1
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………3
Глава 1. Теоретико-методологические основы организации службы управления
персоналом в организации ......................................................................................... 7
1.1. Нормативно-правовая основа деятельности службы управления
персоналом ................................................................................................................ 7
1.2.Показатели эффективности деятельности службы управления
персоналом .............................................................................................................. 14
1.3. Служба управления персоналом в учреждениях здравоохранения ........... 19
Глава 2. Анализ деятельности по управлению персоналом в Серовской
городской больнице .................................................................................................. 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика Серовской городской
больницы ................................................................................................................. 24
2.2. Характеристика персонала исследуемой организации ............................... 33
2.3. Анализ существующей деятельности по управлению персоналом в
исследуемой организации ..................................................................................... 45
3 Глава организация службы управления персоналом в Серовской городской
больнице ..................................................................................................................... 63
3.1 Разработка программы мероприятий по организации службы управления
персоналом в Серовской городской больнице .................................................... 63
3.2 Социально-экономическое обоснование организации службы управления
персоналом .............................................................................................................. 66
Заключение ................................................................................................................ 69
Список использованной литературы ....................................................................... 71
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность.В условиях современной рыночной экономики возникла
необходимость создания служб управления персоналом на крупных и средних
предприятиях и организация по-новому работы менеджера по управлению
персоналом. В большинстве своем кадровые службы сегодня по-прежнему
ориентированы, прежде всего, на выполнение традиционных процедурных
функций (прием на работу, укомплектование штатов, оформление документов
при направлении в командировки, отпуска, переводах на новое место работы,
увольнениях персонала и т.п.). В ряде организаций другого от них не требуется,
а собственную кадрово-производственную инициативу по пагубной привычке и
традициям мало кто из руководителей кадровых служб проявляет.
Управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха
деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель
тратит на управление сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего
рабочего времени. Персонал включает всех работников организации, всех
занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Любое
социальное управление есть управление людьми, поэтому управление
персоналом неразрывно связано со всей историей управления.
Современная система здравоохранения, функционирующая и
развивающаяся в современных условиях, наличия цивилизованных рынков и
специфических маркетинговых отношений, обязательно ощущает влияние
процессов, характеризующих такие отношения. Но необходимо отметить, что
эти процессы взаимовлияния, безусловно, двухсторонние: системы
здравоохранения во всём мире неминуемо подвергаются влиянию флуктуаций
рынка и глобализации маркетинговых и политических структур.
Следует признать, что в России стремительные политические и
экономические изменения последнего пятнадцатилетия весьма сильно
повлияли на социальные инфраструктуры общества, в том числе и систему
здравоохранения. Опыт показывает, что такая несостоятельность управления
3
отраслью проявилась в кадровой и структурной неподготовленности адаптации
к сложившимся социально-экономическим изменениям, что сразу же
отразилось на общем состоянии здоровья населения.
Причины неблагополучного состояния системы здравоохранения в
России являются следующие:
слабость политической воли в стране к желаемому и действенному
реформированию системы охраны общественного здоровья;
отсутствие современного кадрового потенциала управленцев,
способных радикально изменить консервативные формы устаревшей системы
предоставления медицинской помощи населению, вначале сформировать
структуры и отношения в здравоохранении на основе экономических,
рыночных закономерностей, а затем обеспечить качественное управление
рынком медицинских услуг;
несовершенство, а порою незнание в практическом здравоохранении
современных форм и методов менеджмента;
незначительное использование в управлении отраслью научно-
обоснованных методов управления, основанных на системах искусственного
интеллекта.
Объектом исследования в работе является управление персоналом в
Серовской городской больницы.
Предметом исследования –процесс организации службы управления
персоналом на примере Серовской городской больницы.
Цель дипломной выпускной квалификационной работы–разработка
рекомендаций по организации службы управления персоналом в организации
здравоохранения на примере Серовской городской больницы.
Задачами, решаемыми в данной работе, являются:
- изучить теоретические аспекты организации кадровых служб в организациях,
в том числе, в здравоохранении
- дать характеристику деятельности исследуемой организации и ее кадровому
составу
4
- проанализировать деятельность по управлению персоналом в исследуемой
организации
- разработать мероприятия по организации службы управления персоналом в
организации.
