41
б) местного бюджета
7792,4
4588,2
-3204,2
58,88
- за счет средств ОМС
311736,4
313715,8
-1979,4
100,63
- за счет средств от
приносящей доход
деятельности
24974,3
20183,7
-4790,6
80,82
Фонд начисленной
заработной платы внешних
совместителей, тыс. руб.
16100,3
14463,7
-1636,6
89,83
- за счет средств
консолидированного
бюджета, в том числе:
2,1
345,1
343
в 164 раза
а) областного бюджета
0,00
0,00
-
-
б) местного бюджета
2,1
345,1
343
в 164 раза
- за счет средств в ОМС
15387,4
13684,6
-1702,8
88,93
- за счет средств от
приносящей доход
деятельности
710,8
434,0
-276,8
61,06
Из анализа фонда начисленной заработной платы работников по
источникам финансирования видно, что в 2016 году источники
финансирования фонда начисленной заработной платы списочного состава (без
внешних совместителей) уменьшились на 6015,9 тыс. руб. или на 1,75%.
Источники финансирования фонда начисленной заработной платы
внешних совместителей уменьшились на 1636,6 тыс. руб. или на 10,17%.
Проведем анализ структуры фонда заработной платы по категориям
сотрудников (таблица 9).
Таблица 9
Анализ структуры фонда заработной платы по категориям
сотрудников Серовской городской больницы
Показатель
2015
год
2016 год
Абсолютное
отклонение
Темп
роста, %
Фонд начисленной
заработной платы
списочного состава (без
внешних совместителей),
тыс. руб., в том числе
344503,1
338487,2
-6015,9
98,25
- руководитель
2090,9
1966,2
-124,7
94,04
- заместители руководителя
и руководители
структурных подразделений
15837,8
19124,6
3286,8
120,75
42
- педагогические работники
-
317,7
-
-
- врачи (кроме зубных),
включая врачей-
руководителей структурных
подразделений
112613,6
109088,6
-3525
96,87
- средний медицинский
персонал
134168,7
131577,0
-2591,7
98,07
- младший медицинский
персонал
10027,4
7054,9
-2972,5
70,36
- работники, имеющие
высшее фармацевтическое
образование
1694,9
3598,2
1903,3
212,29
Прочий персонал
68069,8
65760,0
-2309,8
96,61
Фонд начисленной
заработной платы внешних
совместителей, тыс. руб., в
том числе:
16100,3
14463,7
-1636,6
89,83
- руководитель
-
-
-
-
- заместители руководителя
и руководители
структурных подразделений
-
-
-
-
- педагогические работники
-
-
-
-
- врачи (кроме зубных),
включая врачей-
руководителей структурных
подразделений
10293,3
9600,9
-692,4
93,3
- средний медицинский
персонал
2504,0
2226,6
-277,4
88,92
- младший медицинский
персонал
296,1
243,9
-52,2
82,37
- работники, имеющие
высшее фармацевтическое
образование
-
256,0
-
-
Прочий персонал
3006,9
2136,3
-870,6
71,04
Анализ структуры фонда заработной платы по категориям сотрудников
Серовской городской больницы показал, что в 2016 году произошло снижение
фонда начисленной заработной платы списочного состава (без внешних
совместителей) на 6015,9 тыс. руб. или на 1,75%.
Наибольшее снижение произошло за счет снижения фонда начисленной
заработной платы врачей на 3525 тыс. руб. и за счет фонда начисленной
заработной платы младшего медицинского персонала на 2972,5 тыс. руб.
43
Фонд начисленной заработной платы заместителей руководителя и
руководители структурных подразделений увеличился на 3286,8 тыс. руб. или
на 20,75%.
Также произошло увеличение фонда начисленной заработной
работников, имеющие высшее фармацевтическое образование на 1903,3 тыс.
руб. или на 112,29%.
Также в 2016 году произошло снижение фонда начисленной заработной
платы внешних совместителей на 16366 тыс. руб. или на 10,17%.
Наибольшее снижение произошло за счет снижения фонда начисленной
заработной платы прочего медицинского персонала на -570,6 тыс. руб. или на
28,96% и за счет снижения фонда начисленной заработной платы врачей – на -
692,4 тыс. руб. или на 6,7%.
Таким образом, в Серовской городской больницы существует ряд
кадровых проблем:
1) Первая важная кадровая проблема – нехватка квалифицированных
кадров.
Обеспеченность населения Российской Федерации (на 10 тыс.) врачами
составляет 40,3, средними медицинскими работниками – 100,0. Согласно
данным Счетной палаты, в целом по России сократили 90 тыс. работников
медицинского сектора. Наибольшее сокращение коснулось врачей клинических
специальностей – более 19 тыс. человек (без учета врачей, работающих в
медицинских организациях Крымского федерального округа).
