и практическим составляющим.
Стоит сказать, и то, что каждый медицинский сотрудник хотя бы раз в
пять лет должен проходить курсы повышения своей квалификации. Данное
положение устанавливается российским законодательством в области
здравоохранения. Связано это с тем, что медицина развивается бурными
темпами и сотрудники должны вовремя получать новые знания и навыки,
которые повысят их квалификацию, компетенцию, производительность труда.
Ведь если, медицинские сотрудники будут лечить «по старинки», то все
научные открытия и разработки в их области будут бессмысленными, так как
не станут находить своего применения на практике.
Далее мы рассмотрим обучение и профессиональное развитие среднего
медицинского персонала. Так как в любом медицинском учреждении –эта
категория специалистов является наибольшей по численности в любом
медицинском учреждении, к ним относятся, фельдшера, акушерки,
медицинские сестры, фельдшера-лаборанты, рентген-лаборанты, зубные врачи,
зубные техники и др. Иными словами, средний медицинский персонал играет
важную роль в оказании медицинской помощи пациентам, поэтому от уровня
19
образования и квалификации данной категории работников в конечном счете
зависит ее качество.
1.3 Обучение и профессиональное развитие среднего медицинского
персонала
Под средним медицинским персоналом подразумевают специалистов,
которые получили специальное образование и соответствующую
квалификацию в средних медицинских учебных заведениях и допущенные в
установленном порядке к медицинской деятельности. Согласно своему
профилю и уровню образования средний медицинский персонал оказывает
доврачебную медицинскую помощь, осуществляет уход за больными, а так же
под руководством врача осуществляет профилактическую, диагностическую и
лечебно-реабилитационную, санитарно-противоэпидемическую и
организаторскую работу.
Довольно большой круг специалистов, связанных с медициной входят в
средний медицинский персонал, кроме того, это первые лица с которыми
встречаются пациенты. Все это говорит о важности своевременного обучения
среднего медицинского персонала.
Как ранее мы уже выяснили, основным средством профессионального
развития, в том числе медицинского персонала является его профессиональное
обучение. Вспомним, что профессиональное обучение - это процесс
непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний
сотрудникам организации [14, с.87].
На сегодняшний день в нашей стране образование сотрудников, в том
числе повышение их квалификации, переподготовка строится на практико-
ориентированном подходе.
Структура и содержание подготовки медицинских кадров являются
отражением интеграционных медико-педагогических процессов,
обеспечивающих развитие института медико-педагогического образования,
20
выраженных в идеях гуманизации, непрерывности обучения, опережающего
образования, в компетентностном подходе к обучению [14, с.30].
В настоящее время, каждый человек, который связан с медициной,
осознает тот факт, что невозможно освоить медицинскую специальность раз и
навсегда, и в первую очередь это связано с ростом научных открытий и новыми
технологиями в области медицины. Таким образом, медицинские учреждения
всегда испытывают потребность в курсах повышения квалификации своего
медицинского персонала.
Проводящиеся в России реформы в области здравоохранения приводят к
тому, что с каждым годом у медицинских учреждений возрастает потребность в
повышении профессионального уровня именно среднего медицинского
персонала. При этом не просто обучения, а с внедрением новых
образовательных и медицинских технологий. Связано в первую очередь это с
тем, что системе здравоохранения нужна медицинская сестра не только в
качестве исполнителя профессиональных обязанностей, но и имеющая
творческий подход, учитывающая психологические особенности больного и
персонала, с высокой способностью к самосовершенствованию и саморазвитию
[12, с.31].
Сегодня ни у кого не остается сомнения в том, что эффективность
медицинского сотрудника в большей степени определяется его
профессионализмом, его постоянно пополняющимися знаниями и
практическими навыками.
Стоит сказать, что популярность практико-ориентированного обучения
связана в первую очередь с тем, что данный подход нацелен на конечный
результат, т.е. реальное дальнейшее применение полученных знаний и навыков.
В век столь быстро развивающихся медицинских технологий невозможно
выработать набор компетенции медицинского сотрудника на все времена.
Важным является и то, что необходимо медицинского сотрудника научить
самостоятельно формировать свою компетенцию, т.е. побудить их
21
самостоятельно изучать новые моменты в своей работе, Ане ждать, когда их
отправят на переквалификацию.
Обучение среднего медицинского персонала по практико-
ориентированному подходу строится на получении ответов на следующие
вопросы [12, с.33]:
1. Что должен уметь делать персонал, пройдя обучение.