Теоретическим основанием работы послужили работы известных
зарубежных и отечественных специалистов - Ф. Котлер, П. Друкер, Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Р. Баррера, В.В. Радаев, И.Б. Манн, В.В. Козлов
и другие.
Основные методы исследования - системный подход к изучению
явлений, метод комплексности, метод сравнения и сопоставления, анализа и
синтеза.
Практическая значимость представлена выводами о полезности
проведенного исследования и полученных в результате этого исследования
данных, а также рекомендациями для их практического использования.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе представлены теоретико-методологические основы
организации службы управления персоналом в организации, такие как:
нормативно-правовая основа деятельности службы управления персоналом,
показатели эффективности деятельности службы управления персоналом, а так
же служба управления персоналом в учрежденияз здравоохранения.
Во второй главе работы представлен анализ деятельности по управлению
персоналом в Серовской городской больнице: организационно-экономическая
характеристика, характеристика персонала исследуемой организации, а так же
анализ существующей деятельности по управлению персоналом Серовской
городской больницы.
В третьей главе работы рассматривается организация службы
управления персоналом в Серовской городской больнице, которая включает
разработку программы мероприятий по организации службы управления
5
персоналом в данной организации, социально-экономическое обоснование
организации службы управления персоналом.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Нормативно-правовая основа деятельности службы управления
персоналом
Службы управления персоналом являются одновременно и средством,
и инструментом реализации кадровой политики организации. Сегодня любая
успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою
кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри
организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна
некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и
жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних компаниях повсеместно
существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно
«работающие» правила, управленческие процедуры по всем важным
направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения
работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.).
Следование единой кадровой политике позволяет организации не только
избегать многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но
и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.
Не существует точной даты, знаменующей появление первой
структуры (отдела, службы), занимающейся персоналом. Но в 1900г.
бизнесмен Б.Ф.Гудриг организовал в своей фирме первое бюро найма, в 1902г.
фирма "Нэшнл кэш реджистер" создала у себя отдел найма, а фирма "Плимптон
пресс" в 1910г. – отдел кадров [27].
Роль и значение кадровых служб повышались по мере возрастания роли
человеческого фактора на производстве, сложности выживания и достижения
финансового успеха фирм в современной рыночной экономике. Так, в 20-х
годах текущего века задачи специалистов по управлению персоналом
концентрировались в основном на вопросах социальной психологии по
7
разрешению конфликтов между персоналом и администрацией,
представляющей интересы субъекта собственности. В послевоенный период и
вплоть до 60-х годов функции кадровых служб сосредоточивались на
проблемах производственного персонала («синих воротничков»), причем
функциональные задачи еще не имели предметной определенности.
Следует иметь в виду, что кадровая служба на капиталистических
предприятиях в течение многих лет считалась вспомогательным
подразделением.
В середине XX века на частных и государственных предприятиях
Запада под влиянием профсоюзного движения, социального
законодательства, коллективных переговоров и общего экономического
роста, позволившего улучшить социальный статус трудящихся, кадровая
служба постепенно расширила свои функции.
К существовавшим ранее техническим, обязанностям сотрудников
отделов (управлений) кадров (прием на работу, организация профессиональной
подготовки, изучение квалификации работников, увольнение с работы,
юридические вопросы, оформление продвижения по службе) добавилась
функция «человеческие (социальные) отношения» в качестве самостоятельного
направления работы.
По мнению западных ученых и специалистов, когда на современных
предприятиях возникают технологически замкнутые системы производства,
социально-трудовые отношения приобретают децентрализованный характер,
основное значение в них придается месту и роли личности в коллективе.
Отсюда меняются и функции кадровой службы, которая перестает быть
«пожарной командой» для тушения очагов социальной напряженности.
Отныне ее главной задачей становится разработка политики занятости,
позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические
нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы,
как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится
задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и
8
готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна
стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при
решении тех или иных вопросов.