Согласно, аудиторской проверке Счетной палаты на сегодняшний день
существует потребность во врачах и среднем медицинском персонале в
количестве 55 тыс. и 88 тыс. человек. Таким образом, реализуемые
мероприятия по сокращению численности медицинских работников не
соответствуют фактической ситуации в регионах и сложившейся потребности.
Требуется анализ проводимых кадровых мер, и по итогам возможная их
корректировка.
44
2) Вторая важная проблема – наличие проблем в кадровой политике
(уровень заработной платы, условия работы). На уровень зарплаты
медработников большое влияние оказывает высокий процент внутреннего
совместительства, который составляет четверть от всего фонда оплаты труда.
Это означает, что рост уровня средней заработной платы медицинских
работников вызван не фактическим увеличением размера оплаты его труда, а
ростом нагрузки на одного работника, когда вместо положенных 8 часов врач
работает 12 часов и более.
Одновременно с повышением заработной платы, уменьшилась
межрегиональная дифференциация уровней заработных плат медицинских
работников.
Если сравнить уровень оплаты труда врача в РФ с аналогичным уровнем
оплаты труда врача в «новых» странах ЕС, то в этих странах врач получает в
1,5–2,5 раза больше по сравнению со средней оплатой труда в этих странах.
3) Третья важная проблема – некачественная и деградирующая
подготовка кадров. Проведенный экспертный опрос в РФ показал, что
существует недостаточная подготовка кадров, неудовлетворительная
квалификация медицинских кадров и, как следствие, низкое качество оказания
медицинской помощи. Недостаточная квалификация медицинских кадров
проявляется в неудовлетворительных показателях качества медицинской
помощи. Например, выживаемость больных раком молочной железы,
коэффициент внутрибольничной летальности, доля пациентов, получивших
инфекционные осложнения в стационарах, в Российской Федерации в 2 раза
выше, чем в среднем в странах ОЭСР.
4) Четвертая важная проблема – отток профессиональных кадров в
частный сектор. Экспертами отмечается тенденция оттока профессиональных
кадров в частный сектор. Как отмечает, аудитор Счетной палаты, что в
условиях снижения доступности медицинской помощи для населения рост
платных медицинских услуг может свидетельствовать о замещении бесплатной
медицинской помощи платной.
45
2.3 Анализ существующей деятельности по управлению персоналом в
исследуемой организации
(Анализ текучести персонала был представлен в таблице 6 п. 2.2)
Рассмотрим более подробно работу отдела по управлению персоналом.
Рисунок _ – Схема структуры управления персоналом
Отдел управления персоналом находится в непосредственном
подчинении у Заместителя начальника депо по персоналу, осуществляющим
руководство работой отдела управления персоналом в соответствии с
должностной инструкцией. Заместитель начальника депо по персоналу
назначается и освобождается от должности приказом начальником депо.
Отдел управления персоналом включает в себя: инженера по подготовке
кадров, трех специалистов по управлению персоналом первой категории,
оператора вычислительных и электронно-вычислительных машин.
Основными задачами Отдела управления персоналом являются:
- участие в разработке и реализации стратегии, целей и бизнес-планов депо в
части обеспечения его трудовыми ресурсами;
- аналитическое и методическое обеспечение (отчеты, справки, записки и т.д.)
принятия руководством управленческих решений по вопросам в области
управления персоналом;
Отдел кадров
Служба управления
персоналом
Нач. отдела
Кадровик
Специалист по
работе с
персоналом
46
- разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с
персоналом с применением современных методов и технологий управления
персоналом;
- прогнозирование и планирование потребности в персонале;
- обеспечение подразделений квалифицированным, профессионально
подготовленным персоналом;
- закрепление в работников требуемых специальностей и квалификации;
- формирование и подготовка резерва кадров на выдвижение на руководящие
должности на основе планирования деловой карьеры, развертывания системы
непрерывной подготовки работников с использованием практики оценок,
ротации, переподготовки, повышения квалификации и стажировки;
- улучшение качественного состава персонала, формирование системы
обучения персонала, создание условий, стимулирующих рост
профессиональной компетенции всех работников;
- достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на
основе реализации гибкой политики материального стимулирования,
рационализации структуры и штата, укрепление дисциплины труда.
Стоит отметить, что на современном этапе развития предприятия
численность кадровой службы составляет 4 специалиста (трое из которых
имеют высшее образование). Отдел ОТиЗ на предприятии отсутствует, его
функции частично выполняет специалист финансово-экономического отдела,
частично руководители подразделений, участков. Среди огромного количества
кадровой документации особое значение имеет документация по личному
составу. Особая аккуратность при оформлении, ведении, хранении кадровой
документации на протяжении длительного времени обусловлена составлением
на ее основе государственного статистического наблюдения (NП-4) "Сведения
о численности, заработной плате и движении работников". Не меньшую
важность представляет и то, что кадровая документация по личному составу
представляется всеми юридическими лицами – коммерческие и
некоммерческие организации всех форм собственности.
