74
, (4)
где - общий размер фонда стимулирующих выплат по центрам
прибыли, руб.;
Pj - приведенный контингент, прибыль j-го центра прибыли (разница
между его доходами и расходами), руб.;
Пr - расчетное значение показателя эффективности деятельности для j-го
центра прибыли, баллы;
V - число центров прибыли в колледже.
Таблица 11
Распределение фонда стимулирующих выплатпо Бюджетному
учреждению «Няганскийтехнологический колледж», руб.
Институт j
Приведенный
контингент Pj
Рейтинг Пr
Фонд
стимулирования
Доля, %
A
658,6
70,86
94 181,5
12,23
B
339,2
76,78
52 558,95
6,83
C
371,8
89,76
67 349,59
8,75
D
427,7
86
74 230,16
9,64
E
476,8
88
84 676,25
11
F
253
78
39 825,19
5,17
G
268,4
72,34
39 183,55
5,09
H
723
65,78
95 978,7
12,46
I
450
77
69 927,17
9,08
J
337,3
80
54 456,41
7,07
K <*>
281,7
78
44 342,91
5,76
L
365,4
68
50 144,14
6,51
M
20,3
76,78
3145,48
0,41
Итого
4973,2
1007,3
770 000
100
<*>Взят механизма дальнейшего распределения стимулирующего фонда.
Наличие рейтинговых данных по всем кафедрам j-го института,
факультета, департамента позволяет объективно подвести итоги распределения
( 0)
/
V
Ст
jЦП j r j j
j
Ф СФ Р П K P
СФ
75
фонда стимулирующих выплат в соответствии с индивидуальным вкладом k-й
кафедры:
, (5)
где Зk - фонд основной заработной платы (сумма должностных окладов)
работников k-x кафедр j-го института, факультета, департамента, руб.;
Пk - расчетное значение показателя эффективности деятельности для k-x
кафедр j-го института, факультета, департамента (ЦП), баллы;
M - число кафедр в институте, факультете, департаменте.
Таким образом, определяются дифференцированные фонды
стимулирующих выплат (табл. 12) по конкретным кафедрам j-го центра
прибыли (института, факультета, департамента).
Таблица 12
Распределение стимулирующего фондапо кафедрам Бюджетного
учреждения «Няганскийтехнологический колледж», руб.
Кафедра
k
Сумма
годовых
окладов Оk
Рейтинг
кафедр
ы Рк
Фонд
заведующего
кафедрой
(5%)
Фонд
распределени
я
Кафедра
«Компьют
ерные
сети»
250 059,38
16,35
21 289,12
1064,46
20 224,66
Кафедра
«Строител
ьство и
эксплуата
ция
зданий
сооружен
ий»
388 504,06
10,74
21 723,5
1086,18
20 637,32
Итого
638 563,44
27,1
43 012,62
2150,64
40 861,98
На основании утвержденного рейтинга рассчитывается сумма баллов Рk,
набранная всеми научно-педагогическими работниками k-й кафедры j-го
центра прибыли:
( 1)
/
M
Ст Ст
kкаф iЦП k k k k
k
Ф Ф З П З П
Ст
kкаф
Ф
76
, (6)
где N - количество научно-педагогических работников k-й кафедры j-го
факультета (центра прибыли);
Риндi - индивидуальный рейтинг i-го работника k-й кафедры j-го центра
прибыли.
Следующим шагом является определение - расчетная стоимость одного
балла m для начисления стимулирующих выплат научно-педагогическим
работникам k-й кафедры j-го центра прибыли:
, (7)
где t - период действия (количество месяцев) назначаемой величины
стимулирующей выплаты.
Расчеты на основе данных табл. 12:
,
.
Последние вычисления содержат в себе ряд достаточно важных
элементов как для руководства центра прибыли - директора, так и для
заведующих кафедр.
Скажем, стоимость балла по центрам прибыли в Бюджетном
учреждении «Няганскийтехнологический колледж» предполагается
дифференцированной, так как она зависит как от количества сотрудников,
работающих в j-м центре прибыли, так и от показателей эффективности работы
данного центра прибыли, достигаемой данным количеством персонала.
Поэтому руководитель центра прибыли и заведующие кафедрами должны не
только заботиться о высоких показателях эффективности своего структурного
подразделения, но и осуществлять оптимизацию численности и качества
персонала.
( 1)
N
k индi
i
РР
/
Ст
kкаф k
m Ф P t
11
/ 20 224,66/ 41,60 486,06 . 1 1
Ст
kk инд
m Ф P k руб за балл по кафедре
22
/ 20 637,32/30,25 682,09 . 1 2
Ст
kk инд
m Ф P k руб за балл по кафедре
77
Таблица 13
Расчет индивидуальных стимулирующих выплатпо кафедре
«Компьютерные сети»Бюджетного учреждения
«Няганскийтехнологический колледж» K, руб.
