64
2. По завершению этого времени 35 минут отводится на самостоятельную
работу, во время которой посмотреть любую справочную литературу и
пообщаться с коллегами.
3. Затем производится диагностическая заявка – обучающийся делает
запрос на получение данных назначаемых им лабораторных тестов и
инструментальной диагностики. Их выбор должен быть оптимальным.
Избыток, дубляж или недостаток данных в одинаковой мере наказываются
снижением полученного за работу балла.
4. Получив данные лабораторных исследований и инструментальной
диагностики обучающийся приступает к работе с анализами и оформлению
листа курации, на что ему отпускается еще 30 минут.
Результативность обучения определяется правильными практическими
навыками по следующим основным критериям занятия:
Жалобы пациента
Anamnesis morbi
Anamnesis vitae
Наследственность
Status praesens
План обследования
Данные лабораторных и инструментальных исследований
Клинический диагноз
План лечения (ургентные вмешательства, препараты и их дозы)
Дополнительно: выписные эпикризы предыдущих госпитализаций,
дневники наблюдения, амбулаторная карта и др.
5. В качестве завершающего этапа каждый участник тренинга проходит
дебрифинг – собеседование с преподавателем – ведущим специалистом,
фельдшером высшей категории. Это тоже очень значимый момент, поскольку
оценивается работа участника тренинга, и преподаватель проводит совместный
анализ всех его действий, допущенных ошибок и недочетов. В задачи
65
преподавателя на этом этапе входит не только поставить оценку, но и указать
на все допущенные ошибки и объяснить, как надо было поступить в той или
иной ситуации.
3.Увеличение объема времени, необходимого для практической
отработки, полученных теоретических знаний.
Нельзя не обратить на внимание на недостаток времени для отработки
каждого практического навыка, что ведет к высокому риску для здоровья
пациента.
Выходом из сложившейся ситуации является создание современных
практических кабинетов с необходимым комплектом оборудования для
выполнения сестринских манипуляций. Важно совершенствовать полученные
теоретические знания. Наиболее современным методом обучения
практическим навыкам является использование симуляционных технологий в
системе подготовки среднего медицинского персонала.
4. Повышение эффективности обратной связи между руководством
больницы и персоналом по вопросам обучения и развития, а также повышения
эффективности функционирования больницы в целом.
После проведения обучения, медицинский персонал, прошедший
практическое обучение в качестве обратной связи проходит повторную
аттестацию (в сроки, определенные непосредственным руководителем и
согласованные с зам. начальником Больницы № 9 согласно утвержденному
плану), а также, пишет в свободной форме, об основных достоинствах и
недостатках пройденного обучения.
Таким образом, реализуется обратная связь, направленная на выявление
эффективности проведенного комплекса мероприятий с целью обучения и
развития медицинского персонала больницы.
В таблице 18 представим срок реализации и ожидаемый результат от
мероприятий по обучению и развитию персонала Больницы № 9.
66
Таблица 18
Срок реализации и ожидаемый результат от мероприятий по
обучению и развитию медицинского персонала Больницы № 9
Мероприятие
Срок
реализации
Ответственный
Ожидаемый
результат
Совершенствование
процедуры обучения и
развития
персонала(аттестация)
Один год
Главная
медицинская
сестра
Формирование
кадрового резерва,
повышение
знаний,
увеличение оплаты
труда
Использование при
обучении персонала
инновационных
технологий,
современных
разработок и
достижений в области
медицины (методика
симуляционного
обучения)
2-3 года
Начальник ФКУЗ
МСЧ-66 ФСИН
России
Получение новых и
структурирование
имеющихся
знаний. Развитие
навыков и умений
использования
интерактивных
методов обучения.
Освоение
пошаговой системы
обучения
взрослого
обучающегося.
Отработка
освоенных
навыков и умений
для медицинского
персонала.
Увеличение объема
времени,
необходимого для
практической
отработки,
полученных
теоретических знаний.
1 год
Начальник ФКУЗ
МСЧ-66 ФСИН
России
Отработка
алгоритма
оказания
медицинской
помощи.
Повышение уровня
практических
знаний.
Формирование и
совершенствование
способности и
готовности
принимать
решения в
стандартных и
нестандартных
ситуациях и нести
за них
ответственность.
Повышение
эффективности
обратной связи между
руководством
2 года
Зам.начальника
филиала
Больницы № 9
Выявление
основных
достоинств и
недостатков
67
больницы и
персоналом по
вопросам обучения и
развития, а также
повышения
эффективности
функционирования
больницы в целом.
пройденного
обучения.
3.3 Социально-экономическое
создание
обоснование предлагаемых
области
мероприятий
При проведении системы обучения медицинского персонала, а также
внедрения новых технологий обучения и развития персонала, необходимо
проанализировать их социально-экономическую эффективность, что
выражается в наличии последующих позитивных тенденций и сведения к
минимуму негативных в организации.
Позитивные социальные последствия внедряемых проектов
совершенствования системы обучения медицинского персонала должны
отразится как на качестве подготовки персонала, так и на качестве
предоставляемых населению медицинских услуг.
Эффективность разработанных мероприятий,
направленных на
повышение эффективности системы обучения и развития персонала данной
больницы можно оценить в социальном и экономическом аспекте. В
социальном аспекте ожидается улучшение взаимоотношений в коллективе, а
также приведет:
1) Развитию и совершенствование профессиональных знаний, умений и
навыков медицинского персонала больницы.
2) Увеличению количества сотрудников, повышающих
профессиональную квалификацию.
3) Снижению показателя текучести кадров больнице.
4) Повышению инициативности сотрудников, их активному участию в
процессе внедрения инноваций в систему обучения и развития персонала.
5) Минимизации допускаемых ошибок в работе персонала больницы.
68
Рассчитаем экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.
Стоимость предполагаемых мероприятий, направленных на обучение и
развитие персонала Больницы №9 представлена в таблице 19.
Таблица 19
Стоимость
повышение
проектных мероприятий
Наименование
счета
мероприятия
Количество
сотрудников,
обобщения
которым
необходимо
занятых
обучение и
аттестация, чел.
Средняя
рабочие
стоимость
в расчете
беляцкий
на 1
человека,
руб.
Общая
должность
стоимость
мероприятия,
обычно
руб.
Аттестация персонала
40 чел
2000
80.000 тыс. руб.
Разработка системы мотивации персонала:
Увеличение объема времени,
необходимого для
практической отработки,
полученных теоретических
знаний.
20
1000
20.000 тыс. руб.
Повышение эффективности
обратной связи между
руководством больницы и
персоналом по вопросам
обучения и развития, а также
повышения эффективности
функционирования больницы
в целом.
40
0
0
Обучение с применением
симуляционной методики
30 чел
4000 руб.
120.000 тыс. руб.
Итого
130 чел
7000 руб.
202.000 тыс. руб.
Итак, согласно проведенному нами расчету затратности внедрения
данных мероприятий, на их внедрение в больнице понадобится:
На внедрение симуляционного метода обучения персонала –
120.000 рублей (одноразово)
На аттестацию медицинского персонала – 80.000 тыс рублей.
Далее, после внедрения данных мероприятий, в особенности
симуляционного обучения в Больнице № 9, после прохождения определенного
периода времени 3-6 месяцев (сроки проведения мониторинга согласовывается
с главным врачом больницы) целесообразно провести анализ эффективности
данных нововведений.
69
Для закрепления полученной на учебах информации сестринский
персонал должен сдавать зачеты в устной и тестовой формах непосредственно
главной медицинской сестре, или конкретной категории специалистов (в
зависимости от направления и тематики обучения). Для составления тестовых
заданий используется утвержденная инструктивно-методическая информация,
сборники технологий. Принятие зачетов не только помогает выявлять уровень
индивидуальной подготовки медсестер, но и позволяет анализировать работу
старших медицинских сестер по обучению персонала, проведению
конференций, технических учеб в отделениях. Также регулярные проверки
знаний среднего медперсонала становятся мотивацией для его самоподготовки.
В больнице должны быть разработаны критерии оценки деятельности
среднего медперсонала, где непосредственно на рабочем месте можно получить
представление о профессиональной деятельности, уровне знаний медицинской
сестры. В комиссию по контролю качества обычно входят главная медицинская
сестра, старшая медицинская сестра, специалист конкретной категории. Оценка
деятельности персонала осуществляется по разделам работы для организации
контроля и коррекции качества.
По результатам проверки анализируется эффективность учебных
мероприятий, обсуждаются пути коррекции выявленных недостатков.
Предложенные мероприятия в обязательном порядке включаются в план
работы старших медицинских сестер. Данная работа приносит положительную
динамику в профессиональном росте медицинских сестер, вследствие чего
повышается качество оказываемой помощи пациентам, и способствует
развитию сестринского дела в больнице.
Таким образом, продуманная целенаправленная работа по организации
обучения и повышения квалификации персонала позволяет создать у медсестёр
позитивное отношение к нововведениям, повысить качество оказываемых
медицинских услуг.
Об эффективности проведенной системы обучения свидетельствует и тот
факт, что качество предоставляемых медицинский услуг постоянно
70
улучшается, а это, в свою очередь приводит к улучшению состояния здоровья
населения.
Подводя итоги отметим, что проведение анализа эффективности
деятельности Больницы №9 позволит руководству учреждения повысить
технические навыки, знания медицинского персонала, что конкретно отразится
на работе Больницы № 9.
71
Заключение
Эффективная организация системы обучения и развития медицинского
персонала является одним из наиболее значимых показателей результативности
больницы. Повышение квалификации персонала положительно влияет на
мотивацию работников, удовлетворенность собственным трудом,
предотвращает профессиональное выгорание сотрудников, снижает текучесть
кадров, повышает лояльность персонала, и соответственно, оказывает
непосредственное влияние на состояние здоровья населения, а также имидж
больницы в регионе.
В результате проведенного практического исследования, была
проанализирована эффективность деятельности и организационная структура, а
также основные показатели функционирования больницы за отчетный (2014г,
2015г, 2016г) период. Предметом исследования дипломной работы выступила
система управления персоналом в данном учреждении здравоохранения.
Был проанализирован процесса обучения и профессионального развития
медицинского персонала Федерального казенного учреждения здравоохранения
филиала Больницы №9«Медико Санитарной Части-66» ФСИН России,
выявлены основные достоинства и недостатки. На основании выявленных
недостатков в существующей системе обучения и развития медицинского
персонала, нами были разработаны мероприятия, направленные на
совершенствование данного процесса. Затем, была осуществлена социально-
экономическая оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Разработаны основные критерии оценки эффективности деятельности
персонала больницы.
Подводя итоги, отметим, что в данном практическом исследовании
проводить
проанализирована эффективность системы
процессе
обучения
участниками
и развития среднего
участники
медицинского персонала
объединение
на
время
примере ФКУЗ филиала Больницы № 9 «Медико-
специалистов
санитарной части-66» ФСИН
основным
России пгт.Сосьва.
72
Выявлено, что для снижения текучести кадров необходимо проводить
мероприятия, направленные на развитие к обучению и повышению
квалификации, способствовать развитию стремления у сотрудников к
продвижению по службе, повышению лояльности к организации,
удовлетворенности трудом и
ии
системой оплаты труда. В результате
проведенного исследования стало очевидным, что в данной больнице
наблюдается отсутствие эффективной системы оценки и обучения персонала,
что сказывается на результативности деятельности медицинских работников
больницы.
Для совершенствования профессиональных знаний, умений и
навыков персонала больницы, приобретения
оказания
сотрудниками новых
сокращения
знаний в
области
мест
сестринского дела, лечебного дела,
медицинской
необходимо проведение
целенаправленного
специальностей
многоуровневого и регулярного
выработать пере
обучения с использованием
инновационных технологий. Большинство сотрудников больницы, согласно
результатам анкетирования (
пунп
фельдшеры, лаборанты и
целесообразно
медицинские сестры)
персонала
стремятся к саморазвитию и самосовершенствованию.
Достаточно эффективным, на наш взгляд будет применение метода
стимуляционного обучения, который повышает интерес к процессу обучения,
является важной частью в повышении профессиональной компетенции мед
персонала, а также предоставляет эффективную обратную связь о
результативности пройденного обучения.
Актуальным является использование симуляционных методик при
организации непрерывного профессионального развития медицинского
персонала на базе лечебного учреждения.
При организации системы обучения и развития персонала, необходимо в
комплексе разработать и внедрить систему оценки полученных знаний.
Сотрудники должны быть проинформированы о результатах обучения и их
корреляции.
Процедура повышения
стои
квалификации персонала должна проводится
систематически на протяжении
вывод
всей трудовой
учреждение
деятельности сотрудников.
Руководству больницы необходимо рассматривать затраты на повышение
73
квалификации
городского
персонала в качестве
инвестиций в основной
медицинский
капитал. Для
эффективности непрерывного обучения
сегодняшний
необходимо, чтобы
направляет
работники были
центра
в
нем заинтересованы, поэтому в больнице нужно создать
медицинские
климат,
благоприятствующий
характер
обучению.
Подводя итоги отметим, что на основании проведенного анализа, мы
пришли к выводу, что систематическое профессиональное развитие и обучение
медицинского персонала способствует росту качества выполняемых ими
обязанностей и повышению профессиональных и личностных качеств, что в
полной мере подтверждает обоснованную нами гипотезу исследования.