47
Основными нормативными документами службы управления персоналом
являются Трудовой кодекс РФ.
К кадровой документации по личному составу относятся:
1. Трудовые договоры (контракты);
2. Приказы по личному составу;
3. Личные дела;
4. Личные карточки (форма Т-2);
5. Лицевые счета по зарплате.
Существует общепринятая система регистрации кадровой документации.
Это книги учета и журналы.
За состояние охраны труда на предприятии отвечает работодатель.
Ответственность не снимается и с руководителей структурных подразделений и
самого рабочего.
Оплата труда за осуществление работ, предусмотренных ст. 59 ТК РФ,
осуществляется на основании заключенного срочного трудового договора из
расчета установленных окладов и тарифных ставок по договоренности с
работником в пределах суммы, предусмотренной на эти цели договорами
подряда и сметами на выполнение услуг, работ. Обязательным условием
оплаты работ является акт выполненных работ, в котором подтверждаются
выполненные объемы и сумма оплаты. Установленный срок выплаты з/платы
15 числа следующего за отчетным.
Продолжительность ежедневной смены определяется правилами
внутреннего трудового распорядка или графиками сменности.
Отметим, что в службе управления персоналом используется
программное обеспечение не только сторонних фирм производителей, но и
собственное. К собственному программному обеспечению можно отнести
единую базу данных и специальные программы, которые работают с этой базой
данных.
Задачи кадровой политики ежегодно корректируются в соответствии с
изменениями:
48
1) во внешней среде: в области конкуренции, требований трудового
законодательства и ведомственных нормативных актов, ситуации на рынке
труда, влиятельности профсоюзов;
2) во внутренней среде: требования хозяйственной деятельности,
стратегия развития и актуальные финансовые возможности, определяемые ей
допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и
качественные характеристики имеющегося персонала, необходимая
направленность их изменения в перспективе.
Планирование использования кадров осуществляется посредством
разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом
квалификационных признаков при определении места работы необходимо
учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности
претендента в этой области.
Установление трудовой функции работника – исключительная
компетенция сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции
предопределяет комплекс прав и обязанностей, вытекающих из
законодательства: от характера могут зависеть порядок оплаты труда и ее
размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы и так
далее.
Права и обязанности сторон договора определяются: законодательными
актами, правилами внутреннего распорядка, техническими правилами и
распоряжениями администрации. Объем требований, предъявляемых к рабочим
соответствующей специальности, и условия оплаты труда зависят от
тарификации выполняемой работы. Поэтому при заключении договора с
рабочим должен быть установлен его тарифный разряд.
Обязательным условием трудового договора служит соглашение о
моменте начала работы, с которого, как правило, договор вступает в силу,
исчисляется трудовой стаж, возникают взаимные права и обязанности сторон.
Без данного условия договор утрачивает необходимую определенность и
конкретность. Обычно момент начала работы устанавливается при
49
непосредственных переговорах между работником и администрацией. При
отсутствии соглашения срок работы исчисляется с момента фактического
допуска работника к исполнению служебных обязанностей.
Осуществление правового обеспечения возлагается на ее руководителя и
других должностных лиц (в пределах предоставленных им прав и полномочий).
Работники подлежат обязательному социальному и медицинскому
страхованию и социальному обеспечению в порядке и на условиях,
установленных действующим законодательством.
Далее представим анализ существующей в Серовской городской
больнице деятельности по управлению персоналом. За работу с персоналом в
исследуемом учреждении отвечают: главный врач, заведующий отделением,
начальник службы управления персоналом.
Работа в целом осуществляется по следующим направлениям:
- планирование персонала
- набор и отбор кадров
- адаптация персонала
- обучение персонала
- оценка и аттестация персонала
- мотивация.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении
персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на
работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким
талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди,
преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно
влияют на окружающих.
Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая
специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация
консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики,
социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают
50
личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических
знаниях.
В Серовской городской больнице процедурой подбора и приема на
работу кадров занимается инспектор отдела кадров.
Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение
кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей,
поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление
персоналом.
Методов поиска линейного персонала существует великое множество.
Приведем наиболее распространенные, применяемые в Серовской городской
больнице:
1. Подбор кандидатов через знакомых.
Кроме того, инспектор отдела кадров сама обращается к сотрудникам с
предложением приглашать на работу своих знакомых, размещает в заведениях
внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким
каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему
отбора.
2. Использование внешних источников информации, размещение
объявлений в СМИ.
Через СМИ на работу в компанию за 2016 год было принято 15 человек
(71,5%). То есть это самый распространенный из используемых методов на
данном предприятии.
К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить
впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из
которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.
Давая объявления в СМИ инспектор формулируют конкретные
сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его
образования, стажу работы по специальности, возрасту и т.д. этим можно
сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают
требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный