51
человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые
задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие
документы он должен принести с собой. Также инспектор отдела кадров
готовит специальную анкету и оставляет в ней место для личных впечатлений.
Учреждение здравоохранения Серовская городская больница
осуществляет подбор специалистов среди выпускников или учащихся
различных специализированных курсов или профильных учебных заведений.
Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на
специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой
мотивацией.
Система мотивации в Серовской городской больницы разработана.
Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.
Кадровую политику Серовской городской больницы, нельзя отнести
только к закрытой или только открытой.
Для мотивации сотрудников используется как денежное
стимулирование, так и нематериальное, это безопасность, стабильность,
социальное принятие, то есть данный кадровый процесс в равной степени
можно отнести и к открытой и закрытой кадровой политике.
Плюсом кадровой политики предприятия является выплата всех
компенсаций и гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ. В их число
входят (табл. 10):
- больничный лист;
- основные и дополнительные отпуска, а также учебные;
- доплаты и надбавки;
- премии к праздникам;
- поощрения за качественные и своевременное выполнение своих
функциональных обязанностей.
52
Таблица 10
Анализ использования средств, направляемых на
управление персоналом, тыс.р.
За отчетный период
Фактичес
ки за
соответст
вующий
прошлый
период
Фактичес
кий темп
роста к
прошлом
у
периоду,
%
(гр.2:гр.5
х100)
по плану
фактичес
ки
выполне
ние
плана, %
отклонен
ие от
плана
1. Фонд оплаты
труда
263104
328880
125
+65776
234183,7
140,4
1.1. По сдельным
расценкам
50284
62968,4
125,2
+12684,4
37040
169,7
1.2. Тарифным
ставкам и
должностным
окладам
112172
140215
125
+28043
103863
135
1.3. Премирование
за
производственные
результаты
53640
67194,7
125,3
+13554,7
46967
143
1.4. Доплаты и
надбавки за
совмещение
профессий, проф.
мастерство
рабочих, высокую
квалификацию
служащих
18421
22838,6
124
+4417,6
18501
123,4
1.5. Доплаты за
работу в ночное
время,
праздничные дни,
сверхурочное
время
7690
9020
117,3
+1330
7644
118
1.6. Оплата
ежегодных и
дополнительных
отпусков
16697
20871,8
125
+4174,8
16015,7
130,3
1.7. Оплата
льготных часов
подростков,
перерывов в работе
кормящих матерей
800
1003
125,4
+203
833,3
120,4
1.8. Доплаты до
среднего
2600
3853
148,2
+1253
2603
148
1.9. Оплата
простоев
х
8,1
х
+8,1
6,7
120,9
1.10. Оплата работ
по трудовому
соглашению
(совместителям)
800
907,4
113,4
+107,4
710
127,8
53
2. Выплаты за счет
платных услуг
73860
108555,5
147
+34695,5
70994
152,9
2.1.
Вознаграждение за
общие результаты
работы по итогам
года
32500
44447,5
136,8
+11947,5
31748
140
2.2.
Единовременные
выплаты
пенсионерам
500
675
135
+175
390
173,1
2.3. Материальная
помощь
20200
31845
157,6
+11645
19240
165,5
2.4. Оплата
отпусков сверх
установленных
сроков
-
-
-
-
-
-
2.5. Стипендия
студентам и плата
за обучение
160
288
180
+128
156
184,6
2.6. Погашение
ссуд работникам на
улучшение
жилищных условий
-
-
-
-
-
-
2.7. Выплата
дивидендов по
ценным бумагам
10500
11100
105,7
+600
10500
105,7
2.8. Стоимость
путевок на отдых и
лечение
10000
20200
202
+10200
8960
225,4
Итого средств,
направленных на
потребление
336964
437435,5
129,8
+100471,5
305177,7
143,3
Этим учреждение здравоохранения привлекает персонал и оставляет
наиболее ценных сотрудников в составе предприятия.
Серовская городская больница в разрезе с рыночными условиями и
динамикой кадровых принципов стремится к улучшению существующей
кадровой политики.
