4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............................................................................... 8
1.1 Основные направления управления персоналом в современной
организации .............................................................................................................. 8
1.2 Методы управления персоналом .................................................................... 20
1.3 Формирование базы для экономического анализа результативности
управления персоналом на уровне сотрудников организации .......................... 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА –
ЮГРЫ «НЯГАНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» ............................ 35
2.1 Краткая характеристика учреждения ............................................................. 35
2.2 Анализ деятельности службы управления персоналом в учреждении ...... 43
2.3. Проблемы организации управления персоналов в колледже..................... 48
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
«НЯГАНСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ» МЕТОДОМ ЧИСТЫХ
ДЕНЕЖНЫХ ПОТОКОВ ......................................................................................... 63
3.1. Мероприятия по увеличению эффективности использования
человеческого капитала ......................................................................................... 63
3.2 Социально-экономический эффект мероприятий ........................................ 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: ................................................ 82
5
ВВЕДЕНИЕ
Интеграция России в единое европейское образовательное пространство
ознаменовалась присоединением в 2003 г. к участию страны в Болонском
процессе и поставила перед системой образования в целом и конкретными
вузами в частности ряд вопросов, наметив пути их решения.
Давно признано, что образование вносит вклад в социальную,
культурную и духовную жизнь общества путем повышения уровня
интеллектуального капитала. В значительной степени модель западного
университета стала основой системы образования.
Интерактивные социальные условия и большая оперативная свобода
учебных заведений стимулировали творческий потенциал, что сделало их
крупными предпринимательскими центрами современного мира. Во многих
странах учебные заведения также стали главными площадками для
национальной научно-исследовательской базы, играют ведущую роль в
разработке междисциплинарных концепций, которые приобретают все более
важное значение при решении сложных проблем общества, являются
ключевыми элементами в системе науки.
Стоит отметить, что учебные заведения начали сталкиваться со многими
сложностями с середины 1980-х гг. Согласно ряду источников, наиболее
важными из них являются:
1) изменение характера государственного финансирования;
2) рост субсидирования научно-исследовательских и опытно-
конструкторских работ в промышленности;
3) развитие системных связей;
4) проблемы роста научных кадров;
5) интернационализация изысканий;
6) изменение институциональной роли учебных заведений путем
создания совместных предприятий и кооперативных исследований в
промышленности.
6
Сумма этих событий привела к формированию так называемой третьей
миссии учебных заведений, которым помимо своих обязанностей по обучению
и научным исследованиям было предложено применять научные знания в
коммерческих целях.
Третья миссия проложила путь к созданию предпринимательского
учебного заведения, организационной модели, которую можно понять, глядя на
такие университеты, как Массачусетский технологический институт и
Стэнфорд, где идентификация, применение и коммерциализация
интеллектуального капитала стали приоритетной целью.
Современные условия развития системы образования главным своим
ориентиром имеют становление и формирование качественно нового уровня,
отвечающего требованиям потребителей, работодателей, государства и
общества в целом. Критериальными оценками развития данных процессов на
современном этапе выступает агрегирующее преобразование учебных
заведений, а также их мировые и отечественные рейтинги. Названные процессы
реализуются достаточно сложно и проблематично по ряду объективных и
субъективных причин. В этих условиях принцип опоры на собственные силы и
ресурсы становится определяющим в развитии как отдельно взятого учебного
заведения, так и их объединения.
Цель работы - сосредоточить внимание на соотношении экономических
интересов учебного заведения, его структурных подразделений и процессов
стимулирования персонала в интересах максимально эффективной
деятельности.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть основные направления управления персоналом в
современной организации;
2. Рассмотреть методы управления персоналом;
3. Рассмотреть процесс формирования базы для экономического
анализа результативности управления персоналом на уровне
сотрудников организации;
7
4. Дать краткую характеристику учреждения;
5. Провести анализ деятельности службы управления персоналом в
учреждении;
6. Выявить основные проблемы организации управления персоналов в
колледже;
7. Оценить эффективность использования человеческого капитала в
колледже и предложить пути его совершенствования.
Объект исследования - Бюджетноеучреждениепрофессионального
образования Ханты-Мансийского Автономного округа - Югры
«Няганскийтехнологический колледж». Предмет исследования –организация
службы управления персоналом в колледже.
Методология исследования - с помощью общелогических методов и
приемов исследования рассматриваются положения по организации и
внедрению стимулирующих механизмов и инструментов в системе оплаты
труда, а также положения современной теории экономики труда.
В работе описан структурно-экономический механизм распределения в
учебном заведении стимулирующего фонда по центрам прибыли,
адаптирующийся в соответствии с требованиями и условиями внешней и
внутренней среды учреждения. В качестве метода оценки эффективности
человеческого капитала колледжа предложена модель, основанная на
выделении чистых денежных потоков от различных видов деятельности
персонала учебного заведения.
На основании проведенного исследованияразработан механизм оплаты
труда основных подразделений и категорий работников колледжа и
применения этой системы в российской практике для распределения выплат и
надбавок с целью стимулирования профессиональной, коммерческой и
инновационной деятельности как отдельных сотрудников и подразделений, так
и организации в целом.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основные направления управления персоналом в современной
организации
Управление персоналом в 2016 году становится одним из ключевых
процессов менеджмента. HR-специалисты влияют на управленческие процессы
в стремлении обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками и
увеличить продуктивность их работы.
По сравнению с 2015 годом глобальные тренды в управлении
персоналом в 2016 году не претерпят кардинальных изменений. Работодатели
все так же продолжают направлять усилия на управление талантами и обучение
персонала. Можно выделить следующие основные тенденции в кадровом
менеджменте:
1. Бизнес-партнеры уделяют все больше внимания вопросам
организационного развития и управления талантами. Правой рукой HR-
руководителя все чаще становятся специалисты, сочетающие профили hr-
generalist-а и управления талантами. Они ближе к бизнесу, обладают
необходимой для современного рынка гибкостью и адаптивность, а также
наиболее эффективны в сфере развития лидерства и управления талантами.
2. Управление талантами — самая развивающаяся HR-специализация
Рост интереса к профессионалам в сфере управления талантами в кризис
обусловлен повсеместным внедрением инноваций и нестандартных подходов к
социальным коммуникациям: как внешним, так и внутренним. Компании
стремятся к комплексному подходу в сфере стратегии поиска талантов,
создания новых методик работы с кадровыми ресурсами.
3. Имидж работодателя становится объектом внимания руководства
компании Большинство компаний склонны инвестировать ресурсы в брендинг
работодателя. Это связано с развитием социальных медиа и использованием
маркетинговых стратегий для повышения эффективности рекрутинга. Бренд
9
работодателя важен для молодых и высокообразованных специалистов,
имеющих высокие ожидания относительно возможностей компании.
4. Преодоление разрыва между поколениями — одна из ключевых задач
HR Опытный персонал и молодые специалисты, пришедшие на замену
мастерам старой закалки, не всегда находят общий язык. Управление
персоналом в 2016 году должно строиться так, чтобы ориентировать обе
стороны на общий результат, независимо от стиля их работы. Преодоление
существенной разницы в мотивационных факторах и конфликта поколений —
также непростая задача для HR-специалистов.
5. Обучение персонала становится узкоспециализированной функцией
Обучающие программы для персонала в 2016 году становятся все более
сложными и ориентированными, в первую очередь, на повышение
квалификации. Обучение сотрудников требует глубокого структурирования и
точного таргетирования на конкретные группы. Обучение персонала
задействует все большее количество ресурсов, продолжая развиваться в
отдельную отрасль HR.
6. Прогнозирование на основе данных HR-статистики приобретает
большое влияние Совершенствование информационных систем позволяет
компаниям вести статистику, касающуюся кадровых процессов, анализировать
и интерпретировать ее результаты. HR-аналитика становится мощным
инструментом при формировании корпоративной культуры, внедрении
изменений и повышении производительности.
7. Мониторинг производительности происходит в режиме реального
времени Компании постепенно переходят от трудоемкой бумажной работы к
современным технологиям. Тренды в управлении персоналом в 2016 году
включают онлайн-опросы об удовлетворенности персонала, современные
системы управления эффективностью, регулярное обсуждение проблем
производительности на всех уровнях иерархии и коучинги на основе
получаемых данных. Время реакции на существующие проблемы сокращается:
10
компании стремятся решать вопросы эффективности как можно более
оперативно.
Ключевыми направлениями деятельности современной кадровой
службы являются поиск, подбор, привлечение, адаптация и обучение
персонала. Управление персоналом в 2016 году должно учитывать также
вопросы развития сотрудников, повышения их лояльности и эффективности
1
.
Важной функцией HR остается удержание специалистов. Эффективный
кадровый менеджмент нуждается в правильной, четко выстроенной системе
использования кадровых ресурсов. Современная система управления
персоналом в 2016 году должна обеспечивать оперативное и качественно
выполнение огромного количества задач, функций, процессов в сфере HR. В
структуре современной системы кадрового менеджмента можно условно
выделить 3 крупных функциональных блока:
1. Стратегический
Стратегия управления персоналом включает концепцию, политику и
программы управления. Данный блок обеспечивает единые принципы
функционирования системы и соблюдение преемственности. Концепция
системы управления описывает базовые принципы, позволяющие определить
роль персонала в компании. Стратегия управления устанавливает ориентиры,
направления, способы и правила деятельности в области HR. Кадровая
политика, реализуемая на основе стратегии, представляет собой систему целей
и соответствующих методов, критериев, форм работы с персоналом. Политика
организации в области управления кадрами реализуется в программах
управления персоналом, мероприятиях по актуальным направлениям.