Начиная с 70-х годов в США утвердилось понятие «человеческие
ресурсы», а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного
наименования кадровых служб «управление персоналом», заменив его на
«управление людскими ресурсами». Смена названия отразила расширение
функций кадровых служб и возросший профессионализм «кадровиков», а
также закрепила ряд нововведений в методах кадровой работы.
Происходящие изменения не означают, что традиционные функции
отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с
заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в
промышленности, по-видимому, всегда останутся в ведении служб
управления персоналом. Вместе с тем радикально трансформируется
«контекст», в котором выполняются эти функции. Так, в связи с
повышением значения децентрализованного принятия решений, планов
участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении
уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых
сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами
консультационных служб. Службы управления персоналом, вероятно, станут
меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более
квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы
призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с
интересами организации, повышение их заинтересованности в росте
эффективности труда и улучшении количественных и качественных его
показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров,
их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства.
Службы управления персоналом в настоящее время должны
рассматриваться в числе ведущих структурных подразделений организации
[25].
9
Изменения, происходящие в современной государственной
гражданской службе Российской Федерации, объективно зависят от
стабильно модернизирующихся внешних факторов: глобализация,
демократизация, требования эффективности и результативности,
оптимизация и т.д. Непрерывное обновление, эволюционные
преобразования, в том числе и в государственной гражданской службе,
должны способствовать неуклонному повышению качества жизни.
Система государственного управления России несовершенна, но
вполне закономерно обладает тенденцией к совершенствованию. Принимая
во внимание все условия, факторы и требования, приходится признать
необходимость постоянного и системного совершенствования
управленческих механизмов, приоритет человеческого фактора, а,
соответственно, совершенствование кадровых механизмов и технологий в
управлении персоналом государственной гражданской службы. Именно
поэтому, прежде всего, следует определить центральные понятия,
обсуждаемые в данном разделе, рассмотреть эти феномены с позиций
различных методологических подходов и дать системную характеристику
существующим на сегодняшний в государственной гражданской службе
современным кадровым технологиям оценки персонала.
Оценка служащих – одно из основных направлений совершенствования
государственного управления. Зачастую термин «оценка» связывается с
понятием эффективности и результативности. Особенно актуальным этот
вопрос стал в связи с переходом к новой концепции государственного
управления NewPublicManagement, которая предполагает управление,
ориентированное на результат, а также широкое использование
информационно-коммуникационных технологий.
В российском законодательстве ранее уже были предприняты меры
по закреплению механизма оценки эффективности деятельности, например,
в Федеральном законе от 29.12. 2006 г. № 258-ФЗ «О внесении изменений в
некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с
10
совершенствованием разграничения полномочий». Этот закон дополнил
ранее принятый Федеральный закон от 06.10.1999 г. № 184-ФЗ «Об общих
принципах организации законодательных (представительных) и
исполнительных органов государственной власти субъектов Российской
Федерации». Данное направление государственной политики получило
развитие в Указе Президента Российской Федерации от 21.08.2012 № 1199
«Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти
субъектов Российской Федерации».
Дальнейшую детализацию этого принципа обеспечило Постановление
Правительства Российской Федерации от 03.11.2012 №1142 (ред. от 22.04.2013)
«О мерах по реализации Указа Президента Российской Федерации от 21 августа
2012 г. № 1199 «Об оценке эффективности деятельности органов
исполнительной власти субъектов Российской Федерации». Также были
утверждены «Правила предоставления субъектам Российской Федерации
грантов в форме межбюджетных трансфертов в целях содействия достижению
и (или) поощрения достижения наилучших значений показателей по итогам
оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти
субъектов Российской Федерации», «Методика оценки эффективности
деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской
Федерации». Это были первые законодательные акты, касающиеся оценки
эффективности деятельности органов исполнительной власти, но не самих
государственных гражданских служащих.
Поэтому, прежде всего, необходимо обозначить основные нормативно-
правовые документы, регулирующие применение оценки государственных
гражданских служащих в процессе кадровых мероприятий. Это следующие
документы: Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601
«Об основных направлениях совершенствования системы государственного
управления» [11]; Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г.
№ 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной
гражданской службы Российской Федерации» [10]; Федеральная программа