14
Компания разрослась и требует формирования единой системы
управления.
Наблюдается рост численности персонала при отсутствии роста
экономических показателей.
Отсутствие инициативы работников в развитии компании, связанное с
отсутствием заинтересованности.
Отсутствие кадровой политики, особенно при наборе персонала.
Низкий уровень квалификации работников, проведение технического
перевооружения.
Недовольство работников сложившимися взаимоотношениями,
системой профессионального роста, методами оплаты труда и т.д.
Плохая адаптация новых работников и повышенная текучка кадров.
Если подобные проблемы приобретают хронический характер, то
значит, что пришло время изменить управленческую стратегию и принципы
взаимоотношений с персоналом, оптимизировать структуру, процессы и
функции управления персоналом, изменить кадровую политику в части
подбора кадров, обучения и повышения квалификации, отладить тактику
мотивации и стимулирования и т.д.
Выбор направления совершенствования системы управления
персоналом включает полноценный анализ существующей системы с целью
определения основных причин торможения прогресса и определение путей
реорганизации системы управления (рис.2).
Первый этап реорганизации связан с проведением полного и
объективного анализа всей существующей системы управления и выработки
основных подходов.
15
Рисунок 2. Методы управления персоналом
В целом, на этом этапе могут применяться следующие методы и
основные направления:
Системный анализ рассматривает всю структуру в целом: задачи,
функции, организационная структура, кадровая политика, техническое
оснащение управления, информационное обеспечение, методы руководства.
Строится общая взаимосвязанная картина.
Декомпозиция, наоборот, основывается на разделении сложных проблем
на более простые задачи. Вся система делится на подсистемы, подсистемы – на
функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции.
Последовательная подстановка исследует влияние отдельных факторов
развития фирмы на управленческую систему с учетом внешних воздействий.
Структуризация целей проверяет соответствие методов управления
конкретным задачам компании. Изучается рациональная система управления на
основе анализа целей: формируется их иерархия, определяется ответственность
каждого работника за конечные результаты, исключается дублирование в
работе.
16
Экспертно-аналитический метод предусматривает привлечение к
анализу и выбору путей реорганизации высококвалифицированных
специалистов-экспертов.
Нормативный подход основан на нормативах для выбора типа
управления, численности персонала, разделения функций и системы оплаты
труда.
Параметрический метод определяет соответствие параметров системы
управления параметрам производственной системы в форме нормирования их
функциональной взаимозависимости.
Функционально-стоимостный анализ выявляет наименее затратный
способ управления при обеспечении получения необходимых конечных
результатов – исключаются лишние и дублирующие функции; функции
нужные, но не исполняющиеся в реальных условиях; уточняется необходимая
степень централизации.
Метод главных компонентов позволяет оценивать эффективность
системы по одному единственному показателю.
Балансовый способ определяет соответствие проведений
управленческих функций со временем, отпущенным для этого – включает
технологические карты, эскизы рабочего места и т.д.
Корреляционный метод совершенствования системы управления
персоналом на предприятии или фирме уточняет связь между численностью
персонала и влияющими на работу факторами.
Метод опыта базируется на анализе опыта лучших периодов в
деятельности коллектива и практики работы аналогичных компаний.
Метод аналогий опирается на типовые решения, вырабатываемые для
развития бизнеса.
Творческие совещания основываются на коллективном способе решения
проблемы. Максимально используется потенциал идей и путей
совершенствования системы управления.
17
Метод опроса предусматривает поиск решения проблемы реорганизации
путем наводящих вопросов, подготавливаемых профессиональными службами.
Совершенствование технологии выработки решений по управлению
персоналом может направляться следующими основными путями: повышение
качества кадровой политики, оптимизация системы заинтересованности и
мотивации, формирование наиболее эффективной структуры управления.
Правильная кадровая политика основывается на таких основных
принципах: планирование потребности и способов обеспечения кадрового
ресурса в процессе развития компании; набор квалифицированных работников;
обеспечение адаптации и профессиональной ориентации новичков в
коллективе; проведение обучения и повышения квалификации работников с
целью овладения более прогрессивными технологиями; исключение текучести
кадров (рис.3).
Рисунок 3. Кадровая политика
Планирование кадрового состава является важным этапом
совершенствования системы управления. План должен составляться с учетом
основных направлений развития компании с выявлением потребности в
18
конкретных специальностях работников по периодам. Важно обеспечить
«подушку безопасности», т.е. резерв потенциальных сотрудников. В этом
направлении целесообразно работать с ВУЗами, колледжами, школами.