Преподаватель
Индивидуальный
рейтинг
Стимулирующие выплаты
за месяц
1
16,5991
8068,16
2
13,2898
6459,64
3
4,8442
2354,57
4
4,313
2096,38
5
2,5633
1245,92
Итого
41,6
20 224,66
Средняя стоимость
балла
486,06
Фонд заведующего кафедрой (5%)
1064,46
Общий фонд кафедры
21 289,12
Таблица 14
Расчет индивидуальных стимулирующих выплат
по кафедре «Технология продукции общественного
питания»Бюджетного учреждения «Няганскийтехнологический
колледж», руб.
Преподаватель
Индивидуальный
рейтинг
Стимулирующие выплаты
за месяц
1
10,7438
7328,27
2
10,3279
7044,58
3
5,9264
4042,35
4
3,2578
2222,12
Итого
30,25
20 637,33
Средняя стоимость
балла
682,09
Фонд заведующего кафедрой (5%)
1086,18
Общий фонд кафедры
21 723,5
78
В соответствии с рейтингом и баллами определяется Si - месячный
объем стимулирующей выплаты для i-го работника k-й кафедры j-го центра
прибыли (табл. 13, 14):
Si = Риндi x mSi. (8)
Таким образом, рейтинговая оценка деятельности профессорско-
преподавательского состава Бюджетного учреждения
«Няганскийтехнологический колледж» в соответствии с объективными
механизмами стимулирует к росту квалификации, продуктивности
педагогической и научной работы, развитию творческой инициативы
преподавателей и дифференцирует оплату их труда, что в свою очередь
является основой для стимулирования их инновационной и коммерческой
деятельности.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление персоналом в 2016 году становится одним из ключевых
процессов менеджмента. HR-специалисты влияют на управленческие процессы
в стремлении обеспечить компанию квалифицированными сотрудниками и
увеличить продуктивность их работы.
По сравнению с 2015 годом глобальные тренды в управлении
персоналом в 2016 году не претерпят кардинальных изменений. Работодатели
все так же продолжают направлять усилия на управление талантами и обучение
персонала.
Развитие компании подразумевает постоянное освоение научно-
технических новшеств. Естественно, что обеспечение современного уровня
производства невозможно без повышения квалификации персонала, в т.ч.
занятого в сфере управления. Важно организовать систему обучения и
переподготовки на основе изучения передового опыта.
Потребность в персонале, естественно, существует у каждой компании.
На объем этой потребности влияют организационная структура, количество
видов работы, система управления, квалификация имеющихся сотрудников, а
также планы развития самого предприятия. Но при любом сочетании факторов
и условий в управлении персоналом могут быть использованы различные
подходы и методы. Выбор и применение того или иного метода зависит от
стиля руководства, особенностей организации. И конечно, в основе всегда
лежит человеческий фактор.
Управление персоналом представляет собой систему методов,
применение которых позволяет эффективно осуществлять это сложное
направление деятельности в организации. В свою очередь, методы управления -
это способы воздействия на персонал с целью повышения эффективности
рабочих процессов, а значит, достижения стратегически важных целей
организации. В настоящее время нет неких обязательных методов управления
80
персоналом, одинаково эффективно подходящих для любой компании, но
можно сформировать общие рекомендации по применению известных методик.
Современный этап развития управления персоналом помимо
интернационализации деятельности и децентрализации служб персонала
характеризуется также экономизацией, что делает актуальным использование в
менеджменте цифровых показателей, позволяющих определить
результативность работы с людьми, провести экономический анализ этой
деятельности и сформировать пути оптимизации бизнес-затрат.
Бюджетное учреждение профессионального образования Ханты-
Мансийского автономного округа – Югры «Няганский технологический
колледж» ведет свою образовательно-научную и инновационную деятельность
вХанты-Мансийском автономном округе – Югре, которая представляет собой
крупнейший промышленный регион с высоким научно-техническим и
инновационным потенциалом. «Няганский технологический колледж» является
ключевым элементом научно-образовательного комплекса региона,
обеспечивающим значительный вклад в экономику округа, одним из факторов
конкурентоспособности округа, обеспечивая ее квалифицированными
трудовыми ресурсами и поддерживая высокий уровень инновационной
активности в промышленности.
Все сотрудники Бюджетного учреждения «Няганскийтехнологический
колледж» должны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка,
утвержденные на общем собрании коллектива. В Правилах отражена
информация о порядке приема, перевода и увольнения сотрудников; права и
обязанности работников и администрации; рабочее время и его использование;
способы поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушение
трудовой дисциплины.
Особое внимание в работе с персоналом Бюджетного учреждения
«Няганскийтехнологический колледж» отводится развитию,
самосовершенствованию каждого сотрудника, в особенности преподавателей,
81
поскольку от их профессионализма напрямую зависит приобретение
студентами необходимых компетенций в процессе обучения.