Положительными сторонами кадровой политики учреждения является ее
наличие, стремление к ее усовершенствованию, постоянный анализ трудовых
ресурсов.
54
В соответствии с должностными инструкциями был проведен анализ
распределения функций системы управления персоналом между
работниками Серовской городской больницы.
Результаты анализа показывают, что основным носителем и
реализатором функций управления персоналом в исследуемой организации
является ее руководитель. Частично к реализации отдельных функций,
связанных с учетом и информационным обеспечением, привлекаются бухгалтер
и системный администратор, что, как правило, не входит в содержание их
типовых функциональных обязанностей.
Таким образом, проведенные исследования управления персоналом
позволяют сделать следующие выводы:
С целью анализа причин текучести кадров Серовской городской
больницы, проведенного в п.2 данной главы было проведено социологическое
исследование с целью изучения восприятия персоналом своей работы, в том
числе удовлетворенности своим трудом, доступностью информации, условиями
для профессионального и карьерного роста, уровнем охраны труда и здоровья,
состоянием психологического климата в коллективе. Необходимость в
изучении состояния удовлетворенности персонала обоснована тем, что
позволяет заблаговременно скорректировать ситуацию на предприятии,
повлиять на факторы снижения мотивации к работе или уровня лояльности.
Для измерения удовлетворенности состоянием производственных
факторов работникам было предложено высказать мнение о том, насколько они
довольны:
а) своей непосредственной работой в целом;
б) организацией труда (рациональностью, равномерностью загрузки
работой);
в) заработной платой;
г) информированностью о положении дел в своем подразделении и на
заводе;
д) общим порядком, дисциплиной;
55
е) сплоченностью коллектива, состоянием психологического климата;
ж) оснащенностью рабочего места оборудованием и всем необходимым;
з) взаимоотношениями с непосредственным руководителем.
В обобщенном виде результаты приводятся рисунке 7.
Рисунок7 - Удовлетворенность состоянием производственных
факторов, %
Здесь сравниваются лишь крайние варианты ответов типа «хорошо»,
«отлично» и «плохо», «очень плохо». Вариант ответа «удовлетворительно»
предполагает все оставшиеся ответы.
Большинство негативных ответов было связано с неудовлетворенностью
уровнем заработной платы в отеле (53% негативных ответов). Также большая
часть негативных ответов сопровождала вопрос об уровне оснащенности
рабочего места всем необходимым (30%).В целом, работники удовлетворены
взаимоотношениями с руководителем, с коллективом, организацией труда,
порядком, дисциплиной и информированностью.
Еще одним показателем отношения к работе является желание сменить
место работы(см. рис. 8).
56
Рисунок 8- Данные о желании сменить место работы, %
Как видно из данных рисунка, 37 % опрошенных ответили, что не желают
менять место работы. Вариант ответа «уже ищу другую работу и уйду, как
только найду» дали в целом 13 % респондентов. По этим данным можно
сделать примерный прогноз о том, какой коэффициент текучести возможен в
будущем году и предпринять меры по его снижению. Не секрет, что
проводимые социальные программы и мероприятия - это, во-первых, фактор
закрепления работников на предприятии, и, во-вторых, один из факторов
стимулирования труда. По всем оцениваемым позициям, касающимся
проблемы социальной защищенности персонала, преобладают положительные
ответы типа «хорошо», «отлично», «удовлетворительно».
На рисунке 9 приведены в сравнении обобщенные данные позитивных
оценок и негативных. Вариант ответа «удовлетворительно» на данной
диаграмме не отражен.
57
Рисунок 9- Удовлетворенность уровнем социальной
защищенности
Сравнительный анализ ответов показывает, что наибольший процент (26
%) не довольны медицинским обслуживанием. Возможно, это связано с
расширением платных медицинских услуг. Виды работы по безопасности
труда, охране здоровья воспринимаются большинством положительно (57% и
55% соответственно). Организация отдыха детей не устраивает лишь 11 %
работников, а пятая часть отвечающих (21 %) недовольна обеспечением
санаторными и туристическими путевками. Удовлетворенность перспективой
развития организации включает в себя ряд вопросов анкеты, касающихся
удовлетворенности профессиональным ростом, существующими
перспективами и т.п.
Что касается возможностей для развития персонала, 40 % опрошенного
персонала считают, что в Серовской городской больнице созданы все условия
для желающих учиться, повышать свои профессиональные навыки и
продвигаться по служебной лестнице. Чуть меньше - 36 % - отметили, что у них
есть возможность для продолжения учебы, переподготовки, но приходится
прикладывать большие личные усилия, чтобы получить право ими
воспользоваться. А 19 % опрошенных считают, что в их подразделении
58
условия для повышения профессиональной квалификации и карьерного
роста практически отсутствуют.
На вопрос об удовлетворенности существующими перспективами работы
в учреждении здрвоохранения получены следующие ответы:
«да, удовлетворены» -16%;
«нет, не удовлетворены» - 38 %;
«затрудняюсь ответить» - 42 %.
Среди категории руководителей соотношение ответов на этот вопрос
отличается: удовлетворены 24 % руководителей, не удовлетворены 31 %,
остальные не определились с ответом.
С предыдущим связан вопрос «Довольны ли Вы деятельностью
руководства в целом, стратегией его управления, организационной
политикой?». 39% отвечающих затруднились дать определенный ответ, 26%
считают, что предприятие развивается в нужном направлении,a 35 % - не
довольны, т.к. по их мнению, у банка нет четкого плана и перспектив развития.
Видимо, необходима дальнейшая работа по повышению уровня
информированности персонала о перспективах развития предприятия.
По мнению опрошенных, для укрепления престижа предприятия
большую роль играют высокое качество медицинских услуг и
профессионализм персонала.
На вопрос «Что Вы больше всего цените в своей работе в Серовской
городской больнице рейтинг ответов выглядит следующим образом.
Наименьшее количество ответов было отдано возможности продвижения
(6%).Возможно, на предприятии пока еще не создано должных условий для
продвижения работников и многие не ценят эту возможность в достаточной
степени. Большего всего, по данным опроса, работники, ценят в своей работе
хороший коллектив (48%).Этому также могли способствовать проводимые
социальные программы, направленные на повышение сплоченности
коллектива, взаимовыручки и коммуникациям.
59
Ответы на вопрос о том, созданы ли в подразделении такие условия, при
которых каждый работник может свободно высказывать свое мнение, давать
предложения руководству по улучшению организации труда, в целом по
организации распределились следующим образом:
1)предложения внимательно выслушиваются, принимаются
соответствующие меры - 44 % ответов;
2) высказывать предложения и пожелания можно, но они не принимаются
во внимание - 36 %ответов;
3) к любым пожеланиям и предложениям руководство относится
недоброжелательно - 16 %ответов;
4) нет ответа - 4 %.
Условия, созданные для проявления инициативы работников в
подразделениях, напрямую коррелируют с количеством свободных ответов на
последний вопрос анкеты: «Что бы Вы могли предложить с целью улучшения
организации труда и общего положения дел в Вашем подразделении или на
предприятии в целом?». Предложения, высказанные участниками опроса, чаще
всего касались вопросов повышения заработной платы, на втором месте по
частоте встречаемости - проблема оснащенности рабочих мест необходимым
оборудованием, на третьем месте - об условиях труда.
Таким образом, основные проблемы в Серовской городской больнице,
способствующие текучести персонала - низкий уровень заработной платы, нет
возможности продвижения и плохие условия труда. Непродуманность системы
управления персоналом служит причиной появления «ступеней» в карьерном
росте сотрудников, то есть, по прошествии определенного времени работа
становится им неинтересна и, не видя перспектив для роста и развития, они
начинают искать другое место.
Под этим подразумеваются такие факторы, как: понижение оклада,
изменение графика работы, сокращение (упразднение) льгот и дотаций
(пример: материальная помощь к отпуску, дотации на питание, льготные
60
путевки и т.п.), сокращение штата, следствием чего является возрастание
объемов работы.