Набор штата должен основываться исключительно на личных качествах
претендента – образование, интеллект, квалификация, коммуникабельность и
т.д. Ключевым способом подбора персонала должна стать конкурсная основа
(рис.4).
Рисунок 4. Анализ кадровой политики
Конкурсный отбор основывается на широкой информативности
(интернет, объявления, телевидение, газеты и т.д.), открытости и
объективности. Оценивать претендента должна профессиональная комиссия по
таким качествам: профессионализм, креативность, нетрадиционное мышление,
мобильность, желание совершенствоваться и т.д.
Работа с новичками требует определенных усилий для их адаптации.
Прежде всего находит широкое применение испытательный срок, когда
новичок должен показать на практике свои способности. Важный элемент –
стажировка, т.е. закрепление за новым работником опытного специалиста,
19
который поможет ускорить период адаптации и освоения профессиональной
ориентации.
Развитие компании подразумевает постоянное освоение научно-
технических новшеств. Естественно, что обеспечение современного уровня
производства невозможно без повышения квалификации персонала, в т.ч.
занятого в сфере управления. Важно организовать систему обучения и
переподготовки на основе изучения передового опыта.
Распространенный вариант – обмен опытом на семинарах, симпозиумах,
форумах. Немаловажный этап – профессиональная аттестация работников.
Реальные пути совершенствования системы управления персоналом
невозможны без обеспечения эффективных методов мотивации и
заинтересованности в конечном результате труда. Давно известно, что лучшим
способом стимулирования является метод «кнута и пряника». Если человек
подходит к своей работе инициативно, творчески, профессионально, стремится
к освоению новых технологий, то он должен ощутить заинтересованность в
этом. Для оценки хорошей работы существуют разные методы: размер
заработной платы, премиальная надбавка, карьерный рост. Возможны, конечно,
и моральные способы стимулирования, но они значительно уступают
материальной мотивации (рис.5).
Рисунок 5. Мотивация деятельности
20
Одновременно с поощрительной системой стимулирования должна
существовать система наказания за плохую работу. Особенно важна
неизбежность наказания в сфере услуг, где конечный результат зависит от
отношения к клиенту.
Многие фирмы обоснованно практикуют ответственность за такие
прегрешения, как опоздание, прогулы, грубое обращение с клиентом, брак при
исполнении своих обязанностей. За такие проступки могут назначаться разные
меры воздействия: система штрафов, лишение премии, дисциплинарные
взыскания.
При внедрении мотивационного комплекса важную роль играет
справедливая и открытая программа оценки качества труда. Это не должно
быть тайным вручением конверта в кабинете начальника. Каждый сотрудник
должен знать критерии оценки и даже планировать поощрение.
1.2 Методы управления персоналом
Потребность в персонале, естественно, существует у каждой компании.
На объем этой потребности влияют организационная структура, количество
видов работы, система управления, квалификация имеющихся сотрудников, а
также планы развития самого предприятия. Но при любом сочетании факторов
и условий в управлении персоналом могут быть использованы различные
подходы и методы. Выбор и применение того или иного метода зависит от
стиля руководства, особенностей организации. И конечно, в основе всегда
лежит человеческий фактор.
Управление персоналом представляет собой систему методов,
применение которых позволяет эффективно осуществлять это сложное
направление деятельности в организации. В свою очередь, методы управления -
это способы воздействия на персонал с целью повышения эффективности
рабочих процессов, а значит, достижения стратегически важных целей
организации. В настоящее время нет неких обязательных методов управления
21
персоналом, одинаково эффективно подходящих для любой компании, но
можно сформировать общие рекомендации по применению известных методик.
Итак, выделяют экономические, административно-правовые и
социально-психологические методы.
В основе экономических методов лежат правильное использование
экономических законов, хозяйственные расчеты и соответствующие способы
воздействия на персонал. Данные методы являются ключевыми, поскольку
отвечают интересам рыночных отношений.
Рассмотрим наиболее популярные формы экономического воздействия
на персонал (табл.1).