В Бюджетном учреждении «Няганскийтехнологический колледж»
разработаны функциональные обязанности для управленцев каждого уровня
управления, что обеспечивает четкость и слаженность в управлении развитием
образовательного учреждения, избавляет от перекладывания ответственности с
одного должностного лица на другого.
Такая работа по организации грамотного управления направлена на
повышение культуры управленческой деятельности. Конечный результат
любых управленческих действий должен ориентироваться на качественную
подготовку выпускника колледжа во всем многообразии этого понятия, имея в
виду совокупность собственно-образовательных приобретений, нравственных,
духовных, а также развития его индивидуальных и творческих способностей.
Результаты решения этой задачи с учетом того, что она не должна быть
неизменной во времени и в обществе - основной критерий оценки
эффективности системы управления.
Руководитель центра прибыли и заведующие кафедрами должны не
только заботиться о высоких показателях эффективности своего структурного
подразделения, но и осуществлять оптимизацию численности и качества
персонала.
Таким образом, рейтинговая оценка деятельности профессорско-
преподавательского состава Бюджетного учреждения
«Няганскийтехнологический колледж» в соответствии с объективными
механизмами стимулирует к росту квалификации, продуктивности
педагогической и научной работы, развитию творческой инициативы
преподавателей и дифференцирует оплату их труда, что в свою очередь
является основой для стимулирования их инновационной и коммерческой
деятельности.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Постановление Правительства Российской Федерации от 15.04.2014
N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации
«Развитие образования» на 2013 - 2020 годы» // Официальный сайт
Минобрнауки РФ. URL: минобрнауки.рф/документы (дата обращения:
11.11.2016).
2. Абакумова Н.Н. Влияние новой системы оплаты труда на
результативность труда научно-педагогических работников // Управленец.
2012. N 1-2. С. 52 - 60.
3. Авилова М.Г., Агеева И.А., Асланов С.А. и др. Современные
аспекты развития экономики: теория и практика: Монография. Санкт-
Петербург: Инфо-Да, 2015. 256 с.
4. Боровиков Я.О. Разработка стратегии управления персоналом в
России и за рубежом [Электронный ресурс]. — Режим доступа:
http://www.scienceforum.ru/2013/pdf/5354.pdf
5. Банько Н.А. Анализ мотивации профессионального
совершенствования персонала предприятия // Проблемы экономики. 2012. N 5.
С. 10 - 12.
6. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и
биржи; ЮНИТИ, 2012. С. 423.
7. Герш М.В. Методы управления персоналом. – «Отдел кадров
коммерческой организации», №12, 2015.
8. Деревянко К.Н. Кадровый аудит в системе прочих аудиторских
услуг // Сибирская финансовая школа. 2013. N 2. С. 97 - 100.
9. Дуракова И.Б. Экономико-статистический анализ, аудит и контроль
в сфере управления персоналом. Исследование зарубежного опыта //
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная
практика / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2014. 283 с.
83
10. Егоршин А.П., Хрисанов Ю.Н. Система оплаты труда персонала
предприятия: Монография. НН: НИМБ, 2015. 125 с.
11. Егоршин А.П., Гуськова И.В. Методология управления трудовыми
ресурсами: Монография. НН: НИМБ, 2012. 352 с.
12. Ивлев А.В., Агеева И.А. Стимулирование инновационной и
коммерческой деятельности работников и структурных подразделений вуза как
основа его эффективного функционирования и развития // Научный вестник
Волгоградского филиала РАНХиГС. Серия: Экономика. 2015. Т. 2. С. 112 - 120.
13. Ивлев А.В. Стимулирующий эффект новой системы оплаты труда в
вузе // Дискуссия. 2012. N 6. С. 15 - 19.
14. Иванова А.Ю. Управление мотивацией сотрудников на основе
применения программ автоматизированного управления персоналом /
Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных
сотрудников: М-лы науч.-практ. конф. Великий Новгород, Новгор. гос. ун-т им.
Ярослава Мудрого, МГУТУ им. К.Г. Разумовского (Сев.ф-л), 2012. С. 21 - 24.
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М,
2014. 301 с.
16. Кондауров М.Ю. Кадровый аудит как составляющая кадрового
менеджмента на предприятии / Известия Волгоградского государственного
технического университета. Серия: Актуальные проблемы реформирования
российской экономики. 2012. Т. 13. N 7. С. 93 - 97.
17. Маликов Т.С. О рейтинге преподавателей вузов // Стандарты и
мониторинг в образовании. 2012. N 2. С. 52 - 54.
18. Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А., Сергеев Г.С.
Кадровый аудит в системе управления персоналом // Международный журнал
прикладных и фундаментальных исследований. 2014. N 7. С. 138 - 139.
19. Обозов Н.Н. Психология межличностных отношений. Киев: Наука,
2016. С. 191.