44
Таблица 12
Затраты на обучение медсестер и фельдшеров в ФКУЗ филиала
Больницы №9 за 2015-2016гг.
Вид обучения, за
2015 г.
Кол-во
обученны
х
Факти-
ческие
затраты на
обучение,
руб.
Плановые
затраты на
обучение
Отклонение
(+,-) , руб.
Курсы повышения
квалификации
6
42000
35000
- 7000
Курсы по
переподготовке
2
40000
40000
0
Стажировка
1
10000
20000
+10000
Всего:
9
92000
95000
+3000
Вид обучения, за
2016 г
Кол-во
обученных
Факти-ческие
затраты на
обучение,
руб.
Плановые
затраты на
обучение,руб.
Отклонение
(+,-) , руб.
Курсы повышения
квалификации
6
42000
35000
-7000
Курсы по
переподготовке
1
20000
0
-20000
Стажировка
1
10000
20000
+10000
Всего:
8
72000
55000
-17000
Из таблицы видно, что за рассматриваемые периоды общая сумма затрат
на обучение среднего медицинского персонала была снижена. Так, в 2015 году
она составляла 100 000 рублей, в 2016 году 72 000 рублей. Стоит отметить, что
в ряде случаев есть отклонения. Так за все два года на повышение
квалификации было отправлено больше, чем планировалось (планировалось 10
человек, было обучено 12), что связано с необходимостью обучения вновь
принятых сотрудников. В то же время на стажировку было отправлено меньше
человек, чем планировалась (планировалось отправить на стажировку 4
человек, по факту прошли её только 2), такая ситуация так же прослеживается
за все рассмотренные периоды.
С целью оценить эффективность проведенного обучения за 2014-2016,
нами был проведен устный опрос персонала. В опросе приняло участие 14
45
5
1
2
6
1 раз в 5 лет
1 раз в 3 года
1 раз в год
несколько раз в
год
сотрудников учреждения, входящего в категорию среднего медицинского
персонала, а в частности это были фельдшеры, фельдшеры-лаборанты,
постовые медсестры и медсестры процедурных кабинетов. Результаты
представим ниже.
На вопрос: «Какое обучение Вы прошли за 2014-2016 гг. и где?». Ответы
представим в таблице 13.
Таблица 13
Ответы на вопрос: «Какое обучение Вы прошли за 2014-2016
гг. и где?»
Ответ
Количество человек
В 2014 г. в Свердловском областном
медицинском колледже
2
В 2014 г. в ГБОУ СПО Алапаевский
филиал «СОМК»
1
В 2014 г. в Серовском филиале ГБПОУ
«СОМК»
1
В 2015 г. в Свердловском областном
медицинском колледже
2
В 2015 г. в Серовском филиале ГБПОУ
«СОМК»
1
В 2015 г. в Свердловском областном
медицинском колледже
2
В 2016 г. в Серовском филиале ГБПОУ
«СОМК»
3
В 2016 г. в ГБОУ СПО Алапаевский
филиал «СОМК»
1
В 2016 г. в Свердловском областном
медицинском колледже
1
Не проходил в эти года обучение
-
Итого
14
На вопрос «Как часто Вы проходите обучение?», были получены
следующие ответы (рисунок 4).
Рисунок 4 – Ответы на вопрос: «Как часто Вы проходите обучение»
46
8
2
4
стажировка
повышение
квалификаци
и
переподготов
ка
Как видим, большая часть опрошенных медсестер и фельдшеров
обучение проходят в среднем раз в три года, или 1 раз в пять лет.
На вопрос «Какие формы повышения профессионального уровня Вы
считаете наиболее эффективными и практичными?», были получены ответы,
что отражены на рисунке 5.
Рисунок 5 – Ответы на вопрос: «Какие формы повышения
профессионального уровня Вы считаете наиболее эффективными и
практичными?»
По мнению большинства опрошенных сотрудников наиболее лучшей
формой повышения своей квалификации считают стажировку, и
переподготовку. Однако, как было ранее исследовано, организация в основном
отправляет средний медицинский персонал на повышение квалификации.
На вопрос «Какие Вы видите для себя преимущества от названной Вами
более эффективной и практичной формы повышения профессионального
уровня?» были получены ответы приведенные в таблице 14.
Таблица 14
Преимущества форм повышения профессионального уровня
Форма повышения
профессионального уровня
Преимущества
Стажировка
Овладение новыми практическими навыками;
опыт работы в другом медицинском учреждении;
возможность обмена опытом с другими
специалистами среднего медицинского
персонала; возможность дальнейшего карьерного
роста
Повышение квалификации
Овладение новыми теоретическими знаниями по
своему направлению деятельности; возможность
узнать новые методы работы.
Переподготовка
Получение второй специальности; овладение
новыми теоретическими и практическими
47
2
3
6
3
Да, полностью
Скорее да, чем
нет
Скорее нет,
чем да
Затрудняюсь
ответить
1
4
8
4
8
обучение не соот-ет
направлению проф. Деят.
обучение перегруженно
базовой теорией
мало практических занятий
использование старой
информации
плохая материально-
техническая оснащенность
навыками; возможность дальнейшего карьерного
роста
Таким образом, мы видим, что для персонала очень важна возможность
делиться своим опытом с другими специалистами данной категории, овладение
новыми знаниями и навыками, осознавать возможность дальнейшего
карьерного роста по горизонтали.
На вопрос «Удовлетворены ли Вы полученными знаниями и навыками в
ходе повышения квалификации, переподготовки, стажировки?» были даны
ответы, что представлены на рисунке 6.
Рисунок 6 – Ответ на вопрос: «Удовлетворены ли Вы полученными
знаниями и навыками в ходе повышения квалификации,
переподготовки, стажировки?»
Таким образом, 42% опрошенных не удовлетворены пройденным
обучением. 21% опрошенных затруднились дать какую-либо оценку
полученным знаниям и навыкам. 35% опрошенных считают, что прошли
обучение не зря, не для «корочки».
На вопрос «Какие недостатки в программе обучения Вами выявлены?»,
были даны следующие ответы, отраженные на рисунке 7.
Рисунок 7 – Ответ на вопрос: «Какие недостатки в программе
обучения Вами выявлены?»
48
3
4
6
1
Да, полностью
Только
некоторые
навыки и знания
Практически не
применяю
Затрудняюсь с
ответом
Итак, согласно полученным ответам, специалистами отмечаются
следующие основные недостатки в образовательном процессе: недостаток
практических занятий; плохая материально-техническая оснащенность самого
образовательного процесса; перегруженность базовой теории, что изучают
каждый мед. работник любой направленности на первых курсах учебы, а так же
в некоторых случаях были использованы старые информационные данные.
Таким образом, учреждение выбирая места и направления обучения
своего персонала в основном ориентируется на цену обучения, а не на
программу обучения.
На вопрос «Применяете ли Вы полученные знания и навыки в ходе
обучения в последующем в своей профессиональной деятельности?» были
получены ответы, приведенные на рисунке 8.
Рисунок 8 – Ответ на вопрос: «Применяете ли Вы полученные
знания и навыки в ходу обучения в последующем в своей
профессиональной деятельности?»
Таким образом, 42% опрошенных говорят, что после пройденного
обучения ничего в их профессиональной деятельности не изменилось, 50%
опрошенных медсестер и фельдшеров, утверждают, что полностью или
частично, но применяют полученные знания при повышении квалификации.
Для тех, кто ответил, что полученные им знания и навыки не
применяются в дальнейшей деятельности был задан дополнительный вопрос –
«Что не дает (мешает) Вам применять полученные знания и навыки в своей
профессиональной деятельности?», на что были получены ответы отраженные в
таблице 15.
49
Таблица 15
Причины не применения полученных знаний и навыков в ходе
обучения в дальнейшей профессиональной деятельности
Причина
Количество человек
отметивших её
Мной не было получено новых знаний и навыков
1
Применение новых навыков требует прикладывать
больше усилий чем обычно
3
Полученные знания и навыки не относятся на
прямую к моим должностным обязанностям
3
Таким образом, мы видим, что для определенных сотрудников
отсутствует мотивация применения полученных знаний и навыков, а так же
полученные знания и навыки не совсем соответствует выполняемым функциям,
связано это может быть с тем, что человека так и не перевели в новое отделение
для которого его обучали, либо обучили не по основной профессиональной
деятельности.
Итак, мы проанализировали основные способы повышения
профессионализма среднего медицинского персонала в ФКУЗ филиала
Больницы № 9 и пришли к следующим выводам:
1. Преимущества в системе обучения и развития:
- больница с каждым годом увеличивает число специалистов, прошедших
обучение;
- стали применяться формы обучения: переподготовка, стажировка,
участие среднего медицинского персонала в всероссийских и региональных
семинарах;
- разветвленная система обучения (учреждение прибегает к различным
формам обучения своего среднего медицинского персонала).
2. Недостатки:
- большинство специалистов считают более эффективной форму
обучения – стажировку внутри организации, в то время, как руководство
больницы отдает предпочтение повышению квалификации своего персонала
посредством посещения специализированных курсов;
50
- около половины сотрудников отмечают, неэффективность системы
обучения и развития персонала в учреждении, так как при прохождении
обучения сталкиваются с такими проблемами:
отсутствие достаточного объема практики для осваивания получаемых
новых навыков;
перегруженность теоретическими основами;
отсутствие современной материально-технической базы в больнице;
использование при обучении устаревшей информации;
приобретение знаний, которые в последующем не реализуются на
практике медицинскими сотрудниками, так как не соответствуют
занимаемой ими должности и выполняемым функциональным
обязанностям;
Далее мы разработаем комплекс мер по устранению выявленных
недостатков.
51
Глава 3.
специалисты
Пути
подтверждающий
совершенствования профессионального
фсин
развития и
обучения
начисления
персонала в ФКУЗ
активном
филиала Больницы № 9 «МСЧ -66»
ФСИН
методов
России пгт. Сосьва
3.1 Предложения по совершенствованию профессионального развития и
обучения
начисления
персонала в ФКУЗ
активном
филиала Больницы № 9 «МСЧ -66» ФСИН
методов
России пгт. Сосьва
По итогам проведенного анализа существующей системы развития и
обучения персонала в Больнице № 9 «МСЧ-66» ФСИН России пгт. Сосьва,
были выявлены основные недостатки, представленные в таблице 16.
Таблица 16
Основные недостатки действующей системы обучения и развития
персонала больницы
№ п/п
Перечень недостатков
1
Несоответствие согласованности между руководством больницы и
сотрудниками по поводу эффективности процедуры повышения
квалификации персонала. Отсутствие понимания руководством больницы
потребностей персонала, отсутствие обратной связи между сотрудниками
и руководством.
2
Неэффективность системы обучения и развития персонала в учреждении
на практике
3
Отсутствие достаточного объема практики для освоения получаемых
новых навыков
4
Перегруженность теоретическими навыками, отсутствие практических
5
Отсутствие современной материально-технической базы в больнице
6
Использование при обучении устаревшей информации
7
Приобретение сотрудниками знаний, которые в последующем не
реализуются ими на практике, так как не соответствуют занимаемой
должности и выполняемым функциональным обязанностям
Исходя из этого, разработан комплекс мероприятий, направленных на
совершенствование системы обучения и развития персонала Больницы № 9,
который представлен в таблице 17.
52
Таблица 17
Комплекс мероприятий, направленный на совершенствование
системы обучения и развития персонала больницы
Далее перейдем к подробному описанию мероприятий, внедрение
которых на наш взгляд будет способствовать улучшению системы обучения и
развития персонала в Больнице № 9.
3.2 Разработка
года
мероприятий по совершенствованию
ориентацией
организации работы
фактический
по обучению и развитию
является
среднего медицинского
форм
персонала
И.С. Бахтина предлагает модель структуры образовательного процесса
средних медицинских работников, которая содержит следующие этапы:
1) Определение потребностей больницы в обучении среднего
медперсонала и возможностей сотрудников приобретать новые знания и
навыки, что достигается в процессе:
- анализа текущей ситуации в больнице (оценки показателей
деятельности, сравнения их с нормативными документами и с показателями
других больниц);
№
п/п
Перечень мероприятий
1
Совершенствование процедуры обучения и развития персонала
(достигается благодаря внедрению процедуры аттестации персонала):
Определение основной цели и задач обучения персонала,
взаимосвязь с выполняемыми должностными обязанностями
Соответствие направленности обучения должностным обязанностям
персонала;
2
Использование при обучении персонала инновационных технологий,
современных разработок и достижений в области медицины (можно
внедрить современную достаточно популярную инновационную
компьютеризированную методику стимуляционного практического
обучения медицинского персонала).
3
Увеличение объема времени, необходимого для практической отработки,
полученных теоретических знаний.
4
Повышение эффективности обратной связи между руководством
больницы и персоналом по вопросам обучения и развития, а также
повышения эффективности функционирования больницы в целом.
53
- выявления потребностей в определенных видах помощи (услугах,
манипуляциях);
- оценки возможностей персонала в отношении выполнения
планируемого вида работ (возможностей расширения зоны обслуживания,
совмещения видов деятельности, взаимозаменяемости);
- оценки психологического настроя медицинских сестер на обучение;
- оценки физических, социальных, психологических возможностей,
способностей сестер к обучению;
- конкретизации потребностей в обучении: кого, когда, чему, где обучать,
то есть составление плана-графика, включающего организацию учебного
процесса и проведение контроля знаний и навыков.
2) Определение ресурсов на обучение:
- Средства, выделяемые на покрытие расходов, на обучение;
- время, затрачиваемое на процесс обучения;
- порядок предоставления учебного материала.
- насыщенность, скорость подачи учебного материала (количество и
содержание занятий).
- формы контроля знаний;
3) Подбор преподавательских кадров:
- Сотрудники больницы, где организовывается обучение.
- Приглашенные специалисты.
4) Выбор методики обучения.
5) Оценка результатов обучения:
6) Анализ эффективности обучения:
7) Оценка экономической эффективности.
8) Оценка социальной эффективности.
Для того, чтобы система обучения была эффективной и принесла пользу,
как коллективу, организации, так и отдельным сотрудникам, необходим четкий
подход к такому обучению. Ведь если человек, который прошел обучение,