2. Содержательный
Конкретные мероприятия, методы, процедуры и инструменты
управления персоналом можно отнести к содержательному блоку системы
управления персоналом. В хорошо отлаженной системе, они влияют на
1
Черепанова А.А. Внедрение стратегии управления персоналом как мера повышения сбалансированности
деятельности организации. — ScienceTime. — 2015. — № 12 (24).
11
стратегический блок за счет анализа закономерностей и тенденций развития
процессов внутри содержательного блока. Современная система управления
персоналом в 2016 году должна реализовывать все принципы управления,
заложенные в стратегическом блоке, за счет своего содержательного отдела.
3. Обеспечивающий
Данный блок необходим для создания условий, оптимальных для
функционирования системы. Составляющими обеспечивающего блока системы
управления персоналом можно назвать кадровое, нормативно-методическое,
информационное и материально-техническое обеспечение. Совершенствование
системы управления персоналом в 2016 году Современная система управления
персоналом в 2016 году выполняет большое количество функций.
Причем каждый из процессов имеет множество собственных подзадач.
Масштабность системы кадрового управления зачастую не позволяет
оперативно спланировать, организовать и отладить кадровые процессы.
Необходимость совершенствования системы управления персоналом в 2016
году обусловлена следующими причинами:
Потребность в постоянном притоке новых высокопрофессиональных
сотрудников;
Различия в квалификации специалистов, занимающих одну и ту же
должность;
Необходимость централизации процессов тестирования, обучения и
подготовки персонала;
Проблемы с текучестью кадров;
Потребность в создании единой информационной базы, содержащей
накопленные знания;
Необходимость точного учета расходов на персонал;
Растущая конкуренция в большинстве отраслей бизнеса;
Желание руководства следовать современным тенденция, используя
инновационные методы; потребность в актуальных HR-технологиях.
12
От HR-новшеств может быть больше вреда, чем пользы для компании…
Если внедрять их необдуманно
2
.
Перспективными направлениями совершенствования системы
управления персоналом в 2016 году, позволяющими решить перечисленные
выше задачи, можно считать:
1. Отбор кадров на конкурсной основе;
2. Создание эффективной системы стимулирования и мотивации;
3. Введение санкций за нарушение внутреннего распорядка;
4. Внутреннее и внешнее обучение персонала;
5. Периодическая аттестация сотрудников;
6. Обмен опытом со специалистами из других отраслей бизнеса;
7. Развитие внутренних и внешних социальных коммуникаций.
Совершенствование системы управления персоналом должно
производиться с учетом специфики организации, ее отраслевых особенностей,
размера компании и ее территориального распределения. Это должен быть
последовательный переход от планирования к стабилизации работы системы с
учетом актуальных потребностей компании. Управление персоналом в 2016
году должно основываться на принципах системности, этим же принципам
необходимо следовать, совершенствуя систему.
Управление персоналом — один из самых трудоемких процессов в
менеджменте организации. Вряд ли найдется компания, которая сможет
обойтись без отлаженной современной системы управления персоналом в 2016
году.
Темпы развития бизнеса диктуют работодателям свои условия.
Квалифицированные сотрудники позволяют достигать бизнес-целей в
минимальные сроки, увеличивают продуктивность работы компании.
Управление персоналом в 2016 году напрямую влияет на целостность и
эффективность бизнес-процессов компании.
2
Боровиков Я.О. Разработка стратегии управления персоналом в России и за рубежом [Электронный ресурс].
— Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/5354.pdf
13
Совершенствование системы управления персоналом – это важный этап
в повышении эффективности бизнеса в современных условиях. Лозунг «Кадры
решают все» всегда был важным элементом организации любой компании,
предприятия, фирмы. Достаточно часто бывает так, что приняты все меры по
техническому перевооружению, а ощутимого прогресса нет, и это определяется
ошибками в управлении процессом. Анализ и совершенствование системы
управления персоналом позволяет решить многие накопившиеся проблемы и
направить бизнес в нужном направлении. Пути совершенствования управления
персоналом на современном этапе становятся темой исследования многих
мировых центров, что облегчает выбор направления формирования цельной
системы.
Важной задачей менеджмента любой компании является проведение
постоянного анализа кадровой политики с целью своевременного определения
момента, когда управление уже не соответствует современным требованиям
(рис.1).
Рисунок 1. Методы принятия управленческих решений
Можно выделить следующие признаки того, что совершенствование
методов управления персоналом необходимо:
Методы принятия управленческих решений
неформал
ьные
совокупность
логических
приемови
методик выбора
оптимальных
вариантов на
основе
теоретического
сравнения
альтернатив с
учетом
накомленного
опыта
- мозговая
атака
-метод Дельфи
-японская
кольцевая
система
"кингисё"
- экспертные
методы
коллект
ивные
- линейное
моделирование
- динамическое
программирование
- статические модели
- теория игр
- имитационные
модели
количественные