2. Что необходимо освоить обучающемуся, чтобы быть компетентным
медицинским специалистом.
3. Как узнать, что специалист сможет качественно выполнять свои
функции в своей профессиональной деятельности.
ЮНЕСКО дал следующее определение обучению на практико-
ориентированном подходе: «обучение, основанное на определении, освоении и
демонстрации знаний, умений, типов поведения и отношений, необходимых
для конкретной профессиональной (трудовой) деятельности» [12, с.33].
Сегодня практикой востребованы результаты обучения практической
готовности слушателя курсов к деятельности в типовых и нестандартных
ситуациях профессиональной жизни. От медицинской сестры в
профессиональной деятельности руководитель в лице главной медицинской
сестры ожидает [14, с.100]:
1. Готовность постоянно и непрерывно самообразовываться в
профессиональной деятельности;
2. Хорошо развитые коммуникативные навыки;
3. Умение работать с различными источниками информации;
4. Умение действовать и принимать на себя ответственность в решении
нестандартных задач и неопределенных ситуациях.
Целью применения практико-ориентированного обучения в системе
повышения квалификации среднего медицинского персонала является
повышение эффективности подготовки среднего медицинского персонала, а
также формирование и развитие на определенном уровне профессионально
значимых компетенций.
22
Учебные центры, которые проводят данное обучение, нацелены на то,
чтобы слушатели [14, с. 37]:
- могли оживить свои теоретические знания и практические навыки в
сестринском деле;
-овладеть новыми технологиями выполнения медицинских манипуляций;
-овладеть социально-культурными основами сестринского дела;
- пополнить свои знания о морально-этических нормах в своей
профессиональной деятельности.
Практический блок предполагает:
1. Решение различных профессиональных ситуаций в виде кейсов,
тренингов.
2. Выработка слушателями ряда рекомендаций по улучшению своей
профессиональной деятельности.
3. Составление отчета слушающими о полученных знаниях, навыках,
возникающих в процессе обучения проблемах.
Основными критериями качества выполнения работ слушателями
являются [14, с.37]:
- уровень оперирования полученными теоретическими знаниями;
- логичность рассуждений и умение доказывать свою точку зрения;
- обоснованность гипотез результатами наблюдения;
- содержательность даваемых рекомендаций;
- раскрытие своеобразных черт личности обучаемого сотрудника.
Чаще всего учебные центры проводят диагностику профессионально
значимых компетенций среднего медицинского персонала с помощью [14, с.
38]:
- методики исследования «Коммуникативных и организаторских
способностей» (КОС-2);
- методики «Интеллектуальная лабильность»;
- теста «Логичность умозаключений»;
- определения уровня конфликтоустойчивости;
23
- проведения диагностики уровня эмфатических способностей по методу
В. В. Бойко;
- проведение опроса по «оценки удовлетворенности трудом».
Результатом применения практико-ориентированного обучения в системе
повышения квалификации среднего медицинского персонала являются
сформированные на определенном уровне профессионально значимые
компетенции среднего медицинского персонала.
Далее мы рассмотрим уровни обучения среднего медицинского
персонала.
Первый уровень, представляет собой повышение квалификации
персонала в различных отделениях больницы. План занятий на год составляет
старшая сестра того или иного отделения совместно с кадровым работником.
Медсестрам рассказывают и показывают наиболее актуальные моменты в
работе конкретных отделений больницы. Очень часто данный метод обучения
применяется при адаптации нового сотрудника.
Второй уровень предполагает обучение на базе образовательного центра,
что находится в некоторых учреждений здравоохранения. В центре средний
персонал подготавливают к аттестации и сертификации, обсуждают наиболее
актуальные проблемы и пути их решения. Обучение в центре строится на учете
таких характеристик, как стаж работы, возраст, образование, специфику
работы. Очень часто такие центры организуют сестринские конференции.
Третий уровень – это повышение квалификации и сертификация среднего
медицинского персонала на базе училища повышения квалификации, либо
медицинских колледжей и институтов. Чаще всего занятия строятся в виде
семинаров и проводятся после рабочего времени.
Итак, мы отметили, что в последние годы уделяется большое внимание
обучению и повышению профессионализма медицинских сотрудников,
особенно среднего медицинского персонала. Основная часть программ для
среднего медицинского персонала строится на основе практико-
ориентированного подхода.