Таблица 1
Формы экономического воздействия на персонал
Хозяйственный расчет
Оплата труда
Метод базируется на соизмерении
затрат организации (производство
продукта - объем продаж, выручка),
полном возмещении производственных
расходов за счет полученных доходов,
экономном расходовании ресурсов и
материальной заинтересованности
работников в результатах труда. В
основе хозрасчета лежат экономические
нормативы и подсчет фактических
затрат на производство продукта. Метод
является стимулирующим, поскольку
позволяет совмещать интересы
организации с интересами
подразделений и работников.
Хозяйственный расчет применяют
самостоятельные (компании -
производители собственного товара,
услуги) и самоокупаемые (отсутствие
дотаций, бюджетного финансирования)
предприятия.
Материальное стимулирование
определяется путем установления
уровня вознаграждения (заработка,
премии), компенсаций и льгот.
Заработная плата имеет
основополагающее значение для
работников, работодателей и
государства в целом и такое управление
ведет к развитию производства
Является основным мотивом трудовой
деятельности и денежным
измерителем стоимости рабочей силы,
что обеспечивает связь между
результатами труда и его процессом, а
также отражает объем и сложность
труда. При этом дополнительная
заработная плата позволяет учесть
сложность и квалификацию труда,
совмещение профессий и др.
Например, вознаграждение
определяет особый вклад работника в
конечный результат его труда в
определенные сроки. Премия же
связывает результаты труда каждого
подразделения (работников) с
прибылью.
Материальная помощь выплачивается
в виде компенсаций в чрезвычайных
или экстремальных ситуациях (смерть
сотрудника или его ближайшего
родственника, несчастный случай,
свадьба, рождение ребенка и т.п.).
Материальные льготы и привилегии
сотрудникам - это либо элементы
вознаграждения, либо компенсации,
предоставляемые в дополнение к
личным формам оплаты труда
22
К числу экономических форм воздействия на персонал относятся акции,
ценные бумаги, облигации, дивиденды, кредитные карты и пр. К слову,
эффективность воздействия методов подобного характера зависит от таких
факторов, как форма собственности организации, система материального
вознаграждения, налоговая политика, рынок рабочей силы.
Психологические методы основываются на знании психологии человека
и играют важную роль в работе с персоналом, поскольку направлены на
конкретную личность того или иного сотрудника и, как правило, строго
индивидуальны. Назовем несколько их разновидностей.
1. Психологическое планирование - это способ формирования
психологического состояния коллектива предприятия. Предполагает
постановку целей развития, определение психологических нормативов и
отслеживание достижения конечных результатов:
- формирование команд;
- выстраивание профессиональной карьеры работников на основе их
психологического соответствия должности;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии
предприятия;
- снижение уровня конфликтов (скандалов, стрессов);
- формирование корпоративной культуры.
2. Психологическое воздействие. К таким способам относят
необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для
координации их деятельности. Коротко расскажем о наиболее часто
встречающихся приемах.
Внушение - психологическое воздействие на подчиненного со стороны
руководителя.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии
на сотрудника для достижения поставленных целей, устранения конфликтов.
23
Поощрение к подражанию представляет собой способ воздействия на
отдельного сотрудника, при котором поведение руководителя или иного лидера
является примером для других.
При вовлечении сотрудники становятся соучастниками трудового или
общественного процесса (принятия согласованных решений, соревнования и
т.п.).
Побуждение - это форма морального воздействия, повышающего
социальную значимость сотрудника в коллективе с помощью акцентирования
внимания на положительных качествах, опыте, квалификации этого человека.
Похвала - позитивный психологический прием, в ряде ситуаций
оказывающий более сильное воздействие, чем осуждение
3
.
Осуждение - прием психологического воздействия на сотрудника,
допускающий унижающее мнение и негативную оценку результатов труда.
Принуждение - это форма психологического воздействия, при котором
сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и
желания.
Требование обладает силой распоряжения и может быть эффективным в
случае, когда руководитель пользуется непререкаемым авторитетом.
Командование - мера воздействия, в основе которой лежит точное и
быстрое исполнение поручений без обсуждений и замечаний.
Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки,
иронического замечания, аналогии.
Просьба (достаточно распространенная форма неформального общения)
- эффективный метод руководства, поскольку воспринимается подчиненным
как дружеское распоряжение, демонстрирует уважительное отношение к его
личности.
Совет - это психологический метод, сочетающий просьбу и убеждение.
Главной особенностью психологических методов является обращение к
личности, интеллекту, чувствам для того, чтобы направить внутренний
3
Герш М.В. Методы управления персоналом. – «Отдел кадров коммерческой организации», №12